A 15. §: az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat

15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.

(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.

(3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - e törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.

(5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20-26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

Amint már azt a 14. § bemutatásakor többször is jeleztem, az Mt. – különösen annak Első Része – a Ptk. (Polgári Törvénykönyv) rendelkezésein alapul, ennek megfelelően a 15. §−ban szabályozott „egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat” szabályainak megismeréséhez feltétlenül szükséges megismerni a „mögöttes” Ptk.-szabályt is.

A Ptk. 199. §−a azt mondja ki, mintegy alapelvként – hogy egyoldalú nyilatkozatból csak akkor keletkezik jogosultság, ha azt jogszabály mondja ki.

Ptk. 199. § Egyoldalú nyilatkozatból csak a jogszabályban megállapított esetekben keletkezik jogosultság a szolgáltatás követelésére; az egyoldalú nyilatkozatokra - ha a törvény kivételt nem tesz - a szerződésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Ebből az alapelvből kiindulva az Mt. 15. § (1) bekezdése leszögezi, hogy egyoldalú nyilatkozatból, illetve nyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban (emlékszik, kedves Olvasó? Jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata!) meghatározott esetben származhatnak jogok:

Mt. 15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.

Az Mt. indoklása (ami tulajdonképpen az a miniszteri előterjesztés, amit a felelős miniszter az Országgyűléshez címzett az Mt. beterjesztésekor) három csoportba sorolta az egyoldalú jognyilatkozatokat:

1. A kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozatok:

• a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást váltanak ki
• pl. egyoldalú kötelezettségvállalás, felmondás, elállás (erről még később szó esik), a tartozás-elismerés
• ha példát akarnék mondani, akkor erre a legmegfelelőbb a munkáltatói felmondás, amely függetlenül attól, hogy a munkavállaló elfogadja-e vagy sem, a munkáltató által meghatározott időpontban

2. Megállapodás létrehozására, módosítására, vagy megszüntetésére vonatkozó ajánlat

• önmagában nem keletkeztetnek kötelezettséget
• de: a polgári jogi „ajánlathoz kötöttség” szabályai alapján válik a megállapodás létrehozására, módosítására illetve megszüntetésére vonatkozó ajánlat olyan jognyilatkozattá, amelyből jogok és kötelezettségek fakadnak:

Ptk. 211. § (1) Aki szerződés kötésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta.

Megjegyzés: az, hogy itt a Ptk. 216. §−t kell alkalmazni, az Mt. 31.§-ából következik (Mt. 31. § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.

• bizonyára többen is tudják, hogy állásinterjú alkalmával mindig elhangzik (szóban vagy írásban), hogy a munkáltató nem kötelezi el magát arra, hogy alkalmazza a jelentkezőt – ezzel kívánja „feloldani” ajánlati kötöttségét

               3. A munkáltató egyoldalú nyilatkozatai, amelyek a munkavégzés módját írják elő:

• a munkaviszony egyik alapszabálya, hogy munkavállaló a munkáltató irányítása alapján tartozik munkát végezni:

Mt. 42. §  (2) A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,

• az ilyen típusú jognyilatkozat, pl. a munkarend kapcsán a munkavállaló munkarendjére, a munkaidő-beosztásnak a meghatározása, vagy a munkavédelmi szabályok betartására vonatkozó utasítások, stb.
• az ilyen típusú jognyilatkozatra is vonatkoznak az Mt. 6. § (3) bekezdés (emlékszik, kedves Olvasóm? Ez a méltányos mérlegelés szabálya!) előírásai:

Mt. 6§ (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

• ugyanakkor ezek a jognyilatkozatok nem valami konkrét jogra, kötelezettségre vonatkoznak, hanem a munkaszerződés teljesítésére és a teljesítés folyamatának meghatározására irányulnak. Ebből fakadóan e jognyilatkozatokhoz való kötöttség csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül.
• ezekre a jognyilatkozatokra a 15. § (5) bekezdésnek megfelelően vonatkoznak a képviseletre, az alaki kötöttségre, a jognyilatkozatok közlésére, illetve a határidő és az időtartam számítására vonatkozó szabályok (Mt. 20-26. §)_

 Mt. 15. § (5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20-26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

• a megfelelő alkalmazás azt is jelenti, hogy az Mt. más rendelkezései előírhatnak olyan szabályokat, amelyek korlátozhatják a munkáltatói utasítást (pl. a szabadság kiadásának szabályai meghatározzák, hogy a munkáltató milyen mértékben rendelkezik a munkavállaló szabadságával és pótszabadságával.)

Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (Mt. 15. § (3) bekezdés), ebből következően az egyoldalú jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.

Ptk. 216. § (1) Szerződést jogszabály ellenkező rendelkezése hiányában akár szóban, akár írásban lehet kötni. A szerződési akaratot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.

Adós vagyok az elállás jogintézményének bemutatásával. Erre vonatkozó két szabályt is érdemes megnézi, az egyik természetesen az Mt. 15 § (2) bekezdése, a másik a „klasszikus” Ptk. szabály, a 320. §, egymás alá helyezve a két szabályt, jól kitapintható, hogy az Mt. szabálya a polgári jogi szabály lefordítása a munkaviszonyokra, azzal, hogy az Mt.-ben nem szabályozott kérdésekben a Ptk. szabályai az irányadók:  

Ptk. 320. § (1) Aki szerződésnél vagy jogszabálynál fogva elállásra jogosult, e jogát a másik félhez intézett nyilatkozattal gyakorolja. Az elállás a szerződést felbontja.

(2) Az elállás jogát a felek bánatpénz fizetése ellenében is kiköthetik; a bíróság a túlzott mértékű bánatpénz összegét mérsékelheti.

(3) Nem gyakorolhatja a szerződésen alapuló elállási jogot az a fél, aki a már megkapott szolgáltatást nem, vagy csak tetemesen csökkent értékben tudja visszaszolgáltatni.

Mt. 15. § (2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.

