35. nap – 35. szabály: Eltérő megállapodás

Egy kicsit eltértem eredeti szándékomtól, és nem jeleztem az adott jogszabályhelynél (§−nál), hogy mit is mond az eltérési szabály. Elnézést kérve ezért az Olvasótól, megígérem, hogy mindig piros dőlt betűkkel fogom jelölni, ha egy §-sal kapcsolatban az eltérési klauzula rendelkezik, és azt is, hogy tiltás vagy korlátozott eltérési lehetőséget rögzít az Mt.

Az első fejezet-végi eltérési klauzula azt rögzíti, hogy az alábbi §-ban foglaltaktól – se kollektív szerződésben, se a felek megállapodásában – eltérni nem lehet!

32.§     − a munkaviszony alanyai

33.§    − a munkáltató, mint a munkaviszony alanya

34.§    − a munkavállaló, mint a munkaviszony alanya

A felsorolt §−okban részleteztem – a polgári jogi rendelkezésekre támaszkodva – a munkáltatói jogképességet, a munkavállalói jogalanyiságot, kitérem, azokra a szabályokra is, amelyek mellett, ha korlátozottan is, de nem teljesen cselekvőképes személy is. munkaviszony alanyává válhat. Ismertettem a munkajogi munkavállalói jogalanyiság életkorhoz kötöttségét, valamint a korlátozottan cselekvőképes és cselekvőképtelen felnőtt személyre vonatkozó a Ptk. szabályokat.  

Mindezen szabályokat az Mt. úgy tekinti, mint a munkaviszony alanyaira fő szabályokat, és nem enged eltérés sem egyéni megállapodásokban, munkaszerződésekben, sőt kollektív szerződésekben sem. Ezt a tiltást az indokolja, hogy ahogyan a gazdasági szférában, úgy a munka világában is, rendkívüli fontos, hogy mindenki azonos módon viszonyuljon a jogviszony szereplőihez. A gazdasági életben a gazdasági szereplőket a gazdasági társaságokról, az egyéni vállalkozásokról, illetve egyéb jogalanyokról szóló külön törvények nevesítik, meghatározva azt is, hogy milyen feltételek mellett folytathatnak gazdasági tevékenységet, a munkaviszonyban is meg kell határozni, hogy kik azok a jogalanyok, akik munkaviszonyt létesíthetnek egymással.

A munkaviszony alanyaira vonatkozó törvényi szabályozás kógens természetű, attól sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet, sőt itt nem érvényes a munkavállalók javára történő eltérés sem. Tehát azt a szabályt, hogy 16 éven aluli személy nem végezhet munkát, komolyan kell venni, mivel ez a kötelezettség nemcsak a hazai jogalkotói akaratot fejezi ki, a gyermekmunka tilalma nemzetközi elkötelezettségeink egyik fontos támpontja. Minden ezzel ellentétes rendelkezés – semmisnek minősül (pl. 14 éves kiskorúval kötött munkaszerződés).

Jogesetek – nem a tiltással kapcsolatban, hanem a munkáltatóként (illetve munkáltatói jogkör gyakorlójaként) való elismerésről:

BH2012. 271. Az Nyrt. alapszabálya felhatalmazhatja a vezérigazgatót a munkáltatói jogkör átruházására (2006. évi IV. törvény 28. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 74. § (2) bekezdés).

BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §).

BH2001. 192. I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (Mt. 74. §).

EBH2001. 462. Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztsége mellett eltérő (pl. kútkezelői) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyűlés gyakorolja (Mt. 74. §).

Viszlát, holnap!

Mariann

34. nap – 34. §  − Ki lehet munkavállaló?

34. § (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.

(2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.

(3) A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

Munkavállaló csak természetes személy (ember) lehet, aki 16. életévét betöltötte. Ezen életkort megelőzően munkavállaló lehet az iskolai szünet alatt az a 15. életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat (törvényes képviselő hozzájárulásával), valamint gyámhatósági engedéllyel –jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. (A sporttevékenységgel kapcsolatosan 2001−ben született rendelet: 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról; a többi tevékenységre vonatkozó végrehajtási jogszabályok még késnek...)

Azt, hogy ki lehet munkavállaló, már részben ismertettem a Blog 21.-ben, a 21. § (a munkavállalói képviselet) ismertetése kapcsán, de ezért érdemes itt is ismertetni ezeket a szabályokat, nem abból a szempontból, hogy ki képviseli a fiatal munkavállalókat, cselekvőképtelen munkavállalókat, hanem azt áttekinteni, hogy aki nem rendelkezik teljes cselekvőképességgel, vállalhat−e munkajogi kötelezettségeket, gyakorolhat-e jogosultságokat (saját nevében):

Ha az életkorból indulunk ki, akkor a 18. életév számít olyan életkornak, amelyet betöltve teljes jogú jogalanya lehet a munkaviszonynak bárki – hacsak bíróság meg nem állapította korlátozott cselekvőképességét, vagy cselekvőképtelenségét. 

Munkajogi jogviszony alanya azonban már az is lehet (teljes joggal), aki 16. életévét betöltötte, és mint ahogy az előzőekből kitűnik, 15−16 éves korig törvényes képviselője hozzájárulásával a tanuló, ezalatt csak meghatározott tevékenységekben és csak gyámhatósági engedéllyel a kiskorú. Nemcsak kifejezésben, de tartalomban is mást jelent valakinek hozzájárulásával vagy egy hatóság engedélyével munkaviszonyba lépni, illetve ha valaki jogilag is cselekvőképtelennek minősülve nem létesíthet jogviszonyt, és helyette törvényes képviselője jár el.

A korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen személy helyzete különleges, nemcsak a mindennapi életben, hanem a munkajogi jogviszonyokban is. A cselekvőképtelenség, a korlátozott cselekvőképesség fogalmát a Ptk. határozza meg kétféle módon. Egyrészt az életkorra vonatkozó cselekvőképtelenséget (14 év alatti kiskorú), illetve korlátozottan cselekvőképességet (14-18 év között) maga a Polgári Törvénykönyv rögzíti, másrészt meghatározott esetekben a bíróságra (és csakis a bíróságra) bízza, hogy az nyilvánítsa korlátozottan cselekvőképtelennek vagy cselekvőképtelennek a nagykorú személyt.

Ptk. 12/A. § (1) Korlátozottan cselekvőképes az a kiskorú, aki a tizennegyedik életévét már betöltötte és nem cselekvőképtelen.

Ptk. 12/B. § (1) Cselekvőképtelen az a kiskorú, aki a tizennegyedik életévét nem töltötte be.

Ptk. 12/C. § (1) A cselekvőképtelen kiskorú jognyilatkozata semmis; nevében a törvényes képviselője jár el.

Ptk. 14. § (1) Korlátozottan cselekvőképes az a nagykorú, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.

(4) Cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá a bíróság azt a nagykorú személyt helyezi, akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a pszichés állapota, szellemi fogyatkozása vagy szenvedélybetegsége miatt - általános jelleggel, illetve egyes ügycsoportok vonatkozásában - tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent.

 (5) Ha a belátási képesség korlátozottsága csak részleges, a gondnokolt minden olyan ügyben önállóan érvényes jognyilatkozatot tehet, amely ügycsoport tekintetében a bíróság a cselekvőképességet korlátozó ítéletben a gondnokolt cselekvőképességét nem korlátozza.

Ptk. 15. § (1) Cselekvőképtelen az a nagykorú, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett.

Ptk.15/A. § (1) A cselekvőképtelen személy jognyilatkozata - a (2) bekezdésben foglalt kivétellel - semmis; nevében gondnoka jár el. A gondnoknak a véleménynyilvánításra képes gondnokolt kívánságát, kéréseit - pl. a tartózkodási helyére vonatkozóan - a döntések meghozatala előtt meg kell hallgatnia és lehetőség szerint figyelembe kell vennie. Ha a gondnok e kötelezettségét folyamatosan megszegi, ez a 19/C. § (2) bekezdésében foglaltak szerinti elmozdítását vonhatja maga után.

Ezekből a szabályokból világosan kitűnik az is, hogy a cselekvőképességet korlátozó vagy kizáró bírósági döntések milyen szabályok mellett teszik lehetővé, hogy az ilyen személy is tehessen jognyilatkozatot (törvényes képviselő, gondnok ellenőrzése, önálló fellépése mellett).  

Szeretném emlékeztetni az Olvasót arra, hogy a már bemutatott 21. § (4) bekezdése  a korlátozottan cselekvőképes személy munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozataihoz törvényes képviselője hozzájárulása szükséges, különös tekintettel a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy a munkavállaló kötelezettségvállalására. Természetesen, az Mt. által nem említett egyéb jognyilatkozatot a munkavállaló önállóan (hozzájárulás nélkül) is megteheti, mint pl. szabadság igénybevétele, vagy megbízás szakszervezeti tagdíj levonására, stb.

Az Mt. 212. §-a §−a a cselekvőképtelen munkavállalóra vonatkozó fontos szabályként írja elő, hogy a cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. Ez a szabály – a nemzetközi egyezményeknek és szerződéseknek megfelelően elsősorban a kiskorú gyermekek védelmét, a gyermekmunka tilalmát hivatott megjeleníteni, de persze a nagykorú cselekvőképtelen munkavállalókra is éppúgy alkalmazható ez a jogszabályhely (a 212. § többi szabályát a 212. napon fogom bemutatni).

A 18. életévét be nem töltött munkavállaló fiatal munkavállalónak minősül, akire a törvény speciális védelmi szabályokat ad meg, ezekből már a 4. § -nál (Blog 4.) már szóltam, majd szólni fogok a 114. és a 119. §−oknál is. A már említett szabály alapján a fiatal munkavállaló megbízási szerződéssel (azaz nem munkaviszony keretében történi munkavégzése esetén) sem dolgozhat többet, mint napi 8 óra, mert munkaviszonyban is ez az előírás a fiatal munkavállalók tekintetében.    

Még egy fontos tudnivaló: az életkort, és a munkavállaláshoz szükséges jognyilatkozatok meglétét a munkaügyi hatóság ellenőrzi, és nagyon szigorúan lép fel, különösen, ha gyermekmunkával találkozik, amely több jogszabályi szinten is tiltott. Ha a hatóság jogsértést tapasztal, hivatalból köteles munkaügyi bírságot kiszabni. Ez a jogsértés további következményeket is von maga után, mivel ez a munkáltató kizárta magát abból, hogy támogatásban részesüljön (a támogatásból való kizárás jogcíme: rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek való megfelelés hiánya).

Jogesetek következnek:

EBH2001. 562. Sporttevékenység ellátása munkaszerződés alapján.

EBH2009. 2093.

Amennyiben a bíróság a felperes cselekvőképességét csak egyes ügycsoportok tekintetében korlátozta, és ezek között a munkaviszonyból (stb.) származó jövedelemmel való rendelkezés nem szerepel, az érintett személy teljes körűen, a gondnoka hozzájárulása nélkül rendelkezhet a teljes jövedelmével (1959. évi IV. törvény 14. §, 14/B. §, 20/B-C. §).

EBH2007. 1597. Cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezés esetén annak megállapítása, hogy mely ügycsoportok tekintetében szükséges a gondnokság alá helyezés, nem orvosszakértői, hanem jogi kérdés, amelyről a bizonyítási eljárás alapján kizárólag a bíróság dönthet (1959. évi IV. törvény 14. §).

EBH2002. 623. A szerződés megerősítésének minősül, ha a korlátozottan cselekvőképes a cselekvőképessé válása után az érvénytelenség jogkövetkezményeinek érvényesítésével indokolatlanul késlekedik. (Ptk. 19. §, 14. §, 216. §)

EBH2009. 1951. A kiskorú által kötött tartási szerződés relatív semmisségére alapított érvénytelenség elhatárolása a létre nem jött szerződéstől (1959. évi IV. törvény 13/B. §, 215. §, 149/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet 25. §).

EBH2005. 1212. Gyámhatósági jóváhagyás hiányában érvénytelen a korlátozottan cselekvőképes által kötött öröklési szerződés. Az érvénytelenségre nem csak a korlátozottan cselekvőképes érdekében lehet hivatkozni, és ez a jog megilleti azt is, aki az érvénytelenség esetén köteles részre jogosult (1959. évi IV. törvény 13/B. §, 653. §, 656. §).

BH2007. 153. Az adásvételi előszerződés a gyámhatóság hozzájárulásának hiányában is érvényesen létrejön (1959. évi IV. törvény 13. § és 208. §).

BH2000. 439. I. Az a nagykorú személy, akinek cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezése indokolt, mindaddig cselekvőképesnek tekintendő, amíg a bíróság cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá nem helyezi (1959. évi IV. törvény 13. § (1) bekezdés, 17. §).

BH2000. 8. A cselekvőképtelenség és a korlátozott cselekvőképesség elhatárolásánál vizsgálandó körülmények (1959. évi IV. törvény 13. § (2) bekezdés, 16. § (2) bekezdés és 17. §).

BH1999. 324. II. Ha a lakossági folyószámla-szerződést a folyószámla gondnokság alá helyezett tulajdonosa kizárólag a saját nyugdíjával való szabad rendelkezése érdekében a törvényes képviselőjének jóváhagyása nélkül köti meg, ez a folyószámla-szerződés érvényességét nem érinti (Ptk. 13. § (2)-(3) bek., 14. § (2) bek. b) és c) pont, 215. § (3) bek., 237. § (1) bek., Pp. 309. § (3) bek., 312. § (2) bek.).

BH1987. 396. I. Cselekvőképességet korlátozó gondnokság alá helyezés nélkül nagykorú személlyel szemben a korlátozott cselekvőképességhez fűződő jogkövetkezmények nem alkalmazhatók (Ptk 13., 17. §).

BH1981. 496. Korlátozott cselekvőképesség okából csak annak a nagykorú személynek a szerződése érvénytelen, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett (Ptk. 13. §.)

Szép jó éjt, és még szebb, napsugaras napot!

Mariann

33. nap – 33. §: ki lehet munkáltató?

33. § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.

A válasz tehát egyszerű: mindenki, aki jogképes személy lehet munkáltató.

Rögtön következik a második kérdés: mit jelent a jogképesség, ki lehet jogképes? Erre vonatkozóan a pontos választ az Alaptörvény és a Polgári Törvénykönyv adja meg:

Alaptörvény XV. cikk (1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.

Ptk. 8. § (1) Minden ember jogképes: jogai és kötelességei lehetnek.

Tehát: minden ember jogképes, akinek jogai és kötelezettségei lehetnek. Még a cselekvőképtelen személynek is van jogképessége, de jogait és kötelezettségeit helyette törvényes képviselője gyakorolja.

De, mint tudjuk, a munkáltatók nem mindig természetes személyek (emberek), hanem jogi személyek, azaz szervezetek (gazdasági társaságok, nonprofit szervezetek, alapítványok, egyesületek, stb.). Jogképességük a jogi személyeknek is van (kötelezettségeik és jogaik megléte alapján) erre utal a Ptk. 28. § (4) bekezdése

Ptk. 28. § (4) A jogi személy jogképes. Ha jogszabály eltérően nem rendelkezik, jogképessége kiterjed mindazokra a jogokra és kötelezettségekre, amelyek jellegüknél fogva nem csupán az emberhez fűződhetnek.

A jogi személyek kivétel nélkül jogképesek, még akkor is, ha elnevezésük szerint nem rendelkeznek jogi személyiséggel – mint a betéti társaság, a közkereseti társaság −, továbbá akkor is, ha még nincsenek is elismerve azzal, hogy bejegyezték őket − ez az ún. előtárasság.

Ha a munkáltató egy szervezet – jogi személy − akkor mindenképpen meg kell nevezni azt a személyt, illetve azt a szervet, aki gyakorolja munkáltatói jogokat és teljesíti a munkáltatói kötelezettségeket.  Az Mt.-ben a képviseletről szólva – Mt. 20. § − már tisztáztuk, hogy a munkáltató képviseletére, a munkaviszonyra vonatkozó jognyilatkozatok megtételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult, továbbá, hogy a munkáltatói joggyakorlás rendjét a munkáltató határozza meg

Mt. 20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.

(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg.

Csak emlékezetünk felfrissítésére: ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolja, eljárása érvénytelen, de a tényleges jogkörgyakorló utólagos jóváhagyása ezt eljárást érvényessé teheti.

Következzenek a jogesetek:

BH2012. 297

Az Nyrt. alapszabálya felhatalmazhatja a vezérigazgatót a munkáltatói jogkör átruházására (2006. évi IV. törvény 28. § (2) bekezdés, 2012. évi I. törvény 74. § (2) bekezdés).

BH2010. 340

I. A munkáltató gazdasági társaság megalakulása előtt végzett tevékenységből eredő igényt a munkavállaló az utóbb megalakult munkáltatóval szemben munkaügyi vitában munkaviszony hiányában, illetve adhéziós perben nem érvényesítheti (1952. évi III. törvény 349. § (3) bekezdés).

EBH2005. 1335

Ha a betéti társaság üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezető a jogi személy beltag, és az őt képviselő természetes személy tekintetében érvényesülnek az üzletvezetővel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerződés semmis (1997. évi CXLIV. törvény 86. § (3) és (4) bek.; 1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 10. §).

EBH2001. 462

Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztsége mellett eltérő (pl. kútkezelői) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyűlés gyakorolja (Mt. 74. §).

BH2006. 335

Ha a munkaviszony megszüntetése nem tartozott a testület (kuratórium) kizárólagos hatáskörébe, ezt a jogot a testület jogosult volt átruházni (1992. évi XXII. törvény 74. §).

EBH2003. 977

A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről a részvénytársaság társasági szerződésben rendelkezhet, illetve a jogkör a társaság legfőbb szervének határozata alapján átruházható. Ezt a döntést a kollektív szerződés is tartalmazhatja (1997. évi CXLIV. tv. 28. § (2) bek.).

BH2001. 394

A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog nem befolyásolja (Mt. 79. § (1) bek.).

BH2001. 192

I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (Mt. 74. §).

MK 123. szám – a Kúria (előzőleg: Legfelsőbb Bíróság) Munkaügyi Kollégiumának 123. állásfoglalása

I. A kirendelés során bekövetkezett egészségkárosodás következményeiért az a munkáltató tartozik felelősséggel, amelyik - az Mt. 106. §-ának (2) bekezdése alapján vagy eltérő megállapodás folytán - a munkáltatói jogokat gyakorolta és amelyet - ehhez képest - a munkavállalóval szemben kötelezettségek is terheltek.

II. Ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozata-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni. Egyéb esetekben a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható.

További szép napot és szép időt a következő hétre!

Mariann

32. nap – 32. §: a munkaviszony alanyai

Befejeztük az Első Rész-t, az általános rendelkezéseket. A Második Részben a munkaviszonyról lesz szó, megkezdjük tehát a munkajog azon részének áttanulmányozását, amelynek alapja a gyakorlat.

Innentől kezdve a szabályozás logikája is megváltozik, minden nagyobb, átfogó fejezet végén ott lesz az „Eltérő Megállapodás” cím, melyben a jogalkotó előírja, hogy adott fejezet szabályaiból melyektől tilos eltérni a kollektív szerződésekben, és az egyéni megállapodásokban; valamint azokat a rendelkezéseket, amelyektől kollektív szerződésben – csak a munkavállalók javára – eltérés lehetséges.

Rögtön azt is hozzáteszem, ha már az eltéréseknél tartunk: az előbbiekből az is következik, hogy mindazoktól a szabályoktól, amelyek nincsenek megemlítve sem az első, sem a második csoportban a felek (munkáltató és munkavállaló) szabadon eltérhetnek, annak a szabálynak a figyelembe vételével, amely kimondja, hogy a munkaszerződésben a Második Részben foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól csak a munkavállaló javára lehet eltérni. (Mt. 43. §).

És még egy eltérési szabály. A kollektív szerződés két irányban kötött: vagy tilos eltérnie adott szabályoktól, vagy adott szabályoktól csak a munkavállaló javára térhet el. De a többi szabálytól való eltérése elvileg megengedett, tehát: a munkavállaló javára illetve hátrányára is megengedett a kollektív szerződésben az Mt. szabályaitól való eltérés. Ez ugyan látszatra egy korlátlan, abszolút eltérési lehetőség, de a munkavállaló hátrányára csak egy meghatározott mértékig lehet eltérni a kollektív szerződésben, ezt a mértéket az Mt. meg is határozza (pl. kollektív szerződésben lehet csak évi 300 óra rendkívüli munkaidőt kikötni, vagy csak kollektív szerződésben lehet 8 havi távolléti díjat meghatározni a munkavállalói kártérítési mértékéül).

Ezeket az eltérési szabályokat a következőkben mindig megemlítem, mégpedig annál a szabálynál, amit az „Eltérő megállapodás” felsorol, azért, hogy az Olvasó már a törvényszöveg elemzésekor értesüljön az eltérési szabályokról és ne csak a fejezet végén, egy felsorolásból ismerje meg azokat.

Kezdődjön tehát a Második Rész (A munkaviszony) V. fejezetének első témája: a munkaviszony alanyainak bemutatása.     

32. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

Közelebbről: a munkáltató, aki a munkaszerződés alapján a munkavállalót munkaviszony keretében foglalkoztatja, és a munkavállaló, aki a munkaszerződés alapján munkát végez, melynek fejében munkabérre jogosult.

Nem számít munkaviszony alanyának a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, az üzemi tanács/üzemi megbízott, a munkavédelmi képviselő, a szakszervezet.

A munkaviszony főszabályként egy munkáltató és egy munkavállaló között jön létre, de az Mt. meghatároz olyan munkaviszonyokat, ahol vagy a munkáltatói oldalon, vagy a munkavállalói oldalon állnak többen. Így például a munkakör megosztása során a munkáltató adott munkakörben több munkavállalót is foglalkoztatat (Mt. 194. §), vagy a több munkáltatóval létesített munkaviszony (Mt. 195. §), továbbá több  munkáltatós a munkaerő-kölcsönzés is (Mt. 214. §).

A későbbiekben (Mt. 42. § ismertetése kapcsán) még bővebben szólok az ún. munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyról, itt csak azt említem meg, hogy meghatározott minősítő jegyek alapján a munkavégzésre irányuló szerződés mindenképpen munkaviszonynak és a nem polgári jogi szerződésnek bizonyul:

• a munkavállaló a munkáltató alárendeltségében (a munkáltató utasításai alapján) végzi munkáját
• a munkáltatónak joga van megkövetelni, hogy a munkavállaló megadott időben, a munkáltató által megadott helyen munkát végezzen
• a munkáltató kötelezettsége munkával ellátni a munkavállalót
• a munkáltató kötelezettsége a közte és a munkavállaló között fennálló jogviszony alapján megfizetni a munkavállaló munkáját

Jogesetek:

BH2004. 332

Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §).

EBH2003. 977

A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről a részvénytársaság társasági szerződésben rendelkezhet, illetve a jogkör a társaság legfőbb szervének határozata alapján átruházható. Ezt a döntést a kollektív szerződés is tartalmazhatja [1997. évi CXLIV. tv. 28. § (2) bek.].

EBH2001. 462

Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztsége mellett eltérő (pl. kútkezelői) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyűlés gyakorolja (Mt. 74. §).

EBH1999. 42

Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).

 Ennyit mára!

Mariann

31. nap – 31. §:  a polgári jogi szabályok alkalmazása (21. §)

31. § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.

Ez a § nem mond se többet, se kevesebbet, minthogy meghatározza a jognyilatkozatokra vo-natkozóan a Ptk. rendelkezéseinek megfelelő alkalmazását. A megfelelő alkalmazáson van a hangsúly, mert, ahogy ezt az alábbiakban áttekintem, nem minden, azt itt megjelölt Ptk. fejezetek rendelkezései alkalmasak arra, hogy munkajogi szabályként működjenek.

Mielőtt rátérnénk az Mt.-ben alkalmazható és nem alkalmazható Ptk.-szabályok bemutatására, fel kell hívni a figyelmet a 31. § második fordulatára: „a megállapodás bírósági úton nem módosítható.” Ez azt jelenti, hogy jogalkotó külön ki akarta hangsúlyozni: a munkajogi megállapodásokban nem használhatók a Ptk. 208. § (4) bekezdés és a 41. § rendelkezései (lásd az Mt. 31. §−ához fűzött miniszteri indoklást),  melyekben felhatalmazást kap a bíróságot, hogy különös érdekből létrehozza, illetve módosítsa az előszerződést illetve a szerződést:

Ptk. 208. §(4) A bíróság a szerződést kivételesen az előszerződésben megállapított feltételek módosításával is létrehozhatja, ha ezt nemzetgazdasági érdek vagy a felek különös méltánylást érdemlő érdeke indokolja.

Ptk. 241. § A bíróság módosíthatja a szerződést, ha a felek tartós jogviszonyában a szerződéskötést követően beállott körülmény folytán a szerződés valamelyik fél lényeges jogos érdekét sérti.

Tekintettel arra, hogy a munkaviszonyban a munkaszerződés és annak módosítása a felek akaratából jön létre, belátható, ezért nem engedhető meg, hogy akár még a bíróság is olyan beavatkozást tegyen, amelyre csak a munkaviszony alanyainak (a munkaszerződést kötő feleknek) van joga.   

Érdemes megnézni, hogy mit tartalmaznak azok a Ptk. szabályok, amelyeknek alkalmazását az Mt. 31. §−a előírja.  

Ptk. XVII-XXII. fejezetének szabályai (198−242. §)

XVII. fejezet: Általános szabályok

XVIII. fejezet: A szerződés megkötése

XIX. fejezet: A képviselet

XX. fejezet: A szerződés tartalma és tárgya

XXI. fejezet: A semmisség és a megtámadhatóság

XXII. fejezet: A szerződés módosítása. A tartozáselismerés

Részletesebben átnézve a szabályokat és felhasználva a miniszteri indoklást is, megállapítható, hogy a fenti fejezetekben vannak olyan szabályok, amelyeknek alkalmazása a munkajogi jogviszonyban kizárt, mégpedig tartalmi okokból. Nem alkalmazható tehát:

• a Ptk. 203. § -a: az ún. fedezetelvonó szerződésre
• a Ptk. 233. §−a: más személy javára szóló szerződés

Nem alkalmazható továbbá a 201. § (2) bekezdése (a feltűnő értékkülönbségről) és a 202. § (a uzsorás szerződésről), mivel a munka törvénykönyve részletes szabályokat ad a megállapodások érvénytelenségéről, így az említett két §−ban szabályozott, és érvénytelenséghez vezető jogintézmények nem alkalmazhatók.

Ugyanakkor meg kell említeni, hogy a feltűnő értékkülönbség, mint a felek egymással szemben teljesítendő szolgáltatások arányosságának elvét sértő körülmény megjelenik a munkajogban is, a versenytilalmi megállapodásban és a tanulmányi szerződésre vonatkozó szabályokban, és mindkét esetben a megállapodások (szerződések) részleges érvénytelenségét vonják maguk után.

A munka törvénykönyve részletesen szabályokat ad a képviseletre vonatkozóan, ezért nincs szükség arra, hogy a Ptk. erre vonatkozó szabályait kelljen alkalmazni.

Miután kizártuk azokat a polgári jogi jogintézményeket, amelyek nem alkalmazhatók a munkajogi jogviszonyban, azt tapasztaljuk, hogy a megfelelően alkalmazható szabályok köre egyrészt széles, másrészt nehezen meghatározható, hiszen adott ügyben kell eldönteni, hogy mit jelent a „megfelelő” alkalmazás.

Az viszont teljesen nyilvánvaló, hogy minden különösebb aggály nélkül alkalmazni lehet az alábbi Ptk.-szabályokat:

• a jognyilatkozatok értelmezése (Ptk. 207. § (1) bekezdés

 Különösen fontos szabályt tartalmaz ez a szabály, mivel a munkajogban is alkalmazhatóan ad iránymutatást arra, hogyan kell értelmezni a szerződési nyilatkozatot vita esetén. A Ptk. az értelmezésben első helyre a nyilatkozó fél feltehető akaratát helyezi, majd ezt követően az eset körülményeit rendeli megvizsgálni, és mindezt a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint kell érteni.

Tekintettel arra, hogy az új munka törvénykönyve – a jogalkotó szándéka szerint – szabályai szoros kapcsolatot mutatnak a polgári jogi viszonyokkal, tulajdonképpen a magánmunkaviszonyok a magánjog részévé váltak. Ezért egészen biztosra vehető, hogy a munkajogi jogvitákban is egyre többször fordulnak a felek a Ptk.-hoz, különösen, ami a jognyilatkozatok értelmezésére vonatkozó szabályokat illeti.

• az előszerződésre vonatkozó szabályok többsége (Ptk. 208. § (1)-(3) és (5)-(6) bekezdések)

Az előszerződést kötő felek arra vállalnak kötelezettséget, hogy majd egy későbbi időpontban (amit most még nem tudnak pontosan), tényleges és végső formába öntött szerződést fognak kötni egymással. (Megjegyzendő, ha pontosan meghatározzák, hogy mikor fogják a végeleges szerződést megkötni, akkor nem előszerződést, hanem szerződést kötnek, amely egy meghatározott időpontban kezdődik).

A munkajogi gyakorlatban többször előfordult, hogy a felek megkötötték volna a munkaszerződést, de nem tudták, hogy annak létrejöttét mikorra dátumozzák, mivel a munkavállaló még nem tudta megmondani, hogy jelenlegi munkáltatójánál mikor szűnik meg munkaviszonya.

Az előszerződésben tehát időpont megjelölése nem tartalmi elem, de annál inkább az az alapbér és a munkakör.

Az előszerződés alapján a felek kötelezettséget vállalnak a szerződés végeleges megkötésére, ennek elmaradása esetén – kivételes szabályként, a Ptk. 208. (3) bekezdésére hivatkozással a – a bíróság létrehozhatja az előszerződésben foglaltak változatlanul hagyása mellett a végleges szerződést. (Ami viszont tilos a bíróság számára is – a Ptk. 208. § (4) bekezdése alapján, hogy az előszerződés módosításával hozza létre a felek között a végleges szerződést)

• az ajánlati kötöttségre vonatkozó szabályok (Ptk. 211. §)

Meggyőződésem, hogy ez a szabály pontosan lefedi – ha jól alkalmazzák – a ma megszokott munkaviszony létesítése előtti gyakorlatot. A munkáltató és a munkavállaló előzetesen szóban közlik feltételeiket munkaviszony létesítésére, legtöbbször szóban megállapodnak arról, hogy milyen időponton belül kérnek végleges választ egymástól.

Azonban mindig van kezdeményező fél, aki az ajánlatot megteszi, ő az, akit ajánlata köt, hacsak ezt a kötöttséget egyértelmű és kifejezetten erre irányuló nyilatkozatával ki nem zárta. Megismerve a felvételi elbeszélgetések folyamatát, azt tapasztaltam, hogy az esetek nagy többségében a munkáltató (illetve a nevében eljáró munkatárs) a beszélgetés elején megteszi ezt a nyilatkozatot.

Ugyancsak gyakori, hogy a munkáltató tesz ajánlatot a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére, és azonnal választ vár a munkavállalótól, illetve azt is kijelenti, hogy ajánlata csak az elhangzás idejében érvényes. A Ptk. 211. §−a szerint, aki ajánlatot tesz, meghatározhatja kötöttségének idejét, ha nem határozza meg, a jelenlévők között tett ajánlat annak az időnek az elteltével szűnik meg, amely idő alatt az ajánlattevő a választ megérkezését várhatta. Logikus, hogy ha a munkáltató nem jelöli meg, hogy milyen időn belül várja a munkavállalótól a választ, a jelenlévők között elhangzott ajánlatra azonnal válaszolni kell (így jogszerű, hogy a munkavállalónak nincs ideje házastársát vagy jogi képviselőjét megkérdezni).

• a tartozáselismerés (Ptk. 242. §)

Ezt a szabályt gyakran alkalmazzák a munkajogban is, elsősorban a kártérítés területén. Sokszor előfordul, hogy a munkavállaló elismeri, hogy az őt terhelő kártérítési felelősség alapján tartozik megfizetni a munkáltató által érvényesített kárt, de a munkavállalót terheli annak bizonyítása, hogy ez a tartozás nem áll fenn, vagy hogy bírósági úton érvényesíthető, vagy hogy az a szerződés, amelynek alapján a tartozást követelik tőle – érvénytelen. 

Ilyen esetben a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy kártérítési felelősség, illetve az ebből fakadó tartozás nem terheli.

 Összefoglalás: 

A polgári jogi szabályok alkalmazására vonatkozó 31. § − véleményem szerint – sokkal nagyobb jelentőségű, mint ahogy az első pillantásra látszik, valódi jelentőségét a mindennapi gyakorlat és természetesen a bírói gyakorlat fogja alátámasztani.

A 31. §−ban azok a polgári jogi szabályok vannak felsorolva, amelyek megfelelően alkalmazandók a munkajogi jogviszonyok között is.

Emellett vannak olyan szabályok is az Mt.-ben, amelyek kifejezetten a polgári jogi szabályokból kerültek át (ezekről már részben volt szó, pl. az elállás, részben későbbi szabályokban találhatók).

Mindezek a körülmények arra utalnak, hogy a munkajogot a jogrendben a magánjog, a magánmunkajog részeként kell értelmeznünk, amelyre a munkáltató és a munkavállaló pozíciója közti különbség kiegyenlítése érdekében külön jogterület, a munkajog vonatkozik, természetesen azzal, hogy az Mt. mögöttes jogterületét a mindenkori Ptk. adja.

Néhány jogeset:

BH2012. 18

Az a munkakör minősül magasabb beosztásnak, amely magasabb beosztási kategóriába tartozik, illetve vezetői beosztások esetén magasabb a szervezeti struktúrában elfoglalt helye vagy magasabb az adott beosztásban elérhető rendfokozat, illetve mindezek azonossága esetén magasabb az illetménykiegészítés vagy a vezetői illetménypótlék mértéke. Nem vezetői beosztások esetén nemcsak az a munkakör minősül magasabb beosztásnak, amely magasabb beosztási kategóriába tartozik, hanem az a beosztás is, amelyben magasabb az elérhető rendfokozat (15/1997. (V. 8.) PM rendelet 7. §, 1996. évi XLIII. törvény 4. § (2), (4) bekezdés, 101. § (1) bekezdés).

EBH2010. 2161

Nem minősül vezető munkakört betöltőnek az a munkavállaló, akit erről a munkáltató a törvényben előírt módon nem értesít. Ezért a túlmunkavégzés ellenértékére és műszakpótlékra igényt tarthat (1992. évi XXII. törvény 188/A. §, 147. §, 117. § (1) bekezdés).

BH2007. 308

Ha a versenytilalmi kikötést vállaló munkavállaló részére a megállapodás ellenszolgáltatást nem állapított meg, továbbá az ilyen munkahelyen való elhelyezkedés lehetőségét nem tudta bizonyítani, a munkavállalót ellenszolgáltatás nem illeti meg (1992. évi XXII. törvény 13. § (2) bek.).

EBH2006. 1532

A felek a versenytilalmi megállapodásban az elállás jogát kiköthetik. Az elállásra vonatkozóan a felmondás szabályai nem alkalmazhatók (1992. évi XXII. törvény 3. § (6) bekezdés; 1959. évi IV. törvény 320. § (1) bekezdés, 321. § (1) bekezdés).

1/2001. Munkaügyi jogegységi határozat

a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igény érvényesítéséről

BH2003. 90

Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy - feltétel nélkül - meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, és ezért prémiumfeladatot nem tűzött ki, utóbb nem hivatkozhat a prémiumfeladat kitűzésének hiányára. Ha azonban a munkáltató nem vállalja, hogy feltétel nélkül meghatározott mértékű prémiumot fizet, a munkavállaló alaptalanul követeli annak fizetését a perben (Ptk. 4. § (1) bek., 207. § (1) bek.).

BH2003. 169

Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetői megbízással járó teendőket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetővé történő kinevezését és előadóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthető a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást (Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.).

EBH2001. 563

Ha az osztályvezető a munkáltató munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadta el és eladóként történő foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított munkaviszony megszüntetés jogellenesen történt (Mt. 82., 89., 100. §).

BH1998. 451.

A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály, meghatározott körben jogokat és kötelezettségeket keletkeztet mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra, ezért nem lehetséges azt a megkötő felek olyan fenntartása alapján értelmezni, amely a szerződésből egyébként világosan nem tűnik ki (1992. évi XXII. törvény 30. §, 31. §).

30. nap – 30. § (még mindig az érvénytelenség jogkövetkezményeinél maradva)

30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.

Ez a § nemcsak rövid, de könnyen érthető is: ha a megállapodásban részt vevő félnek kára származik abból, hogy a megállapodás érvénytelen volt, az érvénytelenség jogkövetkezményein (Mt. 29. §) túl követelheti a másik féltől e kár megtérítését is.

A kártérítésre vonatkozóan az Mt-nek a munkáltató és a munkavállaló kártérítési felelősségéről szóló XIII.-XIV. fejezeteinek szabályait kell megfelelően alkalmazni.

Kártérítés címén követelhetők (Ptk. 354. § (4) bekezdés)

• a károsult vagyonának értékcsökkenése
• az elmaradt haszon/előny
• a vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges költségek

Hát, ennyi lenne....

Jogesetet most nem is kerestem, mert kimondottan a megállapodás érvénytelenségéből származó kártérítési igényt bírósághoz nem nyújtottak be, illetve ha volt is ilyen igény, az nem jutott el a Legfelsőbb Bírósághoz... De úgy gondolom, hogy a 30. § rendelkezése olyan világos, hogy talán nincs is szükség arra, hogy bárki is, aki felperesként kártérítési igényét érvényesíteni kívánja – jogesetekre legyen hagyatkozva.

Holnap bővebb leszek, hiszen a polgári jog alkalmazásáról lesz szó.

Szép jó éjt!

 Mariann

29. nap – 29. § − Az érvénytelenség jogkövetkezményei (20. pont)

29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.

(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.

(5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

Mint már megtámadhatóság kapcsán hangsúlyoztam, a sikeresen megtámadott megállapodás − érvénytelenné válik. Az érvénytelenség fő jogkövetkezménye, hogy olyan helyzet áll elő, vagy olyan helyzetet kell teremteni, mintha ez a megállapodás létre se jött volna. Ezt a szabályt a Ptk. fogalmazza meg egyértelműen:

Ptk. 237. § (1) Érvénytelen szerződés esetében a szerződéskötés előtt fennállott helyzetet kell visszaállítani.

Ez világos szabály, de a munkaviszonyok esetén nem ilyen egyszerű teljesíteni, hiszen már munkavégzés történt, bárt fizettek, annak voltak a munkáltató és a munkavállaló számára is kötelezően befizetendő járulékai, adókövetkezményei; esetleg az is előfordult, hogy a munkavállaló ennek a jogviszonynak (mint biztosítási jogviszonynak) alapján részesült valamilyen egészségbiztosítási ellátásban.... Tehát nem lehet úgy tenni, mintha az egész meg sem történt volna.  Éppen ezért az Mt. finomít a helyreállítási kötelezettségen, és az írja elő, hogy egy érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok egy érvényes megállapodásból fakadnának.

Tehát ha így tekintjük ezeket a jogokat és kötelezettségeket, akkor senkinek sem juthat eszébe, hogy egy (pl. sikeresen megtámadott) érvénytelen megállapodás alapján visszakövetelje a munkabért, a befizetett járulékokat, az igénybevett egészségbiztosítási ellátásokat....