Tekintettel arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló közti munkaviszony esetén az elállás nem ugyanazt jelenti, mint pl. egy adás-vételi szerződéstől való elállás, a visszamenőleges hatályú megszüntetéskor a munkáltató és a munkavállaló csak azt tehetik, hogy elszámolnak egymással, mivel a munkáltató nem követelheti vissza az összes munkabért, amit eddig kifizetett, a munkavállaló ugyancsak nem követelheti vissza a ledolgozott időt és munkavégzésben testesülő fizikai és szellemi ráfordítást.... (ezt jelenti tehát az elállás a munkaviszonyban)

Persze az elállás joga csak akkor gyakorolható, ha erre vonatkozóan munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata), vagy a felek megállapodása tartalmaz kifejezett rendelkezést.

Az Mt. egy esetben – a munkaviszony megszüntetésének szabályaiból adódóan – arról rendelkezik, hogy munkaszerződéstől való elállás kikötése jogellenes, tehát semmis! Az Mt. 64. §−a kimondja, hogy milyen jognyilatkozatokkal (nevesítve!) lehet megszüntetni a munkaviszonyt: 

64. § (1) A munkaviszony megszüntethető

a) közös megegyezéssel,

b) felmondással,

c) azonnali hatályú felmondással.

És mivel a 64. §−ban foglaltaktól se a kollektív szerződésben, se a felek megállapodásában eltérni nem lehet, a munkaviszony megszüntetése is csak e három jognyilatkozattal történhet, tehát elállással nem szüntethető meg a munkaviszony!

Az Mt.  49. § (2) bekezdése, a 228. § (3) bekezdése és a 229. § (6) bekezdése azonban megadja a lehetőséget az elállási jog gyakorlására, ha erre megvannak az ott meghatározott feltételek. 

Mivel az elállás visszamenőleges hatállyal szünteti meg a megállapodást, annak akár részbeni teljesítése esetén is elszámolásnak van helye.

Mt. 49. §(2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.

Mt. 228. § (3) A munkavállaló, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján szünteti meg, a megállapodástól elállhat.

Mt. 229. § (6) A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.

Megjegyzés: a 228. § a versenytilalmi megállapodásról, a 229. § a tanulmányi szerződésről szól.

Az Mt. 15. § (4) bekezdése egy olyan szabályt tartalmaz, amely egyenesen következik a jognyilatkozathoz való kötöttség elvéből és a bírói gyakorlatra épül:

(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és −  e törvény eltérő rendelkezésének hiányában − csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.

E szabálynak a fontossága igazán a felmondás kapcsán mutatkozik meg. Vegyük pl. azt az esetet, amikor a munkavállaló mondja fel a munkaviszonyát. Ez a felmondás akkor válik hatályossá, ha a munkavállaló közli a munkáltatóval a felmondást (átadja, postán elküldi, stb.). Ha a munkavállaló meggondolja magát, és szeretné visszavonni ezt a felmondást, egyoldalú nyilatkozattal nem teheti, csak úgy, hogy a munkáltató is hozzájárul ahhoz, hogy a felmondást érvénytelennek tekintsék. Ugyanez a folyamat megy végbe, ha a munkáltató gyakorolja a felmondás jogát, neki is ki kell kérnie a munkavállaló hozzájárulását ahhoz, hogy a felmondást semmisnek tekintsék, és a munkavállaló munkaviszonya folytatódjon (elképzelhető, hogy a munkavállaló már időközben talált egy új munkahelyet...)

Végül: a 15. § (5) bekezdése azokra a nyilatkozatokra vonatkozik, amelyek nem tekinthetők jognyilatkozatnak (mert nem váltanak ki joghatást), valamint azokra a nyilatkozatokra, amelyek a munka irányításához kapcsolódnak. Ilyen nyilatkozatok pl. azok a munkáltatói utasítások, amelyek tájékoztatást tartalmaznak (Mt. 18. §):

Mt. 18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást − munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában − olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

(2) A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

Lásd: a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót az Mt. 46. § (1) bekezdésben felsorol-takról – írásban, ennek átvételét a munkavállaló aláírásával tanúsítja. Tipikusan ez a tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltatót, ha a munkavállalók munkavégzésének ellenőrzésére technikai eszközöket kíván alkalmazni – erről előzetes tájékoztatást kell adni az érintett munkavállalóknak.

És akkor jöjjenek a jogesetek!

BH2003. 168

A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].

BH1998. 51.

A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].

BH1997. 606.

I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bek.].

II. A joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek és az első felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti juttatások megilletik (1992. évi XXII. törvény 100. §).

BH2002. 158

Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.].
Figyelem!! A munkavállaló prémiumra (a munkáltató általi kötelezettségvállalása  következtében kitűzött plusz juttatásra) való jogosultsága az új Mt. alapján már nem jogosultság, ugyanis az Mt. 16. § (2) bekezdése értelmében akár azonnali hatállyal is felmondható (erről bővebben holnap!)

 Szép jó éjt!

Mariann

A 14. § − egy rövid mondat, és mennyi minden van mögötte!

14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.

Az Mt. II. fejezete  „A jognyilatkozatok”−ról szól, mely fejezet nemcsak az Mt. szabályait foglalja magába, hanem a valóban lényeges és fontos Polgári Törvénykönyv kiforrottnak mondható rendelkezéseit is (hiszen a Mt. mögöttes joga a Ptk.!)