29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn.

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek – közösen természetesen el nem hárítják. A munkáltató csak akkor mentesülhet ez alól a kötelezettsége alól, ha erre vonatkozóan az Mt. másképpen nem rendelkezik (29. § (1) bekezdés második fordulat.

29. § (1) második fordulat:  „Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.”

Főszabály, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, ha ez nem történik meg, később ez a hiba kijavítható azzal, hogy írásba foglalják a munkaszerződést, és ezzel elismerik, hogy a munkaviszony közöttük létrejött, ezzel elhárítják az érvénytelenség okát. Egyébként azonban a munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt, és elszámolni a munkavállalóval. Erről szól a 29. § (2) bekezdése:

Mt. 29. (2) A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.

Arról, hogy a munkaviszony érvényesen létrejöjjön munkáltató és munkavállaló között, a munkáltatónak kötelessége gondoskodni, tehát ha nem teljesíti a munkaszerződés az oldalán felmerült okból érvénytelen, tehát mindazt meg kell fizetnie a munkavállalónak, amit akkor kellene, ha a munkaviszonyt ő szüntette volna meg felmondással (felmondási idővel azonos időtartamra járó távolléti díj, végkielégítés− amennyiben a munkavállaló erre is jogosulttá válik).  

A következő, (3)−(5) bekezdések az érvénytelenség különböző előfordulási formáira (részleges érvénytelenség, az egyoldalú jognyilatkozat, a munkavégzés megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége) adnak követendő szabályt.

• részleges érvénytelenség:

ha egy megállapodásnak csak egy része érvénytelen, emiatt nem kell az egész megállapodást érvénytelennek tekinteni, mert erre az érvénytelen részre is a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, hacsak ki nem derül  hogy enélkül az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg (tehát: az érvénytelen rész fontos, ha nem is fő eleme a megállapodásnak)

3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg

• egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége.

általában, – ahogy az előbbiekből kitűnt – az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján jöttek volna létre. Azonban – kivételként – ha az egyoldalúan tett jognyilatkozat érvénytelen, akkor ebből a jognyilatkozatból nem származhatnak jogok és kötelezettségek. (A kivételességre azért kell felhívnom a figyelmet, mert – ahogy már erre többször is utaltam: a jognyilatkozatot a megállapodásra vonatkozó szabályok szerint kell minősíteni.)

( (4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.

• munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat érvénytelensége

a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó egyoldalú jognyilatkozat pedig az előző – a jognyilatkozatra vonatkozó − szabály alól jelent kivételt, mivel ebből a jognyilatkozatból, még akkor is, ha érvénytelennek bizonyul, jogok és kötelezettségek származnak, amelyeket a jogalkotó a „munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiként” rendel alkalmazni (44. pont, 82−84. §−ok)

 (5) A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

Az Mt. 82−84. §−ában az alábbi jogkövetkezmények vannak szabályozva:

• a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt,
• a munkavállalónak okozott kár megtérítésén felül (a munkavállaló kérelmére) az Mt.-ben felsorolt esetekben (pl. hogy ha a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetésével megsértette az egyenlő bánásmód követelményét; vagy ha a munkavállaló munkajogi védelemben részesített szakszervezeti tisztségviselő volt, stb.) a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja,
• ha a munkavállaló szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni, ezen felül a munkáltató követelheti az őt ért kár megtérítését is.

(A munkaviszony jogellenes megszüntetéséről, annak jogkövetkezményeiről a 81. 82. 83. és 84. napon fogok írni. )

Mielőtt felsorolom az idevágó jogeseteket, néhány mondatban bemutatom a Legfelsőbb Bíróság  Polgári Kollégiumának 2/2010. (VI. 28.) PK  sz. véleményét, amely az érvénytelenségi perekben felmerülő egyes eljárásjogi kérdésekről szól. Ez a vélemény azért született meg, mert az ilyen perekben a vizsgálatok szerint sok tisztázatlan kérdés merült fel, ami számos jogalkalmazási nehézségeit is okozott, a Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiuma az alkalmazandó eljárási szabályok egységes értelmezésével és alkalmazásával kapcsolatos véleményével a helyes megoldásokat kívánta elősegíteni.  Legfontosabb megállapításait – hozzátéve, hogy ez a vélemény a bíróságoknak szól, ezért rendkívül összefogott szaknyelven íródott – érdemes elolvasni, mivel segítséget nyújt az érvénytelenség jobb megértésében: 

• a bíróságnak csak a rendelkezésre álló bizonyítási anyag alapján tényként egyértelműen megállapítható, nyilvánvaló semmisséget kell hivatalból észlelnie. A semmisség megállapíthatósága érdekében a bíróság hivatalból bizonyítást nem folytathat le. Ugyanígy hivatalból észlelnie kell a bíróságnak azt is, ha a szerződés nem jött létre.
• a semmisség hivatalból történő észlelése a másodfokú eljárásban is kötelezettsége a bíróságnak, ha az elsőfokú eljárás adataiból a semmisségi ok fennállása egyértelműen megállapítható.
• a bíróság a kereseti tényállásban előadottakhoz, valamint a kereset tárgyához általában kötve van. A kereseti kérelemhez kötöttség azonban nem jelenti azt, hogy a bíróság a fél által megjelölt jogcímhez is kötve van. A bíróság a fél kérelmének helyt adhat akkor is, ha a fél által előadott tények a kérelmet más jogcímen megalapozzák.
• a kérelemhez kötöttség elve nem érvényesül maradéktalanul az érvénytelenség megállapítása iránti perben, mert az érvénytelenség jogkövetkezményeinek levonása körében a fél kérelmének tartalma a bíróságot nem köti. A bíróság azonban nem alkalmazhat olyan jogkövetkezményt, amely ellen valamennyi fél tiltakozik.
• a szerződés megtámadása esetén a kereseti kérelemhez kötöttség még a jogcímet illetően is érvényesül, a bíróság ugyanis hivatalból nem vizsgálhatja olyan megtámadási ok fennállását, amelyre a fél nem hivatkozott.
• az eredeti állapot helyreállítására irányuló kereseti kérelem esetében a bíróság − kifejezett joglemondás hiányában − az alperes viszontkeresetének, illetve ellenkérelmének előterjesztése nélkül is köteles dönteni az alperesnek visszajáró szolgáltatásról.
• harmadik személy az érvénytelenség jogkövetkezményének levonását csak annyiban és olyan mértékben kérheti, amennyiben ezt a jogi érdeke ténylegesen indokolja, megalapozza.

Jogesetek (volt miből válogatni!)

BH2008. 29

Ha a munkaviszony megszüntetéséről szóló közös megegyezést a munkáltató részéről a helyettesítésre jogosult vezérigazgató-helyettes, továbbá a munkavállaló aláírta, a megszüntetés jogszerű (1992. évi XXII. törvény 87. §).

BH2007. 270

Amennyiben a munkáltatónak módja lett volna - a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésre irányuló - nyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a felperes szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után két nappal történt közlés jogellenes (1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bekezdés, 87. § (1) bekezdés d) pont, (3) bekezdés).

EBH2006. 1534

A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi, nem a polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 7. §).

EBH2005. 1335

Ha a betéti társaság üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezető a jogi személy beltag, és az őt képviselő természetes személy tekintetében érvényesülnek az üzletvezetővel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerződés semmis (1997. évi CXLIV. törvény 86. § (3) és (4) bek.; 1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 10. §).

BH2005. 228

A munkáltató rendes felmondását tartalma és nem esetleges téves megnevezése szerint kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 9. § (2) bekezdés).

EBH2004. 1150

A munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (1992. évi XXII. törvény 100. §).

BH2004. 332

Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §).

BH2003. 168

A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni (Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont).

EBH2002. 788

Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).

EBH1999. 42

Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).

28. nap – 28. § − A megtámadhatóság

28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.

(2) Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.

(3) A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.

(4) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

(5) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (4) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.

(6) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

Hány telefont kaptam az utolsó tíz évben, melyben a telefonáló kétségbeesetten kérdezte, most mi lesz?!!  Hát bizony nem másról volt szó, mint arról, hogy nagyon sokszor a munkavállaló aláírt egy jognyilatkozatot, amit – ha van rá ideje átgondolni – nem írt volna alá. És persze, amikor végiggondolta, rájött, hogy az elfogadás nem az ő érdekét szolgálta – sőt!

Nagyon hasonlóak voltak a történetek: a munkavállalót „hívatják” a főnökhöz, akivel eddig csak nagyon ritkán, vagy még soha nem beszélt. Várakozik rá öt, tíz, tizenöt percet, egyre idegesebb lesz, míg végül beléphet a főnök irodájába, aki legtöbbször azonnal a tárgyra tér, és közli, hogy a nehéz gazdasági helyzet miatt kénytelen felmondani a munkavállaló munkaviszonyát, de ha most ő nem fogadja el a közös megegyezést, akkor rendkívüli felmondással fogja elküldeni. Jobb esetben a főnök a felmondási idő és végkielégítéshez közelítő összeget is felajánl, rosszabb esetben a közös megegyezés arról szól, hogy rövid időn belül közös akarattal megszüntetik a munkaviszonyt, a munkavállaló megkapja a munkabérét. Ha mégis halványan mer tiltakozni, rögtön fejéhez vág a főnök néhány kisebb−nagyobb hibát és arra hivatkozik, hogy ezek mindegyike megalapozna egy rendkívüli felmondást. Munkavállaló aláír, mert úgy gondolja, hogy a rendkívüli felmondásnak a későbbiekben rá kedvezőtlen hatása lesz...

Majd amikor jobban utánanéz a szabályoknak, kiderül, hogy már több éve az álláskeresési támogatásnak nincs köze ahhoz, hogy milyen jogcímen szűnt meg a munkaviszony, hogy a főnök által emlegetett hibák egyike sem olyan súlyú, hogy az megalapozná rendkívüli felmondást – és becsapva érzi magát, vissza szeretné vonni aláírását, mert úgy véli, ha nem írja alá a közös megegyezést, nem lett volna ok arra, hogy a munkaviszonyt megszüntessék; de ha mégis, a rendes felmondás mellett megkapta volna a neki törvény szerint járó  felmondási idő és felmentési időt, a végkielégítést....

És hányszor mondtam el az utolsó tíz évben, hogy a saját jognyilatkozat megtámadására, a megállapodás megtámadására meghatározott idő (30 nap) lejárt, ezért nem tudok segíteni, vagy azt, hogy nem történt megtévesztés, nem fenyegetéssel vették rá az aláírásra, stb...!! (Az, hogy a főnök a felsorolt hibákat elégségesnek találta a rendkívüli felmondás alapjául, az az ő véleménye, ez nem megtévesztés, erre – mint egy alább közölt jogeset is mutatja – nem lehet megtámadási okként hivatkozni). És persze, hogy sajnos, hogy ez esetben a munkavállaló nem támadhatja meg munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését (ahhoz, hogy ezt kimondjam, még számtalan körülményt meg kellett vizsgálnom, hogy például milyen bizonyítékok állnak a munkavállaló rendelkezésére, ki volt még jelen ezen a megbeszélésen, ki mit mondott,  stb...)  

Mint már a semmisség szabályainál is megemlítettem, az érvénytelenség másik formája a megtámadhatóság. Szép magyar nyelvünk plasztikusan fejezi ki, hogy ez csak egy lehetőség (nem megtámadás, hanem megtámadhatóság!), mert egy jognyilatkozat csak akkor támadható meg, ha az erre jogosult ténylegesen meg is támadja. Mivel a törvény részletesen felsorolja az okokat, melyek alapján egy jognyilatkozatot meg lehet támadni, logikus, hogy ezekben az esetekben az érintett cselekménye (megtámadás) segít helyrehozni azt az akarathibát, amely miatt a jognyilatkozat érvényteleníthető.

Mindenek előtt le kell szögeznünk, hogy a 28. §−ban a jogalkotó nem tüntette fel külön a megállapodásra és a saját jognyilatkozat megtámadására vonatkozó okokat, mivel az egyoldalú jog-nyilatkozatokra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.  

Lássuk tehát, milyen esetekben támadható meg a megállapodás. Az esetek legfőbb jellemzője, hogy tévedésről, megtévesztésről és jogellenes fenyegetésről vagy kényszerről lehet szó, és melyek mindig lényegesek. A tévedés, megtévesztés, stb. akkor lényeges, ha azt törvény vagy a felek megállapodása rendelte el. Például: törvény szerint a munkaszerződést csak közös akarattal lehet és írásban lehet módosítani, vagy pl. a felek megállapodnak abban, hogy nem támasztanak egymással szemben további munkajogi igényt, stb. de mindketten ennek ellentétesen intézkednek... (Majd a jogeseteknél kiderül, hogy miről van szó)

1. felek tévedése (megtévesztés) okán:

• ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette (megtévesztés)
• ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt (közös feltevés)

Alapeset: az egyik fél megtéveszti a másik, aki ezt a megtévesztést szándékosan és rosszhiszeműen követte el. A megtévesztett tévedhet egy tényben vagy körülményben, ezeket ismerte, de a megtévesztés miatt nem a valóságos tény és valóságos körülmény volt általa ismert.

A megtámadhatóság általános feltétele (mindkét csoport esetében), hogy csak arra a (téves) feltevésre lehet hivatkozni, amelyről mindketten tudhattak, hiszen amely felvetésről nem tudtak, arra nem is tudnak hivatkozni. Ezt a szabályt a Ptk. világosabban rögzíti:

Ptk. 210. § (3) Ha a felek a szerződéskötéskor ugyanabban a téves feltevésben voltak, a szerződést bármelyikük megtámadhatja.

2. jogi kérdésben való tévedés címén

• ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást (jogban való tévedés)

A „jogban való tévedés” új szabály, ilyen címen egy megállapodás akkor támadható meg, ha a tévedés lényeges volt, a jogi szakértő munkavállaló volt maga is (munkakörében eljáró jogi szakértő), és ez a szakértő együttesen (valószínűsíthetően egyidőben) adott a feleknek a jogszabályok tartalmáról téves tájékoztatást, ami egyébként nyilvánvalóan téves volt.

3. jogellenes fenyegetés vagy kényszer történt

„28. § (2) Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá”

A harmadik megtámadási ok, ha a jognyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá, ilyen okból egy nyilatkozattevő a saját egyoldalú jognyilatkozatát is megtámadhatja, hiszen a fizikai vagy pszichikai kényszer megfosztja  őt saját akaratától, tehát az ilyen külső behatásnak kitett személy nyilatkozata érvénytelenné válik.

Arra a kérdésre, hogy ki jogosult a megtámadás jogát gyakorolni, a választ a (3) bekezdés adja meg:

(3) A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.

Tehát az támadhatja meg, aki  − ha nincs a jogellenes fenyegetés, vagy nem alkalmaznak vele szemben kényszert, vagy akit nem tévesztettek meg, és ezért nem is tévedett, nem is került tévedésbe – nem is kötötte volna meg a megtámadott megállapodást, illetve nem tette volna meg megtámadott jognyilatkozatát.

A megtámadásra a törvény szigorúan csak 30 napot ad, amely határidő attól kell számítani, amikor az érintett (a megtámadásra jogosult) felismerte illetve, amikor a jogellenes kényszerítés, fenyegetés megszűnt. Ez a felismerés nem biztos, hogy megtörténik 30 nap alatt, és az sem biztos, hogy a kényszerítés és főleg a jogellenes fenyegetés megszűnik ilyen rövid idő alatt, ezért a jogalkotó számol ezzel, és úgy rendelkezik, hogy az érintettnek legfeljebb 6 hónap áll rendelkezésére, hogy a megállapodást, illetve a jognyilatkozatot megtámadja, ezután már nincs rá módja (mivel ebben az esetben a 6 hónap egyben az elévülési időt is jelent)

(4) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot – 30 napon illetve 6 hónapon belül – írásban kell a másik féllel közölni. Ha valaki azonnal bírósághoz fordul, és előtte nem közli a másik féllel, hogy megtámadja a megállapodást ( vagy a jognyilatkozatot), akkor eljárása nem felel meg a törvény előírásának, és ezzel már el is vesztette a lehetőségét annak, hogy a bíróság érvénytelennek nyilváníts  megtámadott megállapodást (jognyilatkozatot). Nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy írásban kell a közlést megtenni!

(5) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (4) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.

Ha a másik fél nem fogadja el a megtámadást, akkor az ügy − munkajogi vita kertében – a bíróság előtt folytatódik. De ha a megtámadás sikeres – akár a másik fél elfogadja a  megtámadást, akár a bíróság mondja ki a végső szót:

6) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

Tehát: ez a megállapodás, illetve a jognyilatkozat – mintha meg sem történt volna.

Térjünk vissza egy kicsit az általam leírt esetekre (hiszen, sajnos, sokszor megtörtént eseményekről van szó, melyek csak kisebb körülményekben térnek el egymástól). Tegyük fel, hogy a munkavállaló arra kéri főnökét, hogy telefonálhasson házastársának, barátjának, stb., de a főnök ezt nem engedi meg, és nem ad gondolkodási időt sem (most aláírja, vagy itt van az azonnali hatályú felmondás...) A kérdés: ez jogellenes fenyegetés, kényszerítés, vagy mi? Meggyőződésem, hogy pszichikai kényszer. Ugyanakkor, ha csak ketten voltak a szobában, a bizonyítás rendkívül nehéz. (Voltam már olyan helyzetben, hogy munkáltató és munkavállaló teljesen eltérően nyilatkoztak – egymás mellett állva...).

Csak egy módon kerülhet ki a munkavállaló ebből a csapdából: nem írja alá a közös megegyezést. Ha a munkáltató ténylegesen meg akarja szüntetni a munkaviszonyt, a törvény szerint kell eljárnia, meg kell indokolni a felmondást, fel kell menteni a munkavállalót a felmondási idő felének idejére, meg kell fizetnie a végkielégítést, ha erre jogosult a munkavállaló stb. És ekkor rögtön az is kiderül, hogy van−e megfelelő indoka a felmondásnak (vagy az azonnali hatályú felmondásnak).

Néhány jogeset arról, hogy milyen körülmények, indokok teszik világossá a megtámadhatóságot (Hál’ Istennek, volt miből merítenem!):

EBD2012. M.10

Jogellenes fenyegetés megvalósulása vizsgálatánál - a munkavállalótól a jelentős tényekről elvárható ismeretek mellett - értékelni kell a feleknek a megállapodás megkötésekor, illetve azt követően - különösen a hosszabb időn keresztül - tanúsított magatartását [1992. évi XXII. törvény 7. § (1), (6) bekezdés].

EBH2011. 2335

I. A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés vagy megtévesztés felismerésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai irányadóak azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Az utóbbi hat hónapos határidő a megállapodás megkötésétől számítandó jogvesztő határidő (1992. évi XXII. törvény 7. §, 11. §).

II. Megtámadási határidőre vonatkozó szabályra az elévülés szabályai az irányadók, amelyet a bíróságoknak hivatalból kell figyelembe venni [1992. évi XXII. törvény 11. § (2) bekezdés].

EBH2010. 2247

I. A megállapodást az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése értelmében megtámadottnak kell tekinteni, amennyiben meghatározott határidőn belül írásban a másik féllel közlésre került. Az 1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bekezdésében előírt hat hónapos határidő mint anyagi jogi jogvesztő határidő nem a megtámadással összefüggő igény bíróság előtti érvényesítésére (keresetindítási határidőre) vonatkozik, hanem a megtámadás másik féllel történő közlésének végső határideje. A megtámadást követően az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése szerint az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai irányadók. A megtámadási határidő elmulasztása esetén el kell utasítani a keresetet, míg a keresetindítási határidő elmulasztása nem a kereset elutasítását, hanem a per megszüntetését eredményezi [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés (3) bekezdés].

II. A jogorvoslat módjára és határidejére vonatkozó munkáltatói kioktatási kötelezettség nem vonatkozik a közös megegyezésre [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bekezdés].

EBH2007. 1630

Kényszer alkalmazását nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna (1992. évi XXII. törvény 7. §).

EBH2006. 1534

A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi, nem a polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 7. §).

BH2005. 160

A megállapodás megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés].

BH2002. 74

A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2) bek.].

BH2001. 340

Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. § (1) bek.].

BH2001. 139

A megállapodás megtámadhatásának feltétele - A törvény által biztosított megtámadás határideje a megállapodás létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyás átvételének időpontjához kapcsolódik [Mt. 7. § (1) és (3) bek.].

BH2001. 85

A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §]

BH1998. 450.

Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál [1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §].

BH1998. 50.

Ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén - jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bek.].

 Tanulság?  Remélem, az olvasó már tudja!

Holnap folytatom. Jó éjt!

Mariann

27. nap – 27. §  − 18.  A semmisség (IV. fejezet Az érvénytelenség)

Újabb fejezethez érkeztünk, még mindig az Általános Rendelkezéseken belül, az érvénytelenség szabályival, ezen belül is a semmisséggel foglalkozik a 27. §.

Ez a fejezet rövid lesz, az érvénytelenség két esetét – a semmisséget és a megtámadhatóságot, valamint az érvénytelenség jogkövetkezményét, és a Ptk. alkalmazásának szabályait tartalmazza.

Az érvénytelenség azt jelenti, hogy a megállapodás olyan hibában szenved, amelyet nem lehet egyszerű módon orvosolni, mivel a hiba olyan mértékű, amely meghiúsítja a megállapodás által elérni kívánt célt. Az érvénytelenségnek két formája van: a semmisség és a megtámadhatóság (Mt. 27. és 28. §).

A semmisség olyan jogi fogalom, amely azt fejezi ki, hogy egy megállapodás a törvény erejénél fogva (epso iure) érvénytelen, mert munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével (ha tetszik: kijátszásával) jött létre. A bírói joggyakorlat alapján semmis az a megállapodás is, amelynek tartalma, illetve az általa megcélzott eredmény a jóerkölcsbe ütközik.

27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.

(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.

(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.

A semmisség megállapítására nincs szükség külön jognyilatkozatra, vagy arra, hogy megtámadják a semmis megállapodást, vagy peres eljárásra, hatósági intézkedésre, valamint a semmisségre – a polgári jogi szabályok szerint bárki hivatkozhat (az Mt. szerint erre csak az érdekeltnek van joga, de neki legalább határidő nélkül).

A megállapodás – a felek szabad akaratából jön létre, annak tartalmát szabadon határozzák meg, de ha a megállapodásban munkaviszonyra vonatkozó szabályokba (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) ütköző rendelkezések vannak, ez a megállapodás érvénytelen, méghozzá a rendbehozatal reménye nélkül.

A Legfelsőbb Bíróság Polgári Kollégiumának 41. állásfoglalása gyakran alkalmazott hivatkozási alap, mivel itt a polgári jogi ügyekben ítélkező legfőbb bírói fórum munkajogi ügyben hozott döntése mondja ki világosan, hogy a felek akarata nem „győzheti le” a munkaviszonyra vonatkozó szabályba – jelen esetben egy, a munkaviszonyra is alkalmazandó jogszabályba, a Ptk. 348. § (1) bekezdésébe − ütköző rendelkezés semmisségét:

PK 41. szám

Semmis az a megállapodás, amellyel az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okozott kár megtérítését a Ptk. 348. §-ának (1) bekezdésében megállapított feltételek fennállása nélkül vállalta magára.

Az egyik legfontosabb részlet az indoklásból:

A Ptk. 348. §-ának (1) bekezdésében foglalt rendelkezések feltétlenül kötelező (kógens) jellegűek, mivel a Ptk. 200. §-ának (1) bekezdése csak a szerződésekre vonatkozó szabályoktól való eltérést engedi meg a szerződő felek számára, a Ptk. 342. §-ának (1) bekezdése pedig csak az egyébként felelős személy és a károsult viszonylatában oldja fel - meghatározott esetben - a feltétlenül kötelező erőt (kógenciát). Ezért az a megállapodás, amellyel a munkavállaló a munkáltatóját terhelő kár megtérítését magára vállalja, jogszabályba ütközik. A jogszabályba ütköző szerződés pedig a Ptk. 200. §-ának (2) bekezdése szerint semmis.

A kollektív szerződések sokszor tartalmazzák azt a rendelkezést, hogy ha a kollektív szerződés valamely pontja – jogszabályváltozás miatt – jogszabályba ütközik, csak a jogszabályellenessé vált rendelkezést helyezik hatályon kívül, a kollektív szerződés többi rendelkezése változatlanul fennmarad. 

A 27. § (2) bekezdése azt a megállapodást nyilvánítja semmisnek, amelyik leplez egy másik megállapodást, azaz csak színleli a megállapodásban rögzített tartalmat, mert valószínűleg a felek mást akartak, mint ami végül a megállapodásba bekerült. Színlelt a megállapodás akkor is, ha a felek egyáltalán nem is akartak megállapodást kötni.

(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.

Alapvetően a színlelt megállapodás semmis, ezzel kapcsolatosan meg kell jegyezni, hogy a színlelés „bűnét” mindkét félnek el kell követnie, abból az egyszerű okból következően, hogy a megállapodás csak a felek egyező akaratából jöhet létre, tehát: a csak az egyik oldalon felmerült színlelés lehetetlen.

Egyes jogi vélemények szerint csak akkor lehet színlelt szerződésről beszélni, ha a felek nem is akartak megállapodást kötni, tehát maga a megállapodás semmis. Ezen véleményt azzal a bírói gyakorlattal támasztják alá, hogy a más megállapodás leplezésére irányuló megállapodást (ha a leplezett tartalom nem jogellenes) kell megvizsgálni, és a semmisséget is ennek tükrében kell megítélni. Ebbe a körbe sorolható az bírói döntés is, mely szerint egy többszereplős megállapodásról nem mondható ki a semmisség, ha a felek közül egyik is ezt a megállapodást elfogadta és akarata megegyezik a benne foglaltakkal.

A semmisségről szóló gazdag jogirodalom számon tartja azokat a bírói döntéseket is, amelyek szerint a megállapodás semmisségét vonja maga után, ha a megállapodás tartalma nem ütközik jogszabályba, de a megállapodás maga (jogi megoldásait, a felek kapcsolattartását, a köztük végbemenő elszámolási formákat illetően) – úgymond – a jóerkölcsbe ütközik. Persze nagyon nehéz meghatározni, hogy mit jelent a „jóerkölcs”, mivel az erkölcs maga is változó fogalom, a társadalom aktuális értékítéletét fejezi ki. Ha tehát vizsgáljuk a megállapodás erkölcshöz való viszonyát, azt vizsgáljuk, hogy elfogadja-e a társadalom. Jól érzékelhető, hogy milyen szempontokat vesz figyelembe, érdemes megnézni, mit mond a Legfelsőbb Bíróság egy konkrét ügy kapcsán:  

A Legfelsőbb Bíróság − LB-H-MJ-2011-527. bírósági határozat  −  döntése:  

A szóban forgó ügy kapcsán azt kellett megvizsgálni, hogy a munkaszerződés-módosításban foglalt 12 havi átlagkereset mértékében megállapított felmondási időre járó bér a jóerkölcsbe ütközik-e, ettől függően azt is, hogy a munkaszerződés módosítás semmisnek tekinthető−e.

A vizsgálat során „az irányadó ítélkezési gyakorlat szerint abból kell kiindulni, hogy a „jóerkölcs” nem erkölcsi, hanem jogi kategória. Ez a fogalom a társadalom általános értékítéletét fejezi ki, ezért a szerződés „jóerkölcsbe” ütközésének megállapítása során nem a szerződő fél érdeksérelmét kell vizsgálni, hanem azt, hogy társadalmilag a szerződés hogyan minősül, az elérni kívánt cél, a vállalt kötelezettség jellege, vagy az ellenszolgáltatás, illetve a szerződés tárgya az általánosan elfogadott erkölcsi normákat, szokásokat nyilvánvalóan sérti-e, és emiatt azt az általános társadalmi megítélés is egyértelműen tisztességtelennek minősíti-e. A szerződést ezért csak akkor lehet semmisnek tekinteni, ha a jóerkölcsbe ütközés nyilvánvaló.”

Megjegyzendő, hogy végül is ez a szerződés−módosítás nem bizonyult jogellenesnek, mivel az akkori szabályok szerint a felek megállapodhattak 12 havi felmondási időben, továbbá a vizsgálat során kiderült, hogy a hosszú felmondási időt kifogásoló (új) munkáltatói jogokat gyakorló munkáltató számára is több előnyt, mint hátrányt jelentett, hogy munkavállalójának  ugyanannyi ideig  tart a munkaviszonya, ameddig az általa vezetett projekt.

A 27. § (3) bekezdése azt a szabályt rögzíti, hogy semmis megállapodás érvénytelen, azaz a megállapodásban foglalt jogok és kötelezettségek nem alkalmazandók, az ilyen megállapodáshoz semmilyen joghatás nem fűződik. Persze kivétel  − ahogy minden, általános szabály alól – itt is van.  Ha a semmisséghez munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése más jogkövetkezményt fűz, a semmis megállapodásban foglalt jogok és kötelezettségek teljesítendőkké, a megállapodás maga érvényessé válik.

Ezt a szabályt látjuk érvényesülni a jognyilatkozatoknál is tárgyalt rendelkezésnél is. Az előző Mt. szerint, ha a munkáltató nevében a jognyilatkozatot (megállapodást) nem az arra jogosult (pl. a munkáltató vezetője) írta alá (azaz álképviseletről volt szó), az ilyen jognyilatkozat semmisnek bizonyult. Az új Mt. szerint, ha az ilyen álképviselővel kötött megállapodást a ténylegesen jogosult –akár utólag – jóváhagyja, a megállapodás nem válik érvénytelenné.  

(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz.

Szintén a (3) bekezdésben található az a fontos szabály, amely megmondja, hogy ki az, aki hivatkozhat a semmisségre. Természetesen a bíróság, amely nemcsak hivatkozhat semmisségre, de hivatalból (azaz feladataiból adódóan) észleli, ha semmis a megállapodás. Továbbá: az a személy (pl. a munkavállaló), aki érdekelt abban, hogy a megállapodás semmisségére fény derüljön, határidő nélkül hivatkozhat a semmisségre. Ez azt jelenti gyakorlatilag, hogy a semmis megállapodás akkor is érvénytelen, hogy az elévülési szabályok szerint erre már nem is lehetne hivatkozni. Ugyanakkor az előző Mt.-hez képest szűkítést is jelent, mivel csak az érdekelt hivatkozhat semmisségre.   

.......”A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.”

Összefoglaló következik:

Az érvénytelenségnek két formája van: a semmisség és a megtámadhatóság. Semmis a megállapodás, ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy a felek akaratába ütközik, illetve semmis a színlelt megállapodás is, Semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a bíróság a semmisséget hivatalból észleli.

Jogesetek, − amiből sok van, és majdnem mindegyik most is szolgálhat hivatkozási alapul, ez is mutatja, hogy az érvénytelenség (a semmisség, a megtámadhatóság) a munkajogban is stabil, kikristályosodott jogelv.

EBH2002. 688

A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis (Mt. 89. §, 8. § (1) bek.).

EBH2002. 788

Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).

BH2004. 21

I. Az ÁPV Rt.-nek az a törekvése, hogy a jogszabály eltérő értelmezése következtében felmerült járulékfizetési kötelezettségét csökkentse, s ennek lebonyolítására megbízási szerződést kössön, nem ütközik jogszabályba (1989. évi XIII. tv. 21. § (1) és (2) bek., 1995. évi XXXIX. tv. 71. § (1) bek., 1997. évi XXXVIII. tv. 108. § (2) bek., 1983. évi 4. tvr. 1. §, Ptk. 200. § (1) bek., 1960. évi 11. tvr. 36/A. §).

II. A szerződés jó erkölcsbe ütközésére történt hivatkozás esetén vizsgálandó körülmények; a jóerkölcsbe ütközés meghatározása körében irányadó szempontok (Ptk. 200. § (2) bek., 207. § (1) bek., 237. § (1) bek., 1960. évi 11. tvr. 36/A. §, 1989. évi XIII. tv. 21. § (1) és (2) bek., Pp. 4. § (1) bek., 213. § (1) bek., 215. §, 247. § (2) bek., 253. § (3) bek.).

BH2005. 77

A munkajogi szabályba ütköző tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani (Mt. 8. § (1) bekezdés; Ptk. 200. § (2) bekezdés).

BH2005. 441

A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni (1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés).

EBH2005. 1240

A munkaszerződésben meghatározott állandó munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka nem a telephelyének megváltoztatása, megszűnése, hanem az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerződés felmondása (1992. évi XXII. törvény 76/C. § (4) bekezdés).

BH2006. 200

Ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépőkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja, önmagában ez a tény a munkáltató által történő rendkívüli felmondást nem alapozza meg (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont).

BH2006. 334

Nem állapítható meg a versenytilalmi szerződés jóerkölcsbe ütközése, ha a versenytilalmi kötelezettség a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a munkaviszony megszűnése utáni veszélyeztetése - bizonyítottan valós - kockázatának elhárítását célozza (1992. évi XXII. törvény 3. § (6) bekezdés).

BH2007. 62

Leltárfelelősségi perben a leltárfelelősségi megállapodás figyelmen kívül hagyásával egyedül a vezetőt marasztaló döntés megalapozatlan (1992. évi XXII. törvény 170/B. § (3) bekezdés, 170/C. § (3) bekezdés).

EBH2007. 1641

A munkaerő továbbkölcsönzésének tilalmába ütközik, ha a munkaerő-kölcsönzésre szólóan kötött munkaszerződésben nem a kölcsönvevő, hanem egy harmadik munkáltató telephelyét jelölték meg a munkavégzés helyeként és a munkavállalók tényleges foglalkoztatása is ott történt (1992. évi XXII. törvény 193/C. § c) pont, 193/D. § (5) bekezdés).

EBH2008. 1891

Nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jóerkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés).

EBH2011. 2341

I. A túlmunka ellenértékéről annak esedékessége után tett lemondó nyilatkozat nem semmis (1992. évi XXII. törvény 8. §, 155. §).

II. Nem ütközik jóerkölcsbe, ha a munkáltató a számára jogszabály alapján nem kötelező megállapodás megkötését a munkavállaló egyik igényéről való lemondásától teszi függővé (1992. évi XXXIII. törvény 25/A. §, 1992. évi XXII. törvény 3. §).

BH2012. 157

Jóerkölcsbe ütköző - a társadalmilag elvárt erkölcsi normákat célzatosan megsértő - munkaszerződés semmis, ezért az abból eredő jogokat és kötelezettségeket nem lehet úgy elbírálni, mintha a szerződés érvényes lett volna (1992. évi XXII. törvény 10. § (1) bekezdés).

De: sok jó esetből is megárt a sok, ezért jó éjt!

Mariann

26. nap – 26. § − a határidőnek nem minősülő időtartamok számításáról

26. § A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.

Ez az időtartam, vagy időszak önmagában is jogi hatással (jogi relevanciával) bír, ilyen határidő nélküli időszakokat/időtartamokat munkaviszonyra vonatkozó szabályok (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) vagy a felek megállapodása tartalmazhat. Az Mt. legfontosabb határidő nélküli időtartamai:

• próbaidő (munkaviszony kezdetétől számított három hónap)
• felmondási idő (harminc nap, amely a munkaviszonyban töltött időtől függően meghosszabbodik)
• a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart (határozott idejű munkaviszony felmondása esetén)
• munkaidőkeret – legfeljebb négy hónap (vagy tizenhat hét), kollektív szerződés alapján legfeljebb tizenkét hónap (vagy ötvenkét hét), meghatározott foglalkoztatási csoportok esetében (megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység, készenléti jellegű munkakör), valamint a közlekedési ágazatban meghatározott munkavállalói számára (Mt. 135. § (4) bekezdés szerint) hat hónap vagy huszonhat hét
• határozott idejű munkaviszony tartama naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni, de az öt évet nem haladhatja meg
• versenytilalmi megállapodás: a felek megállapodása alapján legfeljebb két év (amely időszak alatt a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.

Ezekre az időszakok számítására vonatkozóan nem alkalmazhatók a 25. § −ban olyan részletesen leírt számítási módszerek, mivel az ilyen időtartamok számításánál a naptár az irányadó.

A 26. § −ban foglalt szabály azt mondja ki, hogy a 25. § (4)−(8) bekezdései nem alkalmazhatók, ebből az is következik, hogy a 25, § (1)−(3) bekezdései alkalmazhatók. Ezek szerint az időtartam számításakor az időtartam a munkaviszonyra vonatkozó szabály előírásai szerint, vagy a felek megállapodását követő napon kezdődne, de – ahogy a következőkben látható − ez a szabály nem alkalmazható. (Lásd: Mt. 25. § (3) bekezdését: A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.)

Vegyük a próbaidő szabályait.  Az Mt. szerint  −  ha abban a felek ebben megállapodnak − a próbaidő a munkaviszony kezdetétől számít. Ha a felek pl. 1-jén kötik meg a munkaszerződést, azaz a köztük létrejött munkaviszony ezen a napon kezdődik, akkor a próbaidő 1-jén és nem a következő napon, 2.-án kezdődik.

A miniszteri indoklás a 26. §−ban meghatározott időszakok/időtartamok számítással kapcsolatban azt a példát említi, hogy egy meghatározott év január hó 1. napjával kezdődő és egy éves határozott időre szóló munkaviszony nem a 25. § rendelkezéseinek megfelelően a következő év januárjának első munkanapján, hanem az adott év december 31. napján szűnik meg. 

A hónapokban meghatározott időszakok (pl. a próbaidő) esetében is a naptárt kell alapul venni, az egyhónapos próbaidő – ha hónap 1-jén kezdődik, nem a 25. § (4) bekezdése szerinti számítást követi (a lejárat időpontja az a nap, amely számánál fogva megegyezik a kezdő nappal, azaz jelen esetben a következő hónap 1-je lenne), hanem a naptárt alapul véve: a hónap utolsó napja (februárban: 28., szökőévenként 29.,  április. 30., június 30., szeptember 30. és november 30., a többi hónapban 31.). Ha a hónap más napjain kezdődött a próbaidő, akkor is ezt a módszert kell követni, tehát pl. egy 16−án kezdődő próbaidő a következő hónap 15−én „zárul”, a következő nap (16.-a) már nem a próbaidő része.

Mindenesetre az teljesen egyértelmű, hogy napon – hacsak az Mt. erre vonatkozóan mást nem ír elő – naptári napot értünk,

Többet a teljesen új szabály alapján nehéz most elmondani, de a későbbiekben a jogilag releváns időtartamokat tartalmazó §-oknál mindenképpen ismertetni fogom azok számítási szabályait is.

Jöhetnek a jogesetek! Mivel új szabályokról van szó, igyekeztem az előző Mt.-hez kapcsolódó jogesetekből azokat kiválogatni, amelyeknek már a címéből (a rövid összefoglalóból) is kitűnik, hogy határidő nélküli időtartamról van szó (illetve ezt is érinti a döntés)

BH2012. 228

A megbízottnak az eredeti beosztása alóli mentesítése esetén a megbízással betöltött beosztás szerinti illetmény jár. Ez nem lehet kevesebb az eredeti illetményénél. Erre irányuló döntés hiányában a mentesítés megállapítható, ha a hivatásos szolgálati viszonyban álló személy a korábbitól eltérően döntően és túlnyomórészt magasabb beosztás szerinti feladatokat lát el (1996. évi XLIII. törvény 50. § (3) bekezdés).