Az Mt. II−IV. fejezeteiben rögzített jognyilatkozatok formái: a megállapodás és egyoldalú jognyilatkozat, az egyoldalú jognyilatkozat egy sajátos fajtája (kötelezettségvállalás), ezek munkaviszonyra jellemző megjelenési formái (munkáltatói szabályzat, tájékoztatás), az ezekre vonatkozó szabályok jóval terjedelmesebbek, mint ahogy azt az előző Mt. meghatározta. Ennek az az indoka, hogy a joggyakorlat, a bírósági döntések is azt mutatták, nem mindig lehet a Ptk. alapján döntést hozni egy-egy munkajogi jognyilatkozatról olyan kérdésekben, amire az Mt. nem tért ki (példának okáéért itt van az ún. ajánlati kötöttség, vagy az elállási jog, ezek a polgári jogban bevett és elfogadott jogintézmények, a munkajogban azonban sajátos tartalommal bírnak). Sajátos és a munkajogban újdonságnak mondható az a szabály, hogy a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok alkalmazását írja el olyan nyilatkozatokra is, amelyek nem alkalmasak joghatás kiváltására, vagy nem ilyen hatás kiváltásár jöttek létre (pl. a munkáltató valamely munkavégzési módra, mozzanatra vonatkozó utasítása)

Az Mt.-ben a II-IV. fejezetek tartalmazzák a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alapvető szabályait, de a jogalkotó a Polgári Törvénykönyv meghatározott fejezeteiben (XVII−XXII.) rögzített rendelkezések megfelelő alkalmazását írja elő (egy kivétellel: a munkaviszonyban felek között létrejött megállapodás bírósági úton nem módosítható – de erről majd később szólok  − a 31. §-nál)

A 14. § nagyon kategorikus és egyértelmű: a munkaviszonyban a megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre, tehát nem lehet megállapodásról beszélni, ha az egyik fél megtagadja az egybehangzó nyilatkozatot (pl. nem írja alá a megállapodást); vagy a nyilatkozat nem nevezhető egybehangzónak (pl. a felek egy, a megállapodásban rögzített fogalmat egymástól teljesen eltérő tartalommal értelmeznek).

Ha tehát a felek között létrejött a megállapodás, ezt maga az Mt. is több esetben „szerződés”-nek nevezi: munkaszerződés, kollektív szerződés, melyek jelentőségét aláhúzza az a tény is, hogy mindkettőt külön fejezetben rögzítette a jogalkotó. Más szerződések a munkaviszonyhoz kapcsolódnak, de sajátos tartalmuk és létrejöttük miatt külön nevesíti őket az Mt. (versenytilalmi megállapodás, tanulmányi megállapodás, stb.).

A megállapodás létrejöttére, tartalmára vonatkozóan nem tartalmaz külön szabályokat az Mt., ezt rábízza a felekre, ők tudják, hogy milyen módon állapodnak meg.

A megállapodás tartalmát illetően azonban az Mt. eltérést megengedő, korlátozó vagy megtiltó általános szabályokat állít fel a munkaszerződéssel és a kollektív szerződéssel kapcsolatban.

Mt. 43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

Mt. 277. § (2) Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.

(3) Kollektív szerződés

a) a XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá

b) a 271-272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.

Abból kiindulva, hogy a polgári jogi szerződések ráutaló magatartással is létrejöhetnek, számtalan vitás kérdés merülhet fel.

A” félnek olyan magatartása, amelyből szóbeli, illetve írásbeli nyilatkozat nélkül is nyilvánvalóan megállapítható a fél kifejezett akaratnyilvánítása – ráutaló magatartásnak minősül.” (Dr. Cséffán József – A munka törvénykönyve és magyarázata 2012.) 

Véleményem szerint munkaviszony ilyen egyszerűen, ráutaló magatartással nagyon nehezen jön létre. Kétségtelen, hogy lehetnek olyan körülmények, amelyeket megvizsgálva kiderül, hogy a felek között fennálló kapcsolatok, egyikük vagy mindkettejük ráutaló magatartása alapján tényleges szerződéses kapcsolat (megállapodás) van közöttük, de akkor is itt van az a probléma, hogy mindketten kívántak−e munkaszerződést kötni. Ellentmondást látok tehát abban, hogy a jogalkotó egyoldalról nem enged abból a szabályból, hogy „A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre”, másrészt a munkaszerződés írásba foglalásával, a felek egybehangzó jognyilatkozatával azonosan kezeli a a ráutaló magatartást. Meggyőződésem, hogy annak bizonyítására, miszerint egy puszta ráutaló magatartás joghatása lenne a munkaviszony létrejötte – nagyon sok energia fordítandó, és még akkor sem biztos, hogy az így bizonyított munkaviszony megfelelne-e a felek egybehangzó akaratának.

Két olyan szabály van, amelyek utalhatnak arra, hogy a ráutaló magatartás alapján megállapodások jöhetnek létre e felek között – az Mt 15. és. 31. §−ai:

Mt. 15. § Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.

Mt. 31. A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII−XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.” A megfelelő alkalmazásnak azonban nem biztos, hogy ez lenne a következménye....

Ezt még mindig kevesellhetnénk, de  néhány, a „Jogesetek” között felsorolt Legfelsőbb Bíróság-i döntés (pl. EBH2002. 787 Munkaviszony megszüntetése ráutaló magatartással) és egy, az Mt.-ből most kiiktatott szabály (a határozott idejű munkaviszony határozatlanná alakul át, ha a munkavállaló közvetlen vezetője tudtával legalább egy napot is dolgozik tovább....) indokolhatják egyedül, hogy a ráutaló magatartásnak van létjogosultsága a Mt.-ben is. Ugyanakkor a bizonyítás nehézségei, az egészen biztosan a bíróságnál „landoló” ügyek, valamint az a tény, hogy csak igen kevés esetre (ügyre) lehet hivatkozni, mutatják, hogy a ráutaló magatartás alapján létrejövő megállapodásoknak egyelőre csak az elméleti alapjai lerakottak, gyakorlati alkalmazásuk tapasztalatai még hiányoznak, főleg, ha az Mt. nem tesz szövegszerűen utalást, mindössze a miniszteri előterjesztés említi meg – kevés konkrétummal. 

A miniszteri indoklás veti fel, hogy „megfelelő tényállási elemek alapján” – továbbra is megállapítható lesz, hogy a felek ráutaló magatartással a határozott idejű munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakították át. (Nem tudom eltitkolni azt sem, hogy hallottam olyan indoklást is, mely szerint a határozott idejű munkaviszony a felek együttműködési kötelezettsége okán, a kölcsönös belátásra alapított egyeztetés után a felek akaratából fog átalakulni határozatlan munkaviszonnyá... Hmmm...)