BH2012. 204

A kiküldetés szabályainak megsértése miatt munkaügyi bírságot kiszabó közigazgatási határozat jogszerűsége megállapításánál az 1992. évi XXII. törvény 106/B. § szerint kell vizsgálni a belföldi munkáltató eljárását.

BH2011. 75

Az általános munkajogi szabályoktól eltérő jogorvoslati feltételekről nyújtott teljes körű tájékoztatás hiányában a keresetlevelet az elévülési időn belül lehet előterjeszteni (2001. évi XCV. törvény 13. §, 162. §).

BH2011. 174

A 2005. évi CXXXIX. törvény hatálybalépésekor alkalmazott oktatók kinevezését a törvény hatálybalépése nem érinti. Oktatói, illetve kutatói munkakört 2008. szeptember 1-jétől kezdődően csak e törvény alapján lehet létesíteni (2005. évi CXXXIX. törvény 157. §).

EBH2010. 2176

Rokkantsági nyugdíjra való jogosultságot megszüntető határozat esetén mely időpont az, amikor a nyugellátás folyósítását jogszerűen megszüntethetik, erre milyen halasztó hatállyal van az államigazgatási eljárás, illetve bírósági eljárás időtartama (1997. évi LXXXI. törvény 84. § (1) bekezdés, 30. § (1) bekezdés; 168/1997. (X. 6.) Korm. rendelet 24. § (1) bekezdés).

EBH2010. 2168

I. A felsőfokú iskolai végzettség megszerzésére vonatkozó, a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettség a nyelvvizsgához kötött diploma megszerzésével teljesül.

II. Amennyiben a tanulmányok ideje alatt a munkáltató a tanulmányi szabadság mértékénél jóval kevesebb tanulmányi szabadságot biztosít, a tanulmányi szerződésben foglalt lényeges kötelezettségét megszegi. A jogvita elbírálása szempontjából annak nincs a per érdemi eldöntésére kiható jelentősége, hogy az alkalmazott a tanulmányok folytatása alatt a kevesebb tanulmányi szabadság kiadását nem kifogásolja (1996. évi XLIII. törvény 74. § (2) bekezdés; 1993. évi LXXX. törvény 95. § (4) bekezdés b) pont).

EBH2009. 1991

Nem felel meg a 1992. évi XXXIII. törvény 21.  § (2) bekezdése szerinti feltételeknek, ha a közalkalmazott határozott időre történő helyettesítésre alkalmazásának időtartama nem igazodik a helyettesített személy távollétéhez (1992. évi XXXIII. törvény 21. § (2) bekezdés).

Holnaptól egy órával előbb kezdek neki a napi blog megírásának!

Szép jó éjt!

Mariann

25. nap  − 25. § A határidő  és az időtartam számítása (17. pont)

A határidő  és az időtartam számítása rendkívüli jelentőséggel bír (bár melyik jogszabályi rendelkezés nem, ha rólunk van szó!), gondoljunk csak arra, hogy ha elmulasztjuk az igényérvényesítésre előírt határidőt, elvesztjük jogunkat arra, hogy bírósághoz forduljunk (hacsak erre vonatkozó szabály nem engedi meg, hogy igazolással kimentsük magunkat. Jó, ha tudjuk, az Mt. 287. § (4) bekezdés tartalmaz ilyen szabályt).           

25. § (1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.

(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.

(3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.

(4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

(5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.

(6) A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.

(8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.

A határidő fontos fogalom, éppen ezért a jogalkotó helyesen tette, hogy megadta a határidő fogalmát az (1) bekezdésben.

Azaz: a határidő valamely jognyilatkozat megtételére, illetve valamely magatartás tanúsítására megadott időtartam. A határidő számítására a 25. § (2)−(6) bekezdésében foglalt szabályokat kell alkalmazni.

A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik, tehát nem aznap, amikor az intézkedést megtették, vagy az esemény történt. De ha a határidő kezdő napját a határidő számítására okot adó intézkedésben meghatározott naptól kell számítani (például, ha a munkáltató a felmondásban közli, hogy a felmondási idő április 1-jétől kezdődik), akkor a megadott dátum (mint kezdő nap) beszámít a határidőbe.

(3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.

A határidő az utolsó napjának végén jár le. Abban az esetben, ha a határidő utolsó napja az általános munkarend szerinti heti pihenőnapra (szombat és vasárnap) vagy munkaszüneti napra (pl. Húsvét vasárnap vagy Húsvét hétfő) esik, a határidő az ezt követő munkanap végén jár le. Meg kell említeni, hogy a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter év október 31-ig közzéteszi a következő évben az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását, és ezt a rendelkezést mindenképpen figyelembe kell venni a határidők számításánál.

(5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.

A határidő megadható napban, hétben, hónapban és évben.

Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni. ( Az Mt. a szabadságot, betegszabadságot munkanapokban számítja)

(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.

A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Tehát azt kell tudni, hogy ha egy dátumot (pl. április 2.) adnak meg kezdő napnak, és a határidőt hetekben rögzítik (mondjuk, kétheti határidőt adnak meg), akkor azt kell tudni, hogy a kezdő dátum a hét melyik napjára esik. Ha ez a nap keddre esik (mint ahogy 2013−ban április 2. kedden lesz), a kéthetes határidő az innen számított második hét keddi napon (24 óra 00 perckor) jár le.  

(4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel

A hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel.  Tehát függetlenül az adott hónapok napjainak számától, úgy kell megállapítani a határidő utolsó napját, hogy az az adott hónapnak a kezdő dátummal megegyező napja legyen. (Ha a határidő kezdete február 2, három hónapos határidő esetén a határidő lejárta április 2.) Ha a határidő pl. január 31−én kezdődött, azokban a hónapokban, amikor nincs 31−e (február, április, június, szeptember, november), a határidő vége az adott nap utolsó napja (február 28, szökőévben február 29, április 30, június 30, szeptember 30, november 30)

Az években megállapított határidő ugyanazon napon jár le, mint amikor kezdődött. Pl. ha egy munkajogi követelésről van szó, amely 2013. április 1−én válik esedékessé, erre vonatkozó igény az elévülési időn belül érvényesíthető, Az elévülési idő három év múlva, azaz 2016. április 2-án jár le.

Különleges helyet foglal el a szökőévenkénti február 29., ugyanis ha egy években megállapított határidő  február 29−én kezdődik, akkor csak a következő szökőévben lehet a lejárat napja 29. a közbeeső években a lejárat napja február 28.

(4) bekezdés második fordulat: Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.

A határidőt − az Mt. eltérő rendelkezése hiányában − akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. Ezért  − szintén egy (később ismertetett) Mt. szabály alapján – a bírósághoz benyújtott kereseti kérelem határideje a lejárat napjának végéig (azaz 24 óra 00 percig) feladott postai küldemény alapján teljesíthető. 

(6) A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.

A határidő elmulasztása csak akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi. A határidőben elmulasztott cselekményt tehát csak akkor lehet érvényesen pótolni, ha ezt például a jogszabály vagy a kollektív szerződés (üzemi megállapodás) kifejezetten lehetővé teszi

(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.

Határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály lehet: jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata.

A (8) bekezdésben a határidő  nélküli ún. haladéktalanul megteendő jognyilatkozatokra illetve magatartásokra vonatkozó −  új −  szabályok találhatók. Ilyen haladéktalan intézkedési kötelezettséget munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) kötelezheti a munkaviszony alanyait, a kötelezettség tartalma: jognyilatkozat megtételes vagy egyéb magatartás tanúsítása, méghozzá haladéktalanul.

Ezt a kötelezettséget a költségek megelőlegezésével kell megtenni, még akkor is, ha a költségeket egyébként nem a kötelezett fogja viselni.

(8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.

Összefoglalva: mivel az Mt. részletesen  és véleményem szerint érthetően rögzíti a határidő  számításának szabályait, érdemes a 25. §−t mindig átnézni, ha a munkaviszony során a felek határidőt közölnek egymással, vagy olyan jognyilatkozatot tesznek, illetve olyan egyéb magatartásokat tanúsítnak, amelyek határidőhöz vannak kötve.

Jogesetek:

BH2011. 146.

A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót − a nyilatkozat határidőben történt megtámadása következtében . nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettsége alól (1992. évi XXII. törvény 7. §, 11. §, 201. §).

EBH2011. 2335. I.

A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés vagy megtévesztés felismerésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai irányadóak azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Az utóbbi hat hónapos határidő a megállapodás megkötésétől számítandó jogvesztő határidő (1992. évi XXII. törvény 7. §, 11. §).

EBH2010. 2247. I.

A megállapodást az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése értelmében megtámadottnak kell tekinteni, amennyiben meghatározott határidőn belül írásban a másik féllel közlésre került. Az 1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bekezdésében előírt hat hónapos határidő mint anyagi jogi jogvesztő határidő nem a megtámadással összefüggő igény bíróság előtti érvényesítésére (keresetindítási határidőre) vonatkozik, hanem a megtámadás másik féllel történő közlésének végső határideje. A megtámadást követően az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése szerint az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai irányadók. A megtámadási határidő elmulasztása esetén el kell utasítani a keresetet, míg a keresetindítási határidő elmulasztása nem a kereset elutasítását, hanem a per megszüntetését eredményezi (1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés (3) bekezdés).

BH2006. 415.

Ha a rendkívüli felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le (1992. évi XXII. törvény 12. § (2) és (4) bekezdés, 96. § (4) bekezdés).

BH1999. 334.

A jogszabály az egyeztetés eredménytelensége megállapításától számított 15 napon belül teszi lehetővé a keresetlevél előterjesztését. A perindítási határidő tekintetében azonban nem a keresetlevél postára adása időpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése időpontjának van jelentősége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó (1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek., 12. § (5) bek., Pp. 105. § (4) bek., 130. § (1) bek. h) pont).

Szép jó éjt és Kellemes Húsvéti Ünnepeket!

Mariann

24. nap – 24. §  A jognyilatkozat közlése (16. pont)

A jognyilatkozatok közlése fontos szabály, kiemelkedő jelentősége a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatok esetében van, hiszen olyan fontos szabályok kapcsolódnak a munkaviszony megszüntetéséhez, mint a  felmondási védelem (amelynek alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja irányadó) vagy az a szabály, hogy mikor kezdődik a felmondási idő (legkorábban a felmondás közlését követő napon), és még számos fontos szabály, amelyeket sorban− ahogy következnek, be fogok mutatni.

De most a közlés általános rendelkezéseiről van szó, ezek határozzák meg a közlés szabályszerűségének feltételeit.

A jognyilatkozat akkor hatályosul, ha azt a címzettel közölték. A közléshez kapcsolódó egyik legfontosabb joghatás, hogy a közlés időpontjától kezdődően a nyilatkozatot tevő fél kötve van saját jognyilatkozatához. Egy másik joghatása, hogy egy jognyilatkozat közlésével – meghatározott feltételek esetén – az elévülési idő megszakad. Más esetekben a közlés határidőhöz kötött, azaz nemcsak egy meghatározott időtartamon belül kell jognyilatkozatot tenni, de azt megfelelően közölni is kell az érintettel, mint pl. az azonnali hatályú felmondás esetében az ilyen felmondásra okot adó eset vagy körülmény tudomásra jutásától számított 15 napon belül kell közölni a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését (ilyen jognyilatkozatot tehet a munkáltató és a munkavállaló is).

A 24. § (1) bekezdése meghatározza, hogy a jognyilatkozat közöltnek tekinthető, ha

• azt a címzettnek, vagy az átvételre jogosult személynek átadják
• az elektronikus dokumentum a címzett, vagy az átvételre jogosult személy részére hozzáférhetővé válik
• a címzett, vagy az átvételre jogosult személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza            

24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.

Az írásbeli jognyilatkozat közélése – kézbesítése vagy átadása – történhet bármely erre alkalmas módon, legegyszerűbb és legcélszerűbb, hogy azt a címzettnek közvetlenül átadják (kézbesítés). Szokásos kézbesítési mód a postai úton – tértivevénnyel (az átvételt igazoló nyugtával, amelyen pontosan fel van tüntetve az átvétel ideje) – való átadás.

Az elektronikus úton való közlésnél alapvető feltétel, hogy az érintett számára hozzáférhetővé váljon az elektronikus dokumentum – természetesen a 22. §-nál (Blog 22.) ismertetett feltételek megléte is megkívántatik (visszaidézhetőség, beazonosíthatóság, átvétel időpontja dátumszerűen legyen meghatározva).

A jogalkotónak az a véleménye, hogy nem lehet akadálya a jognyilatkozat közlésének az a tény, hogy a címzett az átvételt megtagadta – ezt a szabályt rögzíti is az első bekezdésben. Ugyanakkor − tekintettel arra, hogy a postai szolgáltatások a legelterjedtebbek, és legalkalmasabbak az átvétel (vagy az átvétel megkísérlése) igazolására – a postai szolgáltatásokról szolgáló jogszabályt tekinti irányadónak, ha a jognyilatkozatot tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesítik.

Ez a jogszabály a postai szolgáltatások nyújtásának és a hivatalos iratokkal kapcsolatos postai szolgáltatás részletes szabályairól, valamint a postai szolgáltatók általános szerződési feltételeiről és a postai szolgáltatásból kizárt vagy feltételesen szállítható küldeményekről szóló 335/2012. (XII. 4.) Korm. rendelet. Ennek 31. §-a arról szól, hogy ha az első kézbesítési kísérlet nem vezetett eredményre (kivéve, ha ezt a címzett megtagadta, vagy a postai szolgáltató rendelkezik egyéb más adatokkal a címzett elérhetőségével kapcsolatban) – a postai szolgáltató értesítést hagy hátra, amely arról szól, hogy kézbesítést ettől az időponttól számított ötödik munkanapon újból megkísérli. A második kézbesítési kísérlet sikertelensége esetén a postai szolgáltató egy újabb értesítőt hagy hátra, amelyben közli, hogy még újabb 5 munkanapig átvehető egy meghatározott kézbesítési ponton (ez többnyire egy, a címzetthez közel álló postahivatal), ha ez nem történik meg, az ötödik munkanaptól a jognyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni. Az ezt követő munkanapon a postai szolgáltató a hivatalos iratot a tértivevényen feltüntetendő „nem kereste” jelzéssel a feladónak visszaküldi.

Ha a címzett, vagy az átvételre jogosult más személy (nagykorú gyermek, szülő, házastárs, stb.) az átvételt megtagadta, vagy a megadott címen a címzett ismeretlen, illetve elköltözött  − a jognyilatkozatot már ezen a napon (amikor a kézbesítést megkísérelték) kézbesítettnek (azaz közöltnek) kell tekinteni.

Egyéb esetekben jognyilatkozatot a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint az előzőekben leírt eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni (Ezt nevezi a jogi szakirodalom kézbesítési vélelemnek)

24.§ (2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,

a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés

megkísérlésének napján,

b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon

kézbesítettnek kell tekinteni.

A jognyilatkozatok az Mt. alapján bíróságok előtt válnak támadhatóvá, és ebben a bírósági eljárásban (az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg) kérelem terjeszthető elő a kézbesítési vélelem megdöntése iránt, ha az előterjesztő azt szeretné bebizonyítani, hogy a kézbesítés időpontja nem a vélelem alapján megjelölt időpont (amire hivatkozva állítható, hogy a kérelmező nem tartotta be az eljárás kezdeményezésére előírt határidőt.)

A kézbesítési vélelem megdöntésére irányuló kérelem beterjesztésére attól az időponttól számítva van lehetőség, amikor kérelmező a kézbesítési vélelem beálltától tudomást szerzett. Innen számítva 15 napon belül, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál.

A kézbesítési vélelem megdöntésére a polgári peres eljárásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 99−99/A. §-ait kell megfelelően alkalmazni.

Ha a bírósági eljárásban megdől ez a kézbesítési vélelem, a jognyilatkozat megtámadása iránti bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekintetni.

Erről szól a 22. § (3) bekezdése:

(3) Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.

Ha vitára kerül sor a nyilatkozattevő és a címzett között a közlés időpontjáról, eljárási szabályainak betartásáról, a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.

 (4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.

Végül – a Jogesetek:

BH2007. 270.

Amennyiben a munkáltatónak módja lett volna - a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésre irányuló - nyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a felperes szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után két nappal történt közlés jogellenes (1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bekezdés, 87. § (1) bekezdés d) pont, (3) bekezdés).

BH2006. 371

Több meghatalmazott esetén a felet bármelyikük képviselheti, ezért bármelyik részére történt kézbesítés joghatályos (1952. évi III. törvény 66. § (2) bekezdés).

BH2004. 334

A 2000. november 9-én közölt munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási tilalom szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó (Mt. 90. §-ának az 1999. évi LVI. törvény 8. §-ával megállapított rendelkezése)

BH2003. 168.

A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni (Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bekezdés  90. § (1) bek. a) pont).

EBH2000. 258

A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni és ennek figyelembevételével kell elbírálni, hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy azt megelőzően visszavonta ajánlatát a fél (Pp. 275. §, Mt. 87. §, Ptk. 211. §).

BH1998. 506.

A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának körülményeire a Munka Törvénykönyvében foglaltak az irányadók. A Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor alkalmazható, ha a Munka Törvénykönyve az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre (1992. évi XXII. törvény 6. § (1) és (2) bek., Ptk. 218. § (3) bekezdés).

BH1997. 606.

I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza (1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bekezdés)

Tavaszváró szép jó éjt mindenkinek!

Mariann

Ma csak röviden – 23. nap 23. § (még mindig alaki szabály!)

23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.

(2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.

Ma csak röviden− mondom én, de azért érdemes erről több szót is ejteni.

Igen, a munkáltató kötelezettsége a közte és munkavállalója közötti megállapodást írásba foglalni, és ennek egy példányát átadni a munkavállalónak.

De mi annak a jogkövetkezménye, ha ezt a munkavállaló kérésére sem teszi meg. Például a munkavállaló kéri, hogy a rendkívüli munkaidőre irányuló utasítást adja írásba, de ez nem történik meg. Ebben az esetben a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltatói utasítás teljesítését.

A rendkívüli munkaidőre vonatkozó utasítás joghatása: a munkavállalóra ebben az esetben a rendkívüli munkaidőre vonatkozó korlátozásokat, és más szabályokat kell alkalmazni. De a munkavállaló kaphat olyan utasításokat is, amelyek a munkaszervezéssel, a munkavégzéssel kapcsolatosak, és a munkáltató egyoldalú nyilatkozatának számítanak, amire a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Tehát: ha a munkavállaló kér, a munkáltató köteles utasítását írásba foglalni.

Nézzük a (2) bekezdést! A felek neve – igen, ez elengedhetetlen kelléke egy megállapodásnak. De mi a helyzet a feleknek a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adataival, mik lehetnek ezek az adatok? A Wikipédia szerint: „Az adat az információ, a közlés, a hír, az értesülés.”

Tehát nemcsak a személyes, de a megállapodással kapcsolatos fontos adatok, információk foglalandók a megállapodásba. Ilyenek lehetnek:

• azon jogok és kötelezettségek, amelyeket a felek megállapodásban kívántak megalapítani, és amelyekre a megállapodás teljesítése − a felek akarata szerint − irányult
• ha a munkáltató az egyoldalú nyilatkozatát az Mt. szerint meghatározott esetekben köteles megindokolni (22. § (5) bekezdés) – tehát bekerül a megállapodásba (mivel a munkáltató egyoldalú nyilatkozataira a megállapodás szabályait kell megfelelően alkalmazni...)
• a munkáltató az egyoldalú nyilatkozatában munkavállalót ki kell oktatnia az igényérvényesítés határidejére és módjára

Ha a munkáltató egyoldalú jognyilatkozat nem felel meg a fenti alaki szabályoknak érvénytelenné válik. (Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha az Mt. ettől eltérően nem rendelkezik – érvénytelen). Ugyanakkor – lásd az előző. 22. §−t, előfordulhat, hogy az érvénytelenség nem áll be, illetve az Mt. megfelelő szabályt ad az érvénytelenség „eltolására”.

Erre akkor van lehetőség, ha a munkáltató nem tájékoztatta a munkavállalót az igényérvényesítés határidejéről és módjáról. Ebben az esetben – ha a igényérvényesítésre a 3 éves elévülési időnél kevesebb idő áll rendelkezésre − a munkavállaló egy rövidebb (pl. 30 napos) határidő helyett egy hosszabb időtartamot, fél évet kap, hogy igényét a munkaügyi vitákra vonatkozó szabályok szerint érvényesítse (azaz keresetet nyújtson be a bírósághoz), de e jogvesztő határidő  letelte után már erre nincs lehetősége.

Ha a munkáltatói jognyilatkozatból hiányzik az indoklás, nem biztos, hogy jognyilatkozata érvénytelen lesz, de két esetben biztosan: ha a munkaviszony megszűnéséről illetve a munkáltató által alkalmazott hátrányos jogkövetkezményről szól, mivel mindkét esetben a munkáltató köteles döntését megindokolni.

Alaki előírásnak tekinthető az a szabály, mely szerint, ha az elektronikus dokumentum megfelel az Mt. 22. § (2) bekezdésben rögzített előírásoknak (ha ez az elektronikus dokumentum a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas) – jognyilatkozatot lehet tenni ilyen elektronikus dokumentumban is (sms, e−mail, közösségi oldalak – bár ez utóbbival kapcsolatban vannak óriási kételyeim; de ha ezek rendelkeznek levelezésre alkalmas felülettel.... De mi lesz az adatvédelmi szabályokkal?!).

Bármilyen jól hangzik is a modern kor vívmányaiért lelkesedők számára, hogy az elektronikus dokumentum milyen idő− és egyéb ráfordításokat megtakarító óriási lehetőség – sokakkal együtt én is óvatosságra intenék mindenkit, aki fontos, a jogviszony szempontjából lényeges jognyilatkozatot kívánna így közölni (vagy közzétenni?!). Hiszen nemcsak adatvédelmi és egyéb szempontok intenek óvatosságra, de az is, hogy az elektronikus aláírásokkal kapcsolatban (sem) egyeznek a szalmai vélemények. Egyes szakvélemények szerint ilyen elektronikus aláírás nem kelléke az elektronikus dokumentumban közölt jognyilatkozatnak, mások kifejezetten felhívják a figyelmet arra, hogy ilyen aláírás nélkül a jognyilatkozat érvénytelenné válhat. Találkoztam olyan véleménnyel is, amely szerint elektronikus aláírás hiányában az elektronikus dokumentum továbbításával egyidejűleg megküldendő a kézzel aláírt papíralapú dokumentum is.... (Akkor minek a cécó az elektronikus dokumentummal?)

Jómagam  − felelősséget érezvén, hogy olvasómat jogom van−e  ilyen bizonytalan kérdésben befolyásolnom −, azt javaslom, hogy ha majd teljesen megoldott lesz az adatvédelem, ha nem lesznek hackerek (mert a technika nem engedi garázdálkodni őket), akkor lehet majd ajánlani ezt a gyors „ügyintézést”, de addig .... Várjuk meg a bírósági döntéseket!

Jogesetek?  − Hát nincs sok belőlük:   

BH1995. 544.

Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bekezdés).

BH2005. 33

A munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem minősül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként (1992. évi XXII. tv. 96. § (2) bekezdés).

EBH2006. 1445

I. A közalkalmazott a rendkívüli lemondására alapított anyagi igényeit a 30 napos keresetindítási határidőn belül érvényesítheti (1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek. c) pont; 1992. évi XXXIII. törvény 86. §).

II. A közalkalmazott rendkívüli lemondásakor a munkáltatót nem terheli a jogorvoslatról szóló tájékoztatás kötelezettsége (1992. évi XXXIII. törvény 3. §; 1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bekezdés).

Szép jó éjt!

Mariann

22. nap − 22. §:  Az alaki kötöttségről (15. pont)

Újabb sarkalatos szabályhoz érkeztünk: a 15. pont arról szól, hogy milyen formában tehetjük meg jognyilatkozatainkat, egyáltalán van előírás erre?

22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

(2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.

(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.

(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

(5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.

(6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.

Teljesen világos: a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat főszabályként alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, kivéve: ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (emlékeztetőül: munkaviszonyra vonatkozó szabály = jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata), vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik.

A másik főszabály: ha a munkavállaló kéri, a jognyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként nem lenne kötelező (pl. a munka irányításával összefüggő jognyilatkozatok)

22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

Egy teljesen új − és sok vihart kiváltó – szabály, mely szerint elektronikus dokumentumban is lehet jognyilatkozatot közölni. Természetesen a sajtó lecsapott a hírre: ahááá, sms−ben, e−mailben is fel lehet mondani!! Pedig a technikai haladás teremtette eszközöket amúgy a munkáltató is, a munkavállalói is használja, még jognyilatkozatot is tesznek! A munkáltató nagyon sok esetben mobil telefonon rendeli be rendkívüli munkavégzésre munkavállalóit (gondoljunk a „hóhelyzet”−re, amikor számos munkavállalót csak így tudtak elérni, és berendelni munkára), a munkavállalók is a legtöbb esetben telefonon jelentik be, hogy keresőképelenek, hogy sürgős családi ügy miatt szabadságot kérnek, stb. 

Milyen kellékekkel kell rendelkeznie annak az elektronikus dokumentumnak, amely alkalmas arra, hogy a benne foglaltakat írásbeli jognyilatkozatnak tekintsük? A jogalkotó nem is formát határozta meg, hanem azt, hogy az ily módon közölt jognyilatkozatból

• visszaidézhető legyen a közölni kíván információ (mint ahogy egy papíralapú dokumentum bármikor elővehető, szükség esetén lemásolható, stb.)
• beazonosítható legyen a nyilatkozattevő (pl. nem valami fantázianévvel jelölt e−mail cím, vagy egy telefonszám jelölje a nyilatkozattevőt). Ez azért is nagyon fontos, mert ma már a belső- külső elektronikus információ-szolgáltatás „kitermelte” a nevek, elnevezések beazonosítást lehetetlenné tevő (vagy legalább is ezzel próbálkozó) változatait, és így a nyilatkozattevő beazonosítása is lehetetlenné válhat,
• dátumszerűen meghatározható legyen a nyilatkozattétel időpontja.

Tehát, ha mindezek a feltételek megvalósulnak, a jognyilatkozat – amelyet írásban kell megtenni – elektronikus dokumentumban is elfogadhatók. Ez tényleg riasztó, de a munkáltatók és munkavállalók is óvatosak ebben az ügyben, és legfontosabb jognyilatkozatok tekintetében maradnak az írásos, papíralapú formánál, ugyanis bármikor lehet számítani a „technika ördögének” megjelenésére, elég egy másodpercnyi áramkimaradás, és az elektronikus dokumentum odavész.

(2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.

Egy másik probléma is adódhat, ami a papíralapú jognyilatkozatok esetében is kezelendő. Sokszor előfordul, hogy az egyik vagy másik fél nem kívánja átvenni a számára hátrányt tartalmazó jognyilatkozatot. Elektronikus dokumentumok esetében előfordulhat, hogy átvette volna, ha hozzáférhetett volna az elektronikus dokumentumot hordozó készülékhez (elromlik a számítógép, vagy a mobil telefon). De ha a hozzáférés biztosított volt, csak az érintett éppen azért nem nyitotta meg, mert informális úton már értesült a számára kellemetlen tartalomról − akkor nem lehet hivatkozni arra, hogy a jognyilatkozat nem volt elérhető, és így nem is számít közöltnek. Hát, kíváncsian várom az első jogesetet!    

A következő szabály −  (3) bekezdés − szerintem magától értetődő:

(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.

 A munkaszerződést, a leltárfelelősségi megállapodást, a tanulmányi szerződést, a versenytilalmi megállapodást írásba kell foglalni, tehát módosítani, vagy megszüntetni is csak írásban lehet.

Ugyancsak könnyen érthetők a (4) bekezdésben rögzített szabályok:

(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

 Szintén főszabályról van szó: az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat (hacsak az Mt. másképp nem rendelkezik) – érvénytelen. Ennek komoly jogkövetkezménye van: a jognyilatkozatban foglalt jogok és kötelezettségek nem érvényesíthetők, a nyilatkozattevők akarata nem érvényesülhet. De ha a felek közösen úgy döntenek, vagy csak egyező akarattal ennek megfelelő magatartást tanúsítanak, és az alaki hibában szenvedő jognyilatkozatot teljesítik, akkor ezt a jognyilatkozatot már nem lehet érvénytelennek tekinteni.

Lassan úgy néz ki, hogy itt az ideje felülvizsgálni maradi álláspontomat: az előbbi eset tipikus példája a ráutaló magatartásnak (sőt a „közösen elkövetett” ráutaló magatartásnak). Jóllehet a bíróságok már korábban is így ítélték meg a helyzetet, és azt a tényt, hogy a felek teljesítették az egyébként érvénytelen jognyilatkozatot, ráutaló magatartásként értékelték, jómagam ezekből a bírói döntésekből nem következtetnék arra, hogy ráutaló magatartással létrejöhet munkaviszony, módosulhat, vagy megszűnhet!

Az (5) bekezdés szintén tekinthető főszabálynak, mivel a jogalkotó kifejezésre juttatja, hogy a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatát – az Mt. által meghatározott esetekben köteles megindokolni, és ki kell oktatnia az igényérvényesítés módjáról, valamint annak határidejéről, ha az az elévülési időnél rövidebb határidőhöz van kötve. (A munkaviszonyból eredő igények 3 év múlva évülnek el).

(5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.

Az új Mt. pontosabban fogalmaz, mint az előző munkatörvény, mivel megadja, jogorvoslati lehetőség módját és határidejét is meg kell adni, főleg, ha a határidő rövidebb, mint az elévülési idő, másrészt a kioktatás tartalmilag bővebb információt takar, mint az egyszerű tájékoztatás. Ehhez kell alapul venni a 287. §−t, amelyben a jogalkotó felsorolja azokat az eseteket, amikor a  bíróság előtti jogérvényesítés határideje nem három év.

Az Mt. 22. § (5) bekezdésének második mondata (második fordulata)

„ A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.”

arról szól, hogy mi a teendő, ha nem történik meg a határidőről való kioktatás, a munkáltató csak az indoklást és az igényérvényesítés módját adja meg írásban. A határidőről való kioktatás elmaradása azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló,  − amikor igényeit érvényesíteni akarja, és rájön, hogy elvileg már nem lenne lehetősége a határidő elmulasztása miatt –joggal hivatkozna arra, hogy őt nem oktatták ki az igényérvényesítés határidejére. Ugyanakkor a miniszteri indoklás szerint „munkáltató a három éves elévülési idő tartamáig nem tartható bizonytalanságban az olyan igények érvényesítése tekintetében, amelyekre a törvény az elévüléséhez képest lényegesen rövidebb, harminc napos határidőt (287. §) állapít meg.”

Tehát a igényérvényesítési határidőre való kioktatás elmaradása esetén a munkavállaló igény féléves jogvesztő határidőhöz kötött. Mivel jár a munkáltató számára ez a mulasztás? Ha a a felmondásba nem írja bele a jogorvoslati záradékot, hogy az ellen harminc napon belül bírósághoz keresetet nyújthat be a munkavállaló,  a keresetindítás  határideje az eredeti harminc napról hat hónapra növekszik. (Tehát a munkavállalónak lesz több ideje utána nézni az igényérvényesítés lehetőségeinek, ha tudja, hogy mit jelent számára ez a munkáltatói mulasztás.)

Munkavállalók! Ideje pontosan átolvasni a munkáltatói jognyilatkozatokat, valamint utána nézni az Mt. 287. §−ában, az igényérvényesítési határidőknek!

Végül az utolsó, a (6) bekezdés hátterében speciális körülmények között adott jognyilatkozatok speciális eljárási szabályairól van szó.

(6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.

 Az Mt. miniszteri indoklása kitér arra, hogy egy elektronikus dokumentumba foglal jognyilatkozatnak nem kötelező kelléke az elektronikus aláírásnak, ha megfelel az előzőekben felsorolt Mt.-beli kellékeknek, a jognyilatkozat érvényesnek tekinthető. Abban a kérdésben, hogy ki volt a nyilatkozattevő, a bizonyítási teher nyilatkozó vállán van, az elektronikus aláírás még nem abszolút bizonyíték.

 Egyetlen esetben azonban az írásbeli forma érvényesnek való elfogadásához és teljesítéséhez külön – nem az Mt.-ben rögzített – szabály szerint kell eljárni. Ha az érintett, vagy képviselője nem tud, vagy nem képes írni vagy olvasni, a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.)  195−196. §−a szerint ilyen esetben külön közokirat vagy bizonyító erejű magánokirat szükséges.

Közokirat = olyan papír alapú vagy elektronikus okirat, amelyet bíróság, közjegyző vagy más hatóság, illetve közigazgatási szerv ügykörén belül, a megszabott alakban állít ki, és amely hitelesen bizonyítja a benne foglalt intézkedést vagy határozatot...

Magánokirat = az ellenkező bebizonyításáig teljes bizonyítékul szolgál arra, hogy kiállítója az abban foglalt nyilatkozatot megtette, illetőleg elfogadta, vagy magára kötelezőnek ismerte el, feltéve, hogy az alábbi feltételek valamelyike fennáll:

• a kiállító az okiratot sajátkezűleg írta és aláírta
• két tanú aláírásával igazolja, hogy a kiállító a nem általa írt okiratot előttük írta alá,
• a kiállító aláírása vagy kézjegye az okiraton bíróilag vagy közjegyzőileg hitelesítve van
• a gazdálkodó szervezet által üzleti körében kiállított okiratot szabályszerűen aláírták
• ügyvéd az általa készített okirat szabályszerű ellenjegyzésével bizonyítja, hogy a kiállító a nem általa írt okiratot előtte írta alá,
• az elektronikus okiraton kiállítója minősített elektronikus aláírást helyezett el.

És végül – ahogy szoktuk – a jogesetek:

EBH2010. 2247

I. A megállapodást az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése értelmében megtámadottnak kell tekinteni, amennyiben meghatározott határidőn belül írásban a másik féllel közlésre került. Az 1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bekezdésében előírt hat hónapos határidő, mint anyagi jogi jogvesztő határidő nem a megtámadással összefüggő igény bíróság előtti érvényesítésére (keresetindítási határidőre) vonatkozik, hanem a megtámadás másik féllel történő közlésének végső határideje. A megtámadást követően az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése szerint az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai irányadók. A megtámadási határidő elmulasztása esetén el kell utasítani a keresetet, míg a keresetindítási határidő elmulasztása nem a kereset elutasítását, hanem a per megszüntetését eredményezi [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés (3) bekezdés].

II. A jogorvoslat módjára és határidejére vonatkozó munkáltatói kioktatási kötelezettség nem vonatkozik a közös megegyezésre [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bekezdés].

EBH 1999. 42

Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).

BH1999. 331.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].

BH1995. 680.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].

BH1995. 544.

Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bek.].

Ha HaHa hssnvdnv vn

Ha az Olvasó hosszúnak találja ezt a részt, javaslom két részletben elolvasni bontani – a holnapi adag (a 23. §) csak két mondat!

Szép napot!

Mariann

21. nap – 21. §   −   A munkavállalói képviselet

21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.

(2) A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.

(3) A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.

(4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

(5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

A munkáltató jognyilatkozataival kapcsolatosan is rögzíti az Mt. a főszabályt: a munkavállaló jognyilatkozatát személyesen teheti meg.

Természetesen munkavállaló esetében is van arra lehetőség, hogy jognyilatkozatait képviselő útján tegye meg. Ehhez az Mt. egy feltételt fűz: ez a jognyilatkozat csak akkor érvényes, ha a képviseletről a munkavállaló írásban rendelkezik. Adhat meghatalmazást arra, hogy képviselője korlátozás nélkül eljárhat, de azt is megteheti, hogy korlátozza képviselőjének jogait.

Például a munkavállaló ügyvédet bíz meg azzal, hogy tárgyaljon a munkáltatóval, mivel az elutasította tanulmányi szerződés megkötésére irányuló kérelmét. Az ügyvédnek adott megbízásban a megbízás tárgyául csakis a tárgyalást jelöli meg, tehát nem ígérheti meg a munkavállaló nevében, hogy a munkáltató által előadott feltételek esetén a munkavállaló tanulmányi szerződést fog kötni a munkáltatóval. (A munkavállaló azért korlátozta a képviseleti jogosultságot, mert megfontolás tárgyává kívánta tenni, ha a munkáltató a tárgyalás folyamán nemcsak indokait, de feltételeit is közli).

A képviselet szabályai szintén polgári jogi szabályok, a Ptk. 223. §-a tartalmaz fontos szabályokat a meghatalmazással kapcsolatban, ezek alkalmazhatók a munkaviszony esetében is, azzal, hogy az Mt. 20. §−a szerint a munkavállaló hozzátartozója is felléphet a munkavállaló képviseletében.

Ptk. 223. § (1) A meghatalmazáshoz olyan alakszerűségek szükségesek, amilyeneket jogszabály a meghatalmazás alapján kötendő szerződésre előír. Az általános meghatalmazás csak írásban érvényes.

(2) A meghatalmazás eltérő kikötés hiányában visszavonásig érvényes; visszavonása jóhiszemű harmadik személy irányában csak akkor hatályos, ha azt vele közölték. A visszavonás jogáról érvényesen nem lehet lemondani.

(3) A meghatalmazás bármelyik fél halálával megszűnik.

Mt. 20. § 21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.

Tekintettel arra, hogy főszabályként a munkavállaló jognyilatkozatait személyesen teheti meg, ezt a főszabályt kell követnie a munkáltatónak a jognyilatkozatok értelmezésével kapcsolatban, ha azt tapasztalja, hogy a munkavállaló személyesen tett nyilatkozata és képviselője jognyilatkozata eltérnek egymástól.

Az előbbi példát alapul véve tegyük fel, hogy az ügyvéd – túllépve képviseleti jogosultságát – azon a bizonyos tárgyaláson jegyzőkönyvbe mondja, hogy a megismert indokok és feltételek mellett az általa képviselt munkavállaló (az ő ügyfele) 5 munkanapon belül megköti a tanulmányi szerződést a munkáltatóval. De a tárgyalást követő napon a munkavállaló úgy nyilatkozik, és ezt hajlandó írásban is benyújtani, hogy visszavonja a tanulmányi szerződés megkötésére irányuló kérelmét, mert a megismert indokok és feltételek megismerése után nem kíván tanulmányi szerződést kötni a munkáltatóval. Ebben az esetben a munkáltató a munkavállaló jognyilatkozatát fogadja el az Mt. 21. § (2) bekezdés alapján.   

Mt. 21. § (2) A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.

A képviselet értelmezésével kapcsolatos másik szabály a (3) bekezdés, amelyben a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkavállaló (sem ) hivatkozhat arra, hogy képviselője túllépett jogkörén; csak abban az esetben, ha bizonyítható: a képviseletre szóló meghatalmazásban a munkavállaló korlátozta képviselője jogkörét:

Mt. 21. § (3) A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.

Speciális munkavállalói képviseleti lehetőség, hogy a munkavállalót – külön meghatalmazás hiányában is – képviselheti hozzátartozója. A hozzátartozó fogalmát az Mt. pontosan megadja, ezért a Ptk. 685. § b) pontjában meghatározott hozzátartozói fogalom nem használható. Tehát az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja értelmében:

b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.