De hogy konkrét legyek végre: az EBH2002. 787 jogeset arról szól, hogy „A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad [Mt. 103. § (1) bek., Pp. 206. § (1) bek.] – ezt értékeli a szakirodalom úgy, mint „Munkaviszony megszüntetése ráutaló magatartással”.

BH2008. 182

A szerződés hatálybalépését eredményező nyilatkozat ráutaló magatartással is kifejezhető. További jogcselekmény nélkül megszerzi a vevő az ingó dolog tulajdonjogát az átruházásra irányuló szerződéssel és a dolog átadásával (1959. évi IV. törvény – Ptk. − 117. §, 216. § és 228. §).

BH2003. 15

Az általános szerződési feltételek azon kikötései, amelyeket a szerződés tartalmaz, külön figyelemfelhívó tájékoztatás nélkül a szerződés tartalmává válnak. A külön figyelemfelhívás szükségessége olyan esetben merül fel, amikor a szerződésben csupán utalás történik az általános szerződési feltételekre (1959. évi IV. törvény – Ptk.- 205. §, 209. § (3) bekezdés, 342. § (2) bekezdés).

BH2002. 138

A szerződést a felek ráutaló magatartással módosíthatják. A szerződésben kikötöttől eltérő összegű rendszeres juttatás folyósítása azonban önmagában nem bizonyítja, hogy a fél ráutaló magatartással módosítani kívánta a szerződést (1959. évi IV. törvény – Ptk.- 205. § (1) bekezdés, 216. § (1) bekezdés, 240. § (1) bekezdés).

BH1995. 401.

Szerződés módosítására irányuló ráutaló magatartás esetén a szerződési akarat vizsgálata (Ptk. 207. § (1) bek., 216. §, 240. § (1) bek.).

BH2011. 206

A közös megegyezés ellenére a munkaviszony nem tekinthető megszűntnek, ha a felek ezt követő ráutaló magatartása a jogviszony fennállását bizonyítja (1992. évi XXII. törvény 87. §).

BH1997. 152.

A korábban hatályos Munka törvénykönyve a(1967. évi II. törvény)szerint a munkaszerződés szóban vagy írásban vagy ráutaló magatartással is megköthető volt. Önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony (1967. évi II. tv. 22. § (1) bekezdés)

Összefoglalva:

A jognyilatkozatok egyik legvitatottabb kérdése a megállapodások létrejötte, módosítása, megszüntetése ráutaló magatartással – a munkaviszonyban. Hogy ennek milyen szabályai vannak a munkaviszonyban, illetve hogyan kell kezelni a csak egyik oldalról érkező ráutaló magatartást akkor, amikor a törvény szövege szerint egybehangzó megállapodás létrejötte szükséges – erre vonatkozóan eligazítást csak a Ptk. – mint mögöttes jog – illetve mindig az adott helyzet elemzése adhat.

Mindenesetre jómagam nem látom életszerűnek, hogy munkaszerződés jönne létre a felek között, ha a munkavállaló pl. önszántából, a másik fél hozzájárulása nélkül elkezd munkát végezni (ráutaló magatartás), illetve ha ezt teszi is, a másik fél ellenére nem fog munkaviszony létesülni a felek között. Figyelni kell tehát a jogeseteket,  és megvárni, amíg a bírói gyakorlat kialakítja a ráutaló magatartás kezelését a munkaviszonyokban (is).

A jognyilatkozatok egyéb szabályai, az alkalmazás problémái később többször is előkerülnek érdemes megismerni az jogintézmény minden aspektusát.

Viszlát – holnap!

Mariann

13. § − ez is a szerencsésebb szabályok közé tartozik, mert itt határozta meg a jogalkotó, hogy a munka törvénykönyve alkalmazásában mi számít

munkaviszonyra vonatkozó szabálynak.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály tehát:

• jogszabály (mint a munka törvénykönyve, a foglalkoztatásra vonatkozó szabály, az egyenlő bánásmódra és esélyegyenlőségre vonatkozó törvény,

• jogszabály (mint a munka törvénykönyve, a foglalkoztatásra vonatkozó törvény , az egyenlő bánásmódra és esélyegyenlőségre vonatkozó törvény; a munkajog területén tipikusan törvény, kormányrendelet vagy miniszteri rendelet)

• a kollektív szerződés (amely a munkáltató és a szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezetek és szakszervezetek, stb. között jön létre)

• az üzemi megállapodás (ami a munkáltató és az üzemi tanács között jön létre)

• az egyeztető bizottság határozata (az Mt. 293. §−a szerint a munkáltató és az üzemi tanács, vagy szakszervezet előzetes megállapodása szerint alávetik magukat a bizottság döntésének)

Hát ennyi lenne, de azért átnéztem a munka törvénykönyvét és kigyűjtöttem azokat a §-okat, ahol a jogalkotó „munkaviszonyra vonatkozó szabály”− ra” (így, gyűjtőfogalomként) hivatkozik (hátha valakit pont ez érdekel!):

10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.

(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.

16. § (1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.

18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

25. § (1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.

(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.

(7) A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.

(8) A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.

26. § A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.

27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.

(3) A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.

29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

(3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

(2) Az (1) bekezdés a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.

(2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni

f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.

(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

88. § (1) Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott

a) teljes napi munkaidő vagy

b) részmunkaidő.

(4) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat.

113. § (1) A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdésben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni

a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,

b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,

c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.

143. § (1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - szabadidő jár

(3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg

e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.

216. § (1) Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni

a) munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben,

(2) Nem köthető tanulmányi szerződés

a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha

262. § (1) Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazásában munkáltatói intézkedésnek minősül különösen

o) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés.

294. § (1) E törvény alkalmazásában

d) kötelező orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is

Hát ennyi mára, holnap jön a következő, még ennél is rövidebb § − dehát 1 nap − 1 § (így szép sorban).

Mariann

6. Az egyenlő bánásmód követelménye – 12. §

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Kedvenc §-om a 12. − illetve lenne, ha nem látnám, hogy most, az új munka törvénykönyvében szűkültek az egyenlő bánásmód követelményei, mivel a jogalkotó úgy gondolta, hogy a munkaviszonyban az egyenlő jogok közül csak az egyenlő díjazás követelménye fontos. Az a kis odabiggyesztett „különösen”− utal arra, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban egyéb egyenlő bánásmódra igényt tartó jogosultságok is léteznek. Ezért mielőtt rátérnék az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elemzésére, egy kis ízelítőt adnék arról, hogy mit jelent az egyenlő bánásmód követelmény, melyet közkeletű nevén esélyegyenlőségnek nevezni, holott a két fogalom nem azonos. Ha valaki úgy érzi, hogy megsértették az egyenlő bánásmódhoz való jogát, azt panaszolja, hogy megsértették esélyegyenlőséghez való jogát.

Mit is jelent az egyenlő bánásmódhoz való jogosultság? Mint minden esetben, ha alapjogról van szó (régebben az Alkotmányhoz), az Alaptörvényhez fordulunk:

XXV. cikk

(1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.

(2) Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja.

(3) A nők és a férfiak egyenjogúak.

(4) Magyarország az esélyegyenlőség megvalósulását külön intézkedésekkel segíti.

(5) Magyarország külön intézkedésekkel védi a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket.”

Ugyan nem az Alaptörvényen, hanem az Alkotmányon alapul az egyenlő bánásmódról és esély-egyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.), amely a 8. §-ban mintegy húsz olyan személyes tulajdonságot (a)-tól t)-ig)sorol fel, amelynek alapján tiltott a közvetlen illetve közvetett hátrányos megkülönböztetés (vagy, ahogy az Alaptörvény írja: bármely megkülönböztetés, különbségtétel).

Az a tény,  hogy az Ebktv. bővebb felsorolást tartalmaz, mint az Alkotmány, vagy az Alaptörvény annak köszönhető, hogy az Ebktv. kibontja az Alkotmányban és az Alaptörvényben egyaránt megjelölt egyéb helyzetbe helyezhető tulajdonságokat, ez pedig  megfelel a 2000/78/EK irányelvben foglaltaknak, ez az uniós jogszabály vette fel ugyanis az ún. védett tulajdonságok listájára „a fogyatékosságot, életkort, illetve szexuális irányultságot mint tulajdonságot, illetve a bőrszínt, az egészségi állapotot, a családi állapotot, az anyaságot (terhességet), az apaságot és a nemi identitást.”

Az Ebktv. az ún. ernyőtörvények csoportjába tartozik, lefedi a jogszabály tárgyát több területen is (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele).

Véleményem szerint az Mt. 12. §−ában megfogalmazott egyenlő díjazás szabályának alkalmazása nem történhet meg az Ebktv. alapvető szabályainak ismerete nélkül. Ugyanis csak akkor érthetjük meg az Mt. 12. §-ának (1) bekezdésének első fordulatát, ha tudjuk, mit tartalmaz az egyenlő bánásmód követelménye.

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

Az első fontos tudnivaló, hogy a egyenlő bánásmód követelményt akkor tartja be az, akinek ez törvényi kötelezettsége, ha nem hoz olyan intézkedést, amely közvetlenül azt eredményezi, hogy egy személy vagy csoport valós vagy vélt (a törvényben felsorolt) tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne – azaz intézkedése nem vezet hátrányos megkülönböztetéshez (diszkriminációhoz). Közvetett diszkriminációról akkor beszélhetünk, ha egy közvetlen diszkriminációnak nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés a törvényben meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. (Ebktv. 8. és 9. §)

Az Ebktv. az egyenlő bánásmód követelményének megsértésének minősíti, ha az érintettet zaklatják, jogellenesen elkülönítik, vagy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szembeni megtorlást alkalmaznak.

10. § (1) Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.

(2) Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától - anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné - elkülönít.

(3) Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.

Mindhárom magatartás előfordul a munkaviszonyban, de egyes magatartásformák a foglalkoztatáson kívüli területekre jobban jellemzőek (pl. az oktatásban több hatósági eljárás indult azért, mert a gyengébben teljesítő tanulókat fizikailag is elkülönítették a többiektől,...) 

A munkaviszony során a munkáltató és a munkavállaló közötti hierarchikus kapcsolat következtében igen változékony esetek fordulnak elő, amikor egyik vagy másik fél úgy érzi, megsértették jogaiban, nem teljesült a munkaviszony célja. Mivel a munkaviszonyban a munkáltató az erősebb fél, a munkavállaló úgy érzi, hogy a munkáltató sértette meg jogait, a munkáltató járt el vele szemben jogellenesen.

Sok esetben a munkavállaló úgy véli, hogy őt hátrány érte a többiekhez viszonyítva, és emiatt fordul jogi segítségért, de nagyon hamar kiderül, hogy nem diszkriminációról van szó, hanem valamely, a munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértéséről. Ezt onnan lehet tudni, hogy nem lehet meghatározni azt a tulajdonságot, amely miatt a munkavállalót a munkáltató intézkedése hátrányosan érinti. Ha nem a munkavállaló valamely tulajdonsága miatt hozott a munkáltató a munkavállalóra hátrányos intézkedést, akkor azt kell megvizsgálni, hogy az intézkedés milyen szabályt vagy eljárást sértett meg.

Ideje megnézni, hogy miről szól az Mt. 12. §−a! Mint már említettem az (1) bekezdés első mondata arról, hogy az egyenlő bánásmód követelményét mindenkinek be kell tartani, és hogy ha a sérelem orvoslása megtörténik, az nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (Pl. ha a munkáltató – Jogeset 2.  – korrigálja a sérelmet, megemeli a részmunkaidős női munkavállalók fizetését még 2,5 %-kal, a férfi részmunkaidős munkavállalóknak is meg kell adnia ezt az emelést) 

A (2) és (3) bekezdésben a jogalkotó az „egyenlő munkáért egyenlő bér” illetve az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” követelményét rögzítette, kimondva, hogy egyrészt mit tekint munkabérnek, másrészt, hogyan határozza meg a munka egyenlő értékét. 