A munkavállaló hozzátartozója akkor járhat el a munkavállaló képviseletében − kifejezett meghatalmazás hiányában is, ha a munkavállaló jognyilatkozata megtételében akadályoztatva van. amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell. A hozzátartozói képviselet azonban – azért is, mert vita esetén igazolni kell az akadályoztatás tényét – csak kivételes lehet. Ugyanakkor a munkáltatónak ajánlott körültekintően eljárnia, hiszen a hozzátartozói kör meglehetősen tág, és nem zárható ki, hogy ebből a körből „álképviselő” is kikerülhet. Éppen ennek okán a munkáltatók szigorúan ítélik meg az ilyen eseteket és az akadályoztatás tényének igazolását megkövetelik.

Mt. 21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.

Végül az Mt. 21. §-ának (4) és (5) bekezdése a törvényes képviselet eseteit szabályozza. Törvényes képviselő az, akinek képviseleti jogát és képviseleti jogkört törvény vagy hatósági határozat állapítja meg. Törvényes képviselő a szülő, a gyám, a gondnok. Törvényes képviseletet kell biztosítani a korlátozottan cselekvőképes és a cselekvőképtelen személyeknek, akik meghatározott szabályok mellett jogosultak munkaviszony létesítésére és annak során jognyilatkozatok megtételére. (erről a munkaviszony alanyai kapcsán még lesz szó!)

A korlátozottan cselekvőképes személy, akinek korlátozott cselekvőképességét törvényi rendelkezés, vagy bíróság állapította meg.

A Ptk. szerint – 14. életévtől (előtte: gyermek!)  18. életévéig:

Ptk. 12/A. § (1) Korlátozottan cselekvőképes az a kiskorú, aki a tizennegyedik életévét már betöltötte és nem cselekvőképtelen.

Az Mt. szerint – meghatározott feltételek mellett (törvényes képviselő hozzájárulásával, gyámhatóság engedélyével)  – korlátozottan cselekvőképes is létesíthet munkaviszonyt: 

Mt. 34. § (2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.

(3) A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

A korlátozottan cselekvőképes személy minden olyan jognyilatkozatához, amely munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére, vagy kötelezettségvállalására irányul – törvényes képviselő hozzájárulása szükséges.

Mt. 21. § (4) A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

A cselekvőképtelen személy nem tehet jognyilatkozatot, mert erre a nevében eljáró törvényes képviselő jogosult. A cselekvőképtelen személy munkaviszonyára vonatkozóan további szabályokat a 212. § (92. pont) tartalmaz, amelyeket ott fogok ismertetni.

Mt. 21. § (5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

Összefoglalva: a munkavállaló személyesen vagy képviselője útján teszi meg jognyilatkozatait. A képviseletre írásbeli meghatalmazás kell a munkavállalótól. Külön meghatalmazás nélkül eljárhat a munkavállaló képviseletében a munkavállaló hozzátartozója. A korlátozottan cselekvőképes munkavállaló törvényes képviselő hozzájárulásával tehet a munkaviszonnyal kapcsolatos meghatározott jognyilatkozatokat, a cselekvőképtelen személyek nevében jognyilatkozatot a törvényes képviselő tesz. Ha a képviselő és a munkavállaló jognyilatkozata eltér egymástól, a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe venni.

Jöjjenek a jogesetek:

BH1997. 212. A betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képviselő útján is közölheti az érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képviselőt bízza meg a döntés meghozatalával, az nem tekinthető a munkáltatói jogkör gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes [1988. évi VI. tv. (Gt.) 68. §, 94. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 74. § (2) bek.].

BH1997. 498. A jogi képviselővel eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelően és rendeltetésszerűen gyakorolja a jogi képviselet nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII. törvény 4. §).

BH2001. 444. A társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok (Mt. 76. §).

EBH2005. 1335. Ha a betéti társaság üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezető a jogi személy beltag, és az őt képviselő természetes személy tekintetében érvényesülnek az üzletvezetővel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerződés semmis [1997. évi CXLIV. törvény 86. § (3) és (4) bek.; 1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 10. §].

EBH2009. 1982. A munkaügyi ellenőrzésnek nem képezheti tárgyát valamely szakszervezetnek a munkáltatónál fennálló képviseleti jogosultsága vizsgálata, és ezzel összefüggésben a munkáltató munkaügyi bírsággal nem sújtható [1992. évi XXII. törvény 21. § (5) bekezdés, 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdés].

Jó éjt! Mariann

20. §   − A munkáltatói képviselet

20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.

(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg.

(3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.

A 13, ponthoz  − A képviselet −  két § is tartozik: a 20. § a munkáltatói képviselet, a 21. § a munkavállalói képviselet szabályait tartalmazza.

Jóllehet a szabályok világosak, de nem árt néhány kiegészítő magyarázat a képviselet lényegéről, valamint arról, hogy milyen új elemei vannak a munkáltatói képviseletnek az új Mt.-ben.

A munkáltatói képviselet fő szabálya: a munkáltató képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A képviselet lényege, hogy a nyilatkozattévő helyett és nevében a képviselő jár el, tehát a képviseltnek, az ő nevében eljárva a képviselő szerez jogokat illetve  kötelezettségeket – akár úgy, hogy jognyilatkozatot tesz, akár úgy, hogy valamit megtesz (vagy mulaszt).

A képviselet alapulhat

• jogszabályon (pl. hitelintézeteknél, pénzügyi vállalkozásoknál, illetve köztulajdonban álló munkáltatóknál a munkáltatói vezető állású munkavállalói, illetve meghatározott vezetői tekintetében a munkáltatói jogokat a felügyelő bizottságok vagy tulajdonosi szervezetek gyakorolják – a rájuk vonatkozó törvények szerint)
•  megállapodáson (amely lehet egy megbízási szerződés, vagy egy kifejezett meghatalmazás is, és mint ahogy az előbb említettem, a megbízottól/meghatalmazottól nem elvárás, hogy munkaviszonyban álljon a munkáltatóval)
• létesítő okiraton (ha ebben az okiratban az erre feljogosított szerv – pl. taggyűlés vagy köz-gyűlés – dönt arról, hogy ki legyen a munkáltatói jogok gyakorlója)

A képviselet lényege, hogy a nyilatkozattévő helyett és nevében a képviselő jár el, tehát a képviseltnek, az ő nevében eljárva a képviselő szerez jogokat illetve kötelezettségeket – akár úgy, hogy jognyilatkozatot tesz, akár úgy, hogy valamit megtesz (vagy mulaszt). Mint láttuk, képviselőként nem járhat el mindenki, ha nincs meg a megfelelő jogalap, akkor „álképviselet”-ről beszélünk.

Az Mt. egyik új szabálya éppen ezt az álképviseletet alakítja át valódi és tényleges képviseletté azzal, nem tekinti érvénytelennek azt a munkáltatói jognyilatkozatot, amelyet nem a munkáltatói jogkör gyakorlója tett (pl. nem ő írta alá az írásbeli jognyilatkozatot), mivel lehetőséget ad arra, hogy utólag a munkáltatói jogkör gyakorlója utólag ezt jóváhagyja. A változtatás előzménye az volt, hogy ha a munkáltatói jogkör gyakorlója nem volt elérhető, vagy talán nem is volt teljesen tisztázott, hogy ki is ténylegesen a munkáltatói jogkör gyakorlója, és helyette a munkavállaló közvetlen vezetője írt alá egy fontos munkáltatói jognyilatkozatot (pl. a munkavállaló felmondását a gazdasági igazgatóhelyettes írta alá, de a munkáltató képviselője a vezérigazgató), akkor ez a jognyilatkozat érvénytelennek bizonyult. Ez volt a tipikus „álképviselet” esete, amelyre hivatkozva sok jognyilatkozat vált érvénytelenné, és ezen kívánt változtatni az Mt. – konkrétan megfogalmazva a „jóvátétel” szabályát (a tényleges munkáltatói jogkör gyakorlója utólagos jóváhagyása szükséges)

A jóváhagyásra az Mt. semmilyen határidőt, illetve alaki feltételt nem határoz meg, annak azonban a munkáltatói jogkör gyakorlására feljogosított személytől kell származnia.

Mt. 20. § (3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.

Ebből következően akár évekkel később is − pl. egy elhúzódó munkaügyi perben − is lehet élni az utólagos jóváhagyás lehetőségével (az egyelőre még nem tisztázott, hiszen még alakulhatott ki az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlat, hogyan értékelik a bíróságok ezeket az utólagos jóváhagyásokat). Nem előírt a jóváhagyás alakja sem, tehát akár szóban és ráutaló magatartással is „kiadható”.

Na, ebben aztán tényleg eltérőek a szakmai álláspontok, van, aki megengedettnek tekinti a szóbeli, vagy ráutaló magatartás révén kinyilvánított jóváhagyást, van, aki kereken kimondja, hogy „a munkáltatói jogkör gyakorlója utólag szóban vagy ráutaló magatartással nem hagyhatja jóvá az álképviselő jognyilatkozatát (eljárását)”. Az előző álláspontot az Mt.-t előterjesztő minisztériumi jogi helyettes államtitkárának (Kardkovács Kolos) vezetése alatt álló jogászcsoport tagja (dr. Lőrincz György) képviseli, az ezt tagadó álláspont dr. Cséffán Józsefé, a Szegedi Munkaügyi Bíróság elnökéé.

És mi az én álláspontom – kérdezheti joggal az Olvasó! Mint az már előzőleg, a megállapodások (Mt. 14. §) kapcsán is kifejtettem, kétségeim vannak arról, hogy ráutaló magatartással bizonyos jognyilatkozatok érvényesek lennének (pl. munkaviszony létrejötte, megszüntetése), és elsősorban én azt hoztam fel indoknak (lehet, hogy helytelenül), hogy ezeket a jognyilatkozatokat írásba kell foglalni. Második indokom az volt, hogy maga az Mt. nem mondja ki, hogy a ráutaló magatartás azonosan bírálandó el egy jognyilatkozattal, mégha a mögöttes jogként egyre fontosabbnak tartott polgári jogi szabályokhoz fordulunk is. Tehát − kételkedem – és megvárom, hogy mit mond a bírói joggyakorlat.  (Amúgy meg nem tartom szerencsésnek, hogy a jogalkotó egyik esetben veszi a fáradtságot és átfordítja a polgári jogi szabályt munkajogi szabállyá – lásd a feltételt korlátozó szabályt: Mt. 19. § (1) bekezdés – más esetben, amikor szükség lenne speciális munkajogi szabályra, még csak kifejezett utalást sem tesz a mögöttes, és használni kívánt polgári jogi szabályra – legfeljebb a minisztériumi indoklásban ejt egy félmondatot).

Utólagos jóváhagyás sem szükséges akkor, ha a munkavállaló – a körülményekből adódóan – joggal következhetett arra, hogy aki eljárt, annak erre volt jogosultsága.

Mt. 20. § (3) − második fordulat: „Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.”

Egy gyakorlati példa: a munkavállaló szabadságot szeretne kivenni, előtte 15 nappal − a helyben szokásos módon – írásban kérelmet nyújt be annak a szervezeti egységnek a vezetőjéhez, ahol ő dolgozik. A vezető helyettese írásban visszajelzi, hogy rendben, X.Y. vezető azonban arra kéri, hogy egy nappal kevesebb szabadságot vegyen ki, mert nem tudja pótolni egy adott napon. Ekkor a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy az engedélyt a vezető helyettese írta alá, mert nyilvánvaló, hogy a helyettes megbeszélte a kérelmet a vezetővel, aki az ő meghatalmazása alapján járt el.

Ennek ellentétje – amikor a munkavállaló az előzőektől eltérően az adott körülményekből sem következtethetett arra, hogy aki eljár a munkáltató nevében, az erre fel van jogosítva. Ebben az esetben a munkáltató hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.

(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.

Egy másik gyakorlati példa: a munkáltató megbíz egy ügyvédet azzal, hogy tárgyaljon egy volt munkavállalójával, aki felszólította, hogy fizesse meg a neki járó teljes összeg prémiumot. Az ügyvéd megkapta az összes erre vonatkozó jognyilatkozatot, a prémium−szabályzatot, a munkavállalóval történő elszámolást is, a munkáltató arra utasítja, hogy tudakolja meg a munkavállaló álláspontját, főleg azt, hogy milyen indokokkal támasztja alá követelését. Az ügyvéd azzal tér vissza, hogy megállapodást kötött a munkavállalóval: a munkáltató kifizeti a követelés felét, erről megállapodást fognak aláírni. A munkáltató − persze dühösen − kijelenti, hogy erre nem volt jogosultsága az ügyvédnek, mert ő csak a tárgyalásra, az álláspontok egyeztetésére kérte fel, arra nem, hogy megállapodást kössön. A munkavállaló – a megállapodás alapján – jogosulttá válik a prémium kifizetésére, mivel joggal gondolhatta, hogy a munkáltatót képviselő jogosult erre, a vele való tárgyalás során nem derült ki, hogy az ügyvéd nem volt felhatalmazva megállapodás megkötésére. Természetesen, hogy az ügyvéd és a munkáltató kötöttek ki a bíróság előtt...

A másik fontos változás  munkáltatói képviselettel kapcsolatban nem is Mt−beli szabály, de messzemenő munkajogi következményei vannak: a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvényből kikerült munkáltatói jogkör gyakorlására vonatkozó 28. § (ezt írta elő az Mt. átmeneti szabályairól szól törvény), ugyanis a jogalkotó belátta, hogy nem ide, a Gt.-be való a munkáltatói jogkör gyakorlójának meghatározása, valamint a hogy ne a Gt. adjon korlátozó szabályokat a munkáltatói jogkör gyakorlásával kapcsolatos munkajogi előírásokra.

A jogalkotó előtt az is nyilvánvalóvá vált, hogy a társasági szerződés szigorúan szabályozott módosítási eljárása miatt sokszor szenvedett késedelmet a munkáltatói jogkör gyakorlójának megnevezése akkor, amikor nem a munkáltató képviselője gyakorolta a munkáltatói jogokat, de változott a munkáltatói jogkör gyakorló személye. Ekkor ugyanis a döntést a Gt. szerinti döntéshozó fórumon (pl. taggyűlésen vagy közgyűlésen) kellett meghozni, a fórumok összehívására vonatkozó időbeli és tartalmi előírások betartásával.

A jogalkotó ezen okoknál fogva, és egyébként is − belátta, hogy azt a kérdést, hogy ki gyakorolja a munkavállalók feletti munkáltatói jogokat, rá lehet bízni a munkáltatói szervezetre. A munkavállaló semmiféleképpen nem fog hátrányt szenvedni, mert a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség révén munkavállalót úgyis írásban kell tájékoztatni a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről (úgy, hogy meg kell nevezni őt).

A képviseleti szabadságból az is következhet, hogy 2012. július 1-jétől a munkavállalókra vonatkozó jognyilatkozatokat olyan személy (jogi személy) is megteheti, aki nem áll a munkáltatóval munkajogi jogviszonyban (pl. egy ügyvédi iroda), ha erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatták.  

Az előző és a hatályos Mt. is elfogadta, ha a munkáltatói jogokat nem személy, hanem egy testület (pl. igazgatóság, felügyelő bizottság, stb.) gyakorolja, mert ezekre a testületekre, szervekre ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, mint amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója természetes személy. (Említve a 20. § (3) bekezdés első fordulatában)

A munkáltatói jogkör gyakorlás jogának átruházásról még bővebben fogok szólni a munkáltatói jogot gyakorló személye, illetve a vezető állású munkavállalók kapcsán, de a tanulságos eseteket itt is megemlítem.

Azt is meg kell említeni, hogy nagyon sok esetben – ha a munkáltatói jogkör gyakorlója, azaz a munkáltató vezetője átadja a jogot más vezetőnek, vagy vezetőknek, ezt több egyoldalú jognyilatkozatban vagy munkáltatói szabályzatban, illetve nagyon sok esetben a kollektív szerződésben rögzíti, különösen egy nagyobb, tagoltabb munkaszervezetben, ahol kisebb szervezeti egységek vezetői is kapnak, − ha nem is teljes − munkáltatói jogosultságokat. Több szabályzatot, illetve kollektív szerződést láttam, ahol a munkáltató vezetője csak a munkaviszony létesítésének és megszüntetésének jogát tartotta magánál, és leadta a munkaviszony módosításának, a munkarend meghatározásának, a hátrányos jogkövetkezmények, a kártérítés szabályai alkalmazásának jogát a vezetőknek. (De erről bővebben később is szólok.)

Végül − a szokásos jogesetek: (még a régi Mt. alapján természetesen, de így is nagyon tanulságosak!)

BH 1997. 143

A felszámolás kezdő időpontjától a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a kötelezettségeket; azokat általános jelleggel másra - így akár a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet vezérigazgatójára - nem ruházhatja át (1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bekezdés).

BH 1994. 96.

I. A „vélelmezett” és a „látszaton alapuló” képviselet elhatárolása (Ptk. 129. § (2) bek., 220. § (1) bek., 221. § (1)-(2) bekezdés)

II. Az álképviselő által munkakörében okozott kárért harmadik személyekkel szemben a munkáltató kártérítési felelőssége (Ptk. 348. § (1) bekezdés).

BH 2001. 394

A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog nem befolyásolja (Mt. 79. § (1) bekezdés).

EBH2001. 462

Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztsége mellett eltérő (pl. kútkezelői) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyűlés gyakorolja (Mt. 74. §).

EBH2003. 977

A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről a részvénytársaság társasági szerződésben rendelkezhet, illetve a jogkör a társaság legfőbb szervének határozata alapján átruházható. Ezt a döntést a kollektív szerződés is tartalmazhatja (1997. évi CXLIV. tv. 28. § (2) bekezdés).

BH 2006. 335

Ha a munkaviszony megszüntetése nem tartozott a testület (kuratórium) kizárólagos hatáskörébe, ezt a jogot a testület jogosult volt átruházni (1992. évi XXII. törvény 74. §).

Hát ennyit mára!

Mariann

19. nap  − 19. §:  A feltétel (13. pont alatt)

19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.

(2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.

(3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

A polgári jog szerint kétféle feltételt lehet meghatározni a szerződésekben (Ptk. 228. §)

1. felfüggesztő feltétel: ha a felek a szerződés hatályának beálltát egy bizonytalan, jövőbeli eseménytől teszik függővé
2. bontó feltétel: ha a felek a szerződés hatályának megszűntét bizonytalan, jövőbeli eseménytől teszik függővé

Az Mt. a Ptk. vonatkozó szabályaival egyezően teszi lehetővé a felfüggesztő, illetve bontó feltétel kikötését, egy nagyon lényeges eltéréssel: munkaviszonyban nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony

• a munkavállaló hátrányára módosulna
• a munkaviszony megszűnését eredményezné.

19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.

Ettől függetlenül, számtalan esetben a felek úgy kötnek határozott idejű munkaviszonyt, hogy a munkaviszony megszűnésének feltételeként a munkáltató huzamosan távollévő munkavállalója (pl. aki gyermekgondozási fizetés nélküli szabadságon van) visszatértét jelölik meg. Ez a gyakorlatban sokszor erőforduló eset azonban nem a munkaviszony megszűnésének feltételhez kötése, hanem a határozott idejű munkaviszony időtartamának speciális meghatározása:  Lásd:

Mt. 192. § (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.

A feltétel csak jövőbeli és bizonytalan esemény lehet, így egy már bekövetkezett vagy egy biztosan bekövetkező eseményt nem lehet jogszerűen feltételként kikötni.

A feltételnek a felek akaratától, magatartásától és tevékenységétől függetlennek kell lennie. De, mint említettem, a munkaviszony munkavállaló hátrányára, vagy a munkaviszony megszűnésére irányuló feltétel kikötése tilos, emellett az is, ha a munkáltató munkaszerződésben megállapított alapbért saját gazdasági helyzetétől teszi függővé (azaz: gazdasági helyzetének megromlása esetén alapbércsökkentést állapít meg.)