A gyakorlatban azonban sokkal több, esetleg más tényezők összevetése is szükségeltetik akkor, amikor azt kell eldönteni, hogy sérült−e a munkavállaló egyenlő díjazáshoz való joga.

Mint köztudomású, 2004. óta működik az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amelynek feladata az egyenlő bánásmód követelménye érvényesülésének ellenőrzése. A egyenlő bánásmód követelményének be nem tartása miatti sérelem esetén ide lehet fordulni panasszal, a Hatóság közigazgatási  és saját eljárási szabályai szerint dönt a benyújtott panaszról.

A Hatóság mellett 2012. január 1−ig működött a Tanácsadó Testület, amely több esetben egy –egy témáról dolgozott ki állásfoglalást, − ezzel segítve elő a Hatóság  eljárását. Ezen tevékenysége keretében a Tanácsadó Testület állásfoglalást adott ki az egyenlő értékű  munkáért egyenlő bér elvéről (384/2/2008. TT. sz. állásfoglalás – megtalálható az Egyenlő Bánásmód Hatóság honlapján: https://www.egyenlobanasmod.hu/tt/TTaf_200802)

Néhány megállapítás ebből az állásfoglalásból megemklítendő, még akkor is, ha az előző Mt. szabályaira hivatkozik. Általános jelleggel kimondja, hogy „összehasonlításra csak az azonos munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók között kerülhet sor, kivéve, ha az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók közötti bérkülönbség egyetlen forrásból − jogszabályi rendelkezésből vagy kollektív szerződésből −ered. Munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás.”

„A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából az következik, hogy az abban felsorolt tulajdonságok miatt tilos alacsonyabb bért fizetni a munkavállalónak, mint amennyit az egyenlő munkát végző, de az adott tulajdonsággal nem rendelkező munkavállalónak fizetett, fizet vagy fizetne. Az egyéb helyzet alapján megállapítható az egyenlő bánásmód megsértése más tulajdonság, illetve a foglalkoztatással összefüggő körülmény miatt. A hatályos szabályok alapján nem egyértelmű, hogy egyéb helyzet lehet-e például az állampolgárság, illetve a munkáltató különböző telephelyein foglalkoztatott munkavállalók közötti, földrajzi helyzeten alapuló bérkülönbség. Az eljáró Hatóság az eset összes körülményei alapján döntheti-e el, hogy az egyenlő bér elve megsértésének tekinti-e a regionális bérkülönbséget. Az egyéb helyzetre történő hivatkozásnál azonban különösen vizsgálni kell a mentesülésre esetlegesen okot adó körülményeket.”

Valóságos képet a Hatóság és a bíróságok eseteiből nyerhetünk, hiszen – mint látható a Tanácsadó Testület idézett állásfoglalásából is, előfordulhatnak olyan tényezők, amely miatt a munkáltató mentesülhet az egyenlő bánásmód követelményének betartása alól – ez különösen az egéyb estekre történi hivatkozás során vizsgálandó. Itt kell megemlítenem a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 97. számú állásfoglalását: „Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, így különösen az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított megkülönböztetés.”

Jöjjenek a jogesetek!

MK 19. számú állásfoglalás: A munkavállalónak akkor is jár szabadság, ha nem teljes munkaidőben foglalkoztatják.

MK 74. számú állásfoglalás:  A nyugdíjas munkavállaló jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik.

EBH2010. 2155. Az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása.

EBH2009. 1980. Az egyenlő bánásmód követelményének alkalmazása a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott természetbeni juttatások tekintetében.

EBH2007. 1629. Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony létesítése során.

BH2011. 349. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása a tanulmányi szerződés megszegése kapcsán gyakorolt méltányossággal kapcsolatosan.

BH2011. 347. Szexuális zaklatás.

BH2008. 311. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem alapján.

BH2008. 52. Hátrányos megkülönböztetés a ruházati költségtérítés tekintetében.

BH2004. 255. II. Bizonyítási teher kérdése.

BH1997. 210. Az egyenlő bánásmód követelménye prémiumfeladat teljesítésének értékelése során.

Holnap következik a 13.  – igen rövid és fontos §!

Újabb, a munkáltató és a munkavállaló közötti neuralgikus ponthoz érkeztünk: a 11. § az ellenőrzésről szól, arról, hogy milyen feltételek mellett ellenőrizheti a munkavállalót a munkáltató.

11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

A munkaviszonyban a munkáltató ad utasítást a munkavégzésre, ezen okból joga van az ellenőrzésről is dönteni – de csak a munkavégzéssel, illetve tágabb értelemben a munkaviszonnyal kapcsolatban. A 11. § szorosan kapcsolódik a 9. §-hoz, ahol a személyhez fűződő jogok gyakorlásáról és meghatározott korlátozásáról szóló rendelkezések találhatók.

Az ellenőrzéssel kapcsolatban meg kell említeni, hogy az ellenőrzés csak a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében − akár a munkaidőn is túl is − történhet, de ez semmilyen körülmények között nem terjedhet ki a munkavállaló magánéletére.

Ma már önálló joganyaggá nőttek a munkáltató által alkalmazott modern eszközök ellenőrzésre történő használata. Szinte minden adatvédelmi biztos megfogalmazott ajánlást a képfelvevők, képrögzítők (kamerák), térfigyelők felszerelésével érintett személyes adatok védelmével. 2000−ben Dr. Majtényi László adatvédelmi biztos a következőket írt Ajánlásában (ezt az Ajánlást feltettem honlapomra):

„A munkahelyi, vagyonvédelmi célú „kamerázások” kapcsán a véleményem az volt, hogy „a videókamera-rendszer személyes adatok felvételét és tárolását is jelentheti, a kamerák felállításáról feltétlenül szükséges előzetesen tájékoztatni a dolgozókat. A tájékoztatásnak arra is ki kell terjednie, rögzítik-e és tárolják-e a kamerák által sugárzott felvételeket, és ha igen, milyen célból. [...] Az, hogy a felvételeket korlátozás nélkül minden esetben rögzítik, nem egyeztethető össze az adatvédelmi törvénnyel” (461/A/1998), illetve, hogy „a kamerák használatánál a célhoz kötöttség elvének kell érvényesülnie, miszerint személyes adatot kezelni csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet.”

Amikor egy munkáltató egy-egy ilyen eszköze felszerelését tervezi, nem árt utánanéznie, hogy ennek kapcsán milyen kérdések tisztázása fontos:

• a felvétel folyamatosa , vagy csak véletlenszerűen történik
• hogyan kívánja biztosítani a munkáltató, hogy a munkavállaló magánélete ne kerüljön megfigyelés alá?
• ha a felvételeket rögzítik, hány napig őrzik a felvételeket
• hol lehet kérnie az érintett munkavállalónak a felvétel megőrzését
• ki a felelős a munkáltatói szervezetben az adatkezelésért
• hogyan szervezi meg a munkáltató a munkavállalók tájékoztatását
• mi a célja a megfigyelésnek /ellenőrzésnek

Az utolsó tíz évben több esetben kértek tőlem tanácsot a munkahelyi „kamerázás”−ról, melyek különböző módon sértették meg a munkavállalók személyhez fűződő jogait. Mindegyik ügyben az volt a közös, hogy a munkáltató elmulasztotta a munkavállalók tájékoztatását, és hozzájárulásuk kikérését. Az tudni kell, hogy a munkahelyen való kamerás megfigyeléssel kapcsolatban a ma már hatályon kívül helyezett adatvédelmi törvény és a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény szabályai voltak irányadók, és ennek alapján a megfigyelő eszközök felszereléséhez a munkavállalók hozzájárulását kellett kérni.

A személy- és vagyonvédelmi tevékenységre vonatkozó törvény azért fontos, mert nagyon sok munkáltatónál biztonsági őrök végzik ezt a tevékenységet, és az ellenőrzést is ők végzik.

Az adatvédelem önrendelkezési jogként való felfogásának megfelelően a hatályos munka törvénykönyve szerint a munkavállalókat előzetesen tájékoztatni kell (tehát nem kell a hozzájárulásuk) azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Természetesen az ellenőrzés során a munkáltatóhoz került adatok kezelésével kapcsolatban az Mt. 10 §, valamint az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény szabályait kell betartani.

Az üzemi tanácsnak is vannak jogai érdekérvényesítés kötelezettségei, amelyeket az Mt. 264. § (1) bekezdés d) pontja tartalmaz: munkáltató köteles a döntése előtt legalább 15 nappal kikérni az üzemi tanács véleményét a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazásáról.

Most jöjjenek a jogesetek! Saját jogeseteimből mutatok be kettőt, remélem, lehet belőle tanulni – annak ellenére, hogy a törvény a ma már a munkáltatótól csak az előzetes tájékoztatást követeli meg (és nem a hozzájárulást).

EBH2000. 249.         

Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta (Mt. 102. §).

Ennyit mára!

Mariann

Személyes adatok védelme – erről szól az Mt. 10. §−a. 

10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

(3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.

Az Alaptörvény „Szabadság és felelősség” c. fejezetének VI. cikkében, a (2)−(3) bekezdéseiben az adatok védelme alapjogként jelenik meg, az állam – elősegítendő a védelem hatékony működését, és a közérdekű adatok megismerését – független hatóságot hoz létre, melynek fő feladata, ezen alapjog érvényesülésének ellenőrzése.

Az Alkotmánybíróság – tekintettel a információs forradalomra – az adatok védelméhez való jogot információs önrendelkezési jogként határozta meg. Ennek a védelemnek az első és egyik legfontosabb eleme, hogy személyes adatot felvenni és ezt az adatot kezelni csak az érintett hozzájárulásával lehet, akinek joga van megismerni, hogy mikor és milyen célra használják fel adatait.

(2) Mindenkinek joga van személyes adatai védelméhez, valamint a közérdekű adatok megismeréséhez és terjesztéséhez.

(3) A személyes adatok védelméhez és a közérdekű adatok megismeréséhez való jog érvényesülését sarkalatos törvénnyel létrehozott, független hatóság ellenőrzi.

Az adatok védelme – mint alapjog került meghatározásra –a rendszerváltozás után szinte azonnal. A 15/1991. (IV. 13.) AB határozat a későbbi jogalkotásra erőteljesen ható döntést hozott:  „Az Alkotmánybíróság megállapítja, hogy személyes adatok meghatározott cél nélküli, tetszőleges jövőbeni felhasználásra való gyűjtése és feldolgozása alkotmányellenes.” E határozatban kimondta, hogy az információs önrendelkezési jog gyakorlásának feltétele és egyben legfontosabb garanciája a célhozkötöttség. Ez azt jelenti, hogy személyes adatot feldolgozni csak pontosan meghatározott és jogszerű célra szabad.

Az adatfeldolgozás célját úgy kell az érintettel közölni, hogy az megítélhesse az adatfeldolgozás hatását jogaira, és megalapozottan dönthessen az adat kiadásáról; továbbá, hogy a céltól eltérő felhasználás esetén élhessen jogaival. Ugyanezért az adatfeldolgozás céljának megváltozásáról is értesíteni kell az érintettet.

A másik alapvető garancia az adattovábbítás és az adatok nyilvánosságra hozásának korlátozása, azaz amikor az adatfeldolgozó az adatot meghatározott harmadik személy számára hozzáférhetővé teszi. Az adat nyilvánosságra pedig hozatala azt jelenti, hogy az adatot bármely harmadik személy megismerheti.