Az Mt. 19. § (2) bekezdése érvénytelennek tekinti az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltételt:  „Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.”

Az ilyen feltételekkel kapcsolatban egy megfelelő elbírálást is előír az Mt. (annak érdekében, hogy az ilyen feltételek kikötéséből ne származzanak olyan jogok és kötelezettségek, amelyeket semmisnek nyilvánítva komoly károkkal jár mindkét félre nézve).

Tehát az Mt. 19. § (2) bekezdés második fordulatában a jogalkotó elrendeli, hogy a megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki, azaz ilyen megállapodást  −  függetlenül attól, hogy a „hibás” feltétel nélkül akár meg is állapodtak volna  − mindenképpen semmisnek kell tekinteni

Az Mt. 19. § (3) bekezdése arról szól, hogy a – bizonytalan, jövőbeni esemény bekövetkeztéig a feleknek kötelezettsége tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik félnek a feltételhez fűződő jogát korlátozná, netán ellehetetlenítené.  Ebből az is következik, hogy az, aki maga okozta – nem hivatkozhat a a feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására (hiszen a feltétel jövőbeni és bizonytalan esemény, amire nem lehet hivatkozni, ha azt a felek egyike maga idézte elő).

 (3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

Jogesetek:

KGD* 1992. 385. A felfüggesztő feltétel csak olyan jövőbeli esemény lehet, amely a felek akaratától és tevékenységétől független. Nem minősülhet felfüggesztő feltételnek egy olyan jövőbeli esemény, amelynek teljesülése a gazdasági társaság tagjainak akaratától, fizetési készségétől függ(1959. évi IV. törvény 228. § (1) bekezdés)

*KGD=Közigazgatási Döntvények

BH 2000. 266 Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése (Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.).

BDT 2005. 1274. Jogellenes az olyan feltétel kikötése, amely a szerződés hatályának beálltát nem a feltétel bekövetkeztéhez, az ezt követő időszakra, hanem a feltétel bekövetkeztét megelőző naphoz köti.

         *BDT=Bírósági Döntvények Tára

BH 2013. 13. A szerződésben kikötött bontó feltétel bekövetkezésével a szerződés hatálya megszűnik. Az ingyenes szerződés esetében a fél alaptalanul hivatkozott arra, hogy a bontó feltétel azért lehetetlenült, mert az abban foglaltaknak a szerződéskötést követően bekövetkezett gazdasági okokból nem tud eleget tenni (1959. évi IV. törvény 228. § (2) bekezdés).

BH 2009. 18. A felfüggesztő feltétellel kötött szerződésből eredő követelés engedményesével szemben a kötelezett kifogásként hivatkozhat arra, hogy a felfüggesztő feltétel bekövetkeztének hiányában a szerződés nem lépett hatályba (1959. évi IV. törvény 228. §, 329. § (3) bekezdés)

BH 2004. 26. A felfüggesztő feltételhez kötött üzletrész-átruházási szerződés meghiúsul, ha a szerződés hatályosulását megelőzően az üzletrész lefoglalása miatt az üzletrészen elidegenítési és terhelési tilalom keletkezik (Ptk. 228. §, 1994. évi LIII. tv. 86. § (1) és (2) bek., 104. § (3) bek., 1997. évi CXLV. tv. 44. § (1) bek.).

BH 2001. 170. II. Felfüggesztő feltétel csak a felek magatartásán kívül eső, attól független, bizonytalan jövőbeli esemény lehet (1959. évi IV. törvény 228. § (1) bekezdés, 229. § (2) bekezdés).

Hát ennyit mára, szép  éjt!

Mariann

12. pont – 18. §  − A tájékoztatás

18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

(2) A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

Ez a § arról szól, hogy ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály – jogszabály, kollektív szerződés, vagy üzemi megállapodás, illetve az egyeztető bizottság határozata – tájékoztatási kötelezettséget ír elő, a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A munkaviszonyban a felek együttműködési kötelezettsége okán szükség van arra, hogy általában tájékoztassák egymást a munkaviszony teljesítése során a szükséges és felmerült adatokról, tényekről, illetve azok változásáról. Egyes esetekben a törvény az egyik, illetve a másik félnek meghatározott feladatként írja elő, hogy a másik felet tájékoztatassa, pl. amikor előírja a munkáltató számára, hogy a munkaviszony létesítését követő 15 napon belül tájékoztatnia kell a munkavállalót a 46. § (1) bekezdésben megadott, a munkavállalóra vonatkozó szabályokról (munkarend, szabadság, és a szabadság kiadása, bérfizetés napja, stb.). 

A munkavállaló számára tájékoztatási kötelezettséggel jár, ha a munkáltató utasításától azért akar eltérni, mert ezzel károsodástól óvja meg, de adott körülmények között nem tudja azonnal értesíteni az utasítást kiadó munkáltatói vezetőt. Arról azonban, hogy eltért az utasítástól, haladéktalanul tájékoztatnia kell munkáltatóját.

A tájékoztatás – ahogy azt az előző példákból is látszik, nem vált ki közvetlen joghatást, ezért a nyilatkozatokra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni − lásd: 15. § (5) bekezdés – Blog 15. –ben (ezen a honlapon!)

Remélem, az is érthető az előzőek alapján, hogy akár általános – a feleket kölcsönösen terhelő – akár meghatározott tájékoztatási kötelezettségről van szó, azt olyan időben és módon kell megtenni (az előző két példánál maradva: a munkáltató az adott esetben 15 napon belül, vagy a munkavállaló – haladéktalanul); hogy a tájékoztatásból következő jogok és kötelezettségek lehetővé váljanak. (Ismét példáinknál maradva: a munkavállalónak 15 nap eltelte után joga van követelni a munkáltatótól az írásbeli tájékoztatást, illetve a munkáltató szintén követelheti a tájékoztatást arról, hogy miért nem teljesítette a munkavállaló az utasítást.) Ezt a szabályt tartalmazza az (1) bekezdés második mondata (fordulata):

18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

Az általános tájékoztatás nem meghatározott (megnevezett) személyeknek szól, ezért ahhoz, hogy a tájékoztatatásra kötelezett meggyőződhessen arról, a tájékoztatás eljutott az érintettekhez, szükséges előzőleg közölni vele azt is, hogy milyen módon jut el hozzá a közlés. Tehát, ha csak azt tünteti fel a munkáltató, hogy a tájékoztatást a helyben szokásos módon (eljárással) közölte a munkavállalókkal, a munkavállalók nem fogják tudni, hogy hol vagy milyen módon juthatnak hozzá az információhoz. Ezért konkrétan meg kell nevezni, hogy pl. a munkáltató székhelyén vagy telephelyén, a faliújságon, vagy a belső internet−kapcsolatokon kapnak értesítést arról, hogy mikortól tekinthetik meg a tájékoztatást.

A későbbiekben még fontos szerepet kap az elektronikus úton való közlés, melyről a munka törvénykönyve − újdonságként – rendelkezik, de azt meg kell említeni, hogy egy általános jellegű tájékoztatás esetében rendelkezni kell arról is, ha a tájékoztatás közzétételének helyben szokásos módja a belső interneten történő megjelenítés, hogyan juthatnak az információhoz azok a munkavállalók, akiknek nincs hozzáférési jogosultságuk a belső internethez. (Pl. munkahelyi vezetőjük kinyomtatja, és így papíron fogják elolvasni a tájékoztatást).

Jogesetek:

Jogesetek :

EBH2007. 1631

A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem megsértésével közölt felmentés, mint jogellenes munkáltatói intézkedés ellen a szakszervezet kifogással élhet. A tisztségviselő választásának szabályszerűsége a munkaügyi perben nem vitatható (1992. évi XXII. törvény 23. § (3) bekezdés).

BH2005. 298

A gazdasági társaság tulajdonosainak megváltozásakor a tájékoztatási kötelezettség tekintetében az ügyvezetőnek fokozott gondossággal kell eljárni. Ennek elmulasztása rendkívüli felmondást alapozhat meg (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont).

EBH2005. 1237

Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).

EBH1999. 41

A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §, Kjt. 30. §).

Szép jó éjt, kellemes hétvégét , minden kedves Olvasómnak!

Mariann

17. §  − (11. pont): A munkáltatói szabályzat

17. § (1) A munkáltató a 15-16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.

(2) A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.

Ez a szabály világos, nem is kell mást hozzáfűzni, csak annyit, hogy ez egy új szabály, az előző Mt. nem tartalmazott erre vonatkozóan rendelkezéseket.

A szabályzatok együttesen tartalmazzák a munkáltatónál kialakult szokásokat (a szokásjogot), olyan rendelkezéseket, amelyek vagy minden munkavállalóra, vagy csak megnevezett munkavállalói csoportokra kiterjedő szabályokat, normatív utasításokat, eljárásokat, magatartási szabályokat.

Szabályzat készülhet:

• a szervezeti felépítésről és a szervezet működéséről (SZMSZ)
• az egészségre nem ártalmas, biztonságos munkavégzésről (munkavédelmi szabályzat)
• az üdülések támogatásáról
• a munkavállaló szociális jellegű támogatásáról (segélyezési szabályzat)
• a munkarendekről
• a létszámgazdálkodásról
• a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásáról
• a pénzügyekről,
• stb.

Szabályzatot akkor készít a munkáltató, hogy egy területen, vagy a munkavégzés során egy adott szinten, területen több olyan szabály került már kiadásra, amelyek egybefoglalása alkalmazásuk szempontjából ajánlatos.

 A szabályzat a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatát tartalmazza, amit nem kell egyenként az étintett munkavállalókkal – a jognyilatkozat közlésére vonatkozó szabályok szerint − közölni, mert a szabályzat akkor is közöltnek tekintendő, ha az a helyben szokásos módon közzéteszik. Régebben a munkáltató székhelyén illetve telephelyein elhelyezett hirdetőtáblákon való kifüggesztés jelentette a közzétételt (kihirdetést), manapság az e−mailen, vagy belső elektronikus hálózaton (intraneten) keresztül történő közzététel dívik.

Az persze előfordulhat, hogy a munkáltató elkészít egy szabályzatot, éppen azzal a céllal, hogy „felülírja” a véleménye szerint nem megfelelő helyi gyakorlatot – a szokásjogot – de a szokás hatalma erősebb, a munkavállalók továbbra is a régi bevélt gyakorlat szerint járnak el. (Persze csak jogszerű szokásokról lehet szó!). Ilyenkor az összeütközést jelentő szabályt felől kell vizsgálni, mert –feltételezve a jóhiszeműséget és tisztességet – a tényleges és élő szabály az elsődleges egy később kialakított szabállyal szemben. Hogy egy példát is mondjak: ilyen lehet pl. a munkarendeket tartalmazó szabályzat, ahol a helyi munkarendek erőteljesebben érvényesülnek (éppen a szokásjog alapján), mint amit a munkáltató szabályzatba foglalt. (pl. hiába írja elő a munkáltató a munkakezdésre a reggeli 6 órai munkakezdést, ha a  munkavállalók nagy része a buszjáratok miatt csak 6.15−re ér be)

Ha a szabályzat olyan egyoldalú jognyilatkozatot tartalmaz, amely egyben kötelezettségvállalás a , munkáltató részéről (pl. ilyen a prémium−szabályzat vagy a cafeteria szabályzat), vagy olyan a munkavégzéssel kapcsolatos munkáltatói utasításokat tartalmaz, amelyhez nem fűződik joghatás (pl. a biztonsági előírások szabályzata) – akkor az Mt. 15. illetve 16. §−át kell megfelelően alkalmazni.

Na, megint sikerült többet írni egy rövid szabályról, mint amit első látásra gondoltam!

Szép jó éjt!

Mariann

A 16. §   − „10. A kötelezettségvállalás” c.  pontban található

Tegnap már említettem – a prémium kapcsán (a BH2002. 158 jogeset-nél)−, hogy ha valaki elvállal egy kötelezettséget (a nevezett esetben: meghatározott összeget fizet a munkavállalónak – ez a prémium −, ha előírt feladatot teljesít, vagy valamely, a munkáltatóhoz kapcsolódó körülmény a munkáltatóra kedvezően alakul) és nem szükséges másik fél hozzájárulása, megállapodása, ezen kötelezettsége alól csak meghatározott feltételek fennállása esetén szabadulhat (a hivatkozott jogesetben nincs meg ez a mentesülési lehetőség, mert arról még az előző Mt. alapján döntött a bíróság). 

A hivatkozott jogesetben a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató  ha egyszer kötelezettségvállalást tett a prémium kifizetésére, nem tagadhatja azt meg, tehát a munkavállaló jogosulttá válik a prémiumra. Az új Mt. szerint azonban – meghatározott esetben (lásd: 16. § (2) bekezdés) a munkáltató elállhat kötelezettsége teljesítésétől – tehát egy hasonló ügyben a bíróság másképp döntene, és megvizsgálná a munkáltató indokait, érvelését; és ha ténylegesen a kötelezettségteljesítés a munkáltatóra aránytalan sérelemmel járna (vagy ellehetetlenülne) −  a munkáltatónak ad igazat (aki felmondta a kötelezettségvállalást).

A kötelezettségvállalás egyoldalú, hiszen ha egy jogviszonyban mindenki elvállalja ezt a kötelezettséget, akkor ebben megállapodtak, és szó sincs egyoldalúságról.

Ptk. 16. § (1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

(2) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

(3) A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

Az (1) bekezdés az egyoldalú kötelezettségvállalás meghatározása:

                                                                     a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a kötelezettség teljesítése

A második mondat arra vonatkozik, hogy csak munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) kifejezett rendelkezése esetén tehet a munkavállaló olyan nyilatkozatot, amely kötelezettségvállalást tartalmaz.

A (2) bekezdés új szabály a munkajogban, mivel azt a lehetőséget szabályozza, amelyet már az előzőekben is érintettem: a jogosult terhére való módosítást illetve azonnali hatályi felmondást csak meghatározott feltételek mellett lehet alkalmazni:

• ha a kötelezettségvállaló (a jognyilatkozatot tevő) körülményeiben
• a közlést követően
• olyan lényeges változás történt, amely a kötelezettség teljesítését
• lehetetlenné tenné vagy
• aránytalan sérelemmel járna.

(2) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.

A gyakorlat nyelvére lefordítva – maradjunk a prémium feladatok kitűzésénél  − ez a szabály lehetővé teszi, hogy a munkáltató módosítsa, vagy akár azonnali hatállyal felmondja ezt az egyoldalú kötelezettséget, mert gazdasági helyzete oly mértékben megromlott, hogy ha ezen kötelezettségeinek (is) eleget tenne, akkor csőd− illetve felszámolási eljárást kellene ellene megindítani. (Ilyen éles helyzetbe – sajnos − a válság óta több cég is került, voltak olyan munkáltatók, akik a szakszervezet segítségével vagy nélküle el tudta fogadtatni a munkavállalókkal, hogy munkahelyük megőrzése érdekében fogadják el a munkáltató döntését, mert így biztosított lesz foglalkoztatásuk). Hozzá kell tennem, hogy ezt a  jogszabályban adott lehetőséggel a kötelezettséget vállaló a valóban lényeges változás bekövetkezése miatt élhet, és csak azután, hogy a kötelezettségvállalást közölte a jogosulttal (a munkavállalóval).  

Természetesen a kötelezettség módosításáig illetve az azonnali hatályú felmondásig elvégzett munkaráfordítást, (többletfeladatot), ha azt a munkavállaló munkaköri feladatain felül elvégezte − megfelelően meg kell fizetni, hiszen a kötelezettségvállalás hiányában ezeket a többletfeladatokat nem végezte volna el. Ugyanezen okokból, ha a munkáltató már kifizette a prémium egy részét, akkor az sem követelhető vissza.

Nyilvánvaló az is, hogy a  kötelezettség csak a jövőre nézve módosítható.(Csak közbevetőleg jegyzem meg, hogy itt az elállás nem értelmezhető).

A kötelezettségvállalásra – mondja a 16. § (3) bekezdése – az egyoldalú jognyilatkozatokra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, azzal az eltérésre, hogy a kötelezettséget vállaló (ebben a jogviszonyban ő a kötelezett) nem hivatkozhat arra, hogy a jogosulttal való közlés nem történt meg, vagy az nem szabályszerűen történt meg, és emiatt kötelezettségvállalása hatálytalan. Ha egyoldalú kötelezettségvállalásra irányuló jognyilatkozatot tesz a munkáltató, az kötelezettsége, hogy erről értesítse a jogosultat (a munkavállalót), neki kell gondoskodnia arról is, hogy a közlés szabályszerű legyen (pl. ne akkor tegyen ilyen jognyilatkozatot, amikor a munkavállaló szabadságon van, vagy keresőléptelen, és nem kapja meg ezt a jognyilatkozatot időben...)

(3) A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

Elég gyakori, hogy a munkáltatók a munkavállalók hatékonyabb munkavégzése érdekében tűznek ki prémiumfeladatokat, vagy állapítanak meg (egyoldalúan) cafetéria-juttatást, de ezeket (már a kis−és közepes vállalatoknál is ) belső szabályzatba foglalják, ezért ennek a kötelezettségvállalásnak a munkavállalók meghatározott csoportjai a címzettek (nem egyenként a munkavállalók megnevezve), tehát így sem lehet a közlés szabályszerűtlenségére, vagy elmaradására hivatkozni.

Az is gyakori, hogy a munkáltató valamilyen feltételt fűz a kötelezettségvállaláshoz, pl. azt, hogy prémiumra azok jogosultak, akik a kifizetés napján munkaviszonyban állnak a munkáltatónál, ez elfogadott, és nem változtat a munkáltató által egyoldalúan vállalt kötelezettségen.

Természetesen nincs akadálya annak, hogy a fél a kötelezettségvállalását eleve valamely feltételhez kösse (például prémium kifizetésének feltétele az esedékességkor is a munkaviszony fennállása), illetve meghatározott időtartamra korlátozza (például cafetéria fizetésének egy naptári évre való kikötése).

Összefoglalva:

A munkaviszony alanyai egyoldalúan is vállalhatnak kötelezettséget, de a munkáltató saját elhatározásából megkötés nélkül tehet kötelezettségvállalást, a munkavállaló azonban csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján vállalhat egyoldalúan kötelezettséget.

Kivételes esetben, a nyilatkozattevő körülményeiben bekövetkező változás miatt módosíthatja, vagy azonnali hatállyal felmondhatja – a jövőre nézve – kötelezettségvállalását, ha ennek okán a teljesítés aránytalan nagy sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna.

Jogesetek:

BH2002. 158 (tegnap és ma is volt róla szó – a bíróság ma már másképp döntene!)

Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.].

BH1977. 461.

A dolgozó tartozáselismerő nyilatkozata nem jelent az eredeti jogalaptól független, új kötelezettségvállalást. A következménye az, hogy ez esetben a bizonyítási teher a dolgozóra hárul át. Ha utóbb a dolgozó az elismerő nyilatkozat alapján teljesített szolgáltatást az elévülési időn belül visszaköveteli, a munkaügyi vitát eldöntő szervnek azt kell vizsgálnia, hogy az eredeti jogcímen fennállott-e a dolgozó kötelezettsége (1967. évi II. törvény 57-61. §).

BH1998. 199.

Ha a munkáltató a szabályzatában meghatározott feltételekkel és esedékességgel kötelezettséget vállalt az általa ingyenesen kibocsátott értékpapírok visszavásárlására, ez olyan kötelezettségvállalás, amelynek alapján a munkavállalók - az értékpapír kellékhiányossága ellenére - igényt tarthatnak a névértéknek megfelelő ellenértékre [94/1988. (XII. 22.) MT r. 4. § (3) bek., 6. § (3) bek.].

Sajnos, több jogesetet nem találtam, de remélem, így érthető a 16. § szövege és gyakorlati alkalmazása.

Jó éjt!

Mariann