Személyes adatot az érintetten és az adatfeldolgozón kívüli harmadik személy számára hozzáférhetővé tenni, és  adatfeldolgozási rendszereket egymással összekapcsolni − csak akkor szabad, ha minden egyes adat vonatkozásában az adattovábbítást megengedő összes feltétel teljesült. Tehát az adattovábbítás címzettjének (az adatkérőnek) vagy az érintett beleegyezését kell bírnia.

A személyes adatok védelmét az állam szintén jogalkotással biztosíthatja, amelyről minősített többséggel elfogadott törvény rendelkezik, amely a fenti elveket garantálja, ez a törvény

a 2011. évi CXII. törvény az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról

Az adatvédelem működésének ismeretéhez fontos a törvény ún. értelmező rendelkezéseiben foglaltak ismerete – tulajdonképpen itt kezdődnek az adatvédelmi ismeretek. A legfontosabbakat összegyűjtöttem:

A jogi szabályok betartását a törvény alapján Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság ellenőrzi, mely hatóság a korábbi adatvédelmi biztos intézményét váltotta fel. A hatóság feladata, hogy ellenőrizze és elősegítse a személyes adatok védelméhez, valamint a közérdekű és a közérdekből nyilvános adatok megismeréséhez való jog érvényesülését. Ennek érdekében

• bejelentés alapján, illetve hivatalból
• vizsgálatot folytathat, valamint
• a közérdekű adatokkal és a közérdekből nyilvános adatokkal kapcsolatos jogsértéssel összefüggésben bírósághoz fordulhat és
• a mások által indított perbe beavatkozhat.

A törvény elrendeli, hogy ún. belső adatvédelmi felelőst kell kinevezni vagy megbízni az adatkezelő illetve az adatfeldolgozó szervezetén belül, közvetlenül a szerv vezetőjének felügyelete alá kell rendelni. Ennek a belső adatvédelmi felelősnek jogi, közigazgatási, informatikai vagy ezeknek megfelelő, felsőfokú végzettséggel kell rendelkeznie.  A belső adatvédelmi felelős közreműködik, illetve segítséget nyújt az adatkezeléssel összefüggő döntések meghozatalában, az érintettek jogainak biztosításában; ellenőrzi az adatvédelmi jogszabályok és rendelkezések betartását; kivizsgálja a hozzá érkezett bejelentéseket, intézkedik a jogosulatlan adatkezelések megszüntetéséről; elkészíti a belső adatvédelmi és adatbiztonsági szabályzatot; vezeti a belső adatvédelmi nyilvántartást és gondoskodik az adatvédelmi ismeretek oktatásáról.

A Hatóság évente összehívja a belső adatvédelmi felelősök konferenciáját, melynek célja a Hatóság és a belső adatvédelmi felelősök rendszeres szakmai kapcsolattartása, az egységes joggyakorlat kialakítása.

Mindezek ismeretében az Mt. adatvédelemre vonatkozó szabályairól kimondható, hogy azok az előzőekben ismertetett alapelveken, szabályokon alapulnak. A munkáltató az első pillanattól, ahogy a munkavállalóval munkaviszonyba lép (sőt már a munkaviszony létesítését megelőző állásinterjúkon) – megismerheti a munkavállaló (illetve a jövendőbeli munkavállaló) személyes adatait, körülményeit és így adatkezelővé válnak.

A munkáltató a későbbiekben is – a munkaviszony tartama alatt – adatkezelő, illetve adattároló funkciókkal bír, a munkavállalótól további adatokat kérhet, továbbá meghatározott magatartásra kötelezheti (pl. meghatározott alkalmassági vizsgálatokat ír elő). Az Mt. 10. § (1) bekezdése éppen erről rendelkezik. Sem az adatok bekérése, sem meghatározott magatartásra kötelezés nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogait.

10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

A (2) és (3) bekezdésben a jogalkotó arról rendelkezik, hogy a munkáltató milyen feltételek mellett adhatja át a munkavállaló személyes adatait másik (harmadik) személynek. Az átadásnak három „fokozata” van meghatározva, azzal a kitétellel, hogy az adatok átadásról a munkavállalót legalább tájékoztatni kell, illetve meghatározott esetekben hozzájárulását is kérni kell, egy esetben (statisztikai adatgyűjtés) adatai hozzájárulása nélkül is átadhatók (de a munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy a munkáltató általában hogyan teljesíti adatkezelői feladatát).

1. fokozat−  az információ közlésének tilalma ebben az esetben rendkívül szigorú: a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

2. fokozat−  a munkáltató a munkavállaló személyes adatait − az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint − adatfeldolgozó számára átadhatja, a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából, erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell (a cél meghatározása fontos feltétele az adattovábbításnak!)

3. fokozat– statisztikai adatgyűjtés keretén belül, statisztikai célú felhasználásra a munkavállaló személyes adatai – a munkavállaló előzetes tájékoztatása mellett a munkavállaló tájékoztatása nélkül is átadhatók, de ennek feltétele, hogy az adatok ne legyenek alkalmasak a személyek beazonosítására (adatok – név nélkül)

(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

(3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.

A (2) bekezdésben az Mt. a munkáltató kötelességév teszi, hogy tájékoztassa munkavállalóit személyes adataik kezeléséről: „(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről”.

Ebben körben ajánlott tájékoztatni a munkavállalókat az belső adatvédelmi szabályokról, szabályzatról, a belső adatvédelmi felelősről, a jogorvoslati lehetőségekről, valamint arról, hogy a munkáltató milyen módon tájékoztatja munkavállalóit illetve milyen formában kéri hozzájárulásukat személyes adataik harmadik személyhez való továbbítása előtt.

Jogesetek következnek, illetve következnének, de a munkaügyi perek között – legalábbis azok között, amelyekről a Legfelsőbb Bíróság döntött – eddig csak egy ügyet találtam, amelyik az Mt. 10. §-ához kapcsolható:

EBH2005. 1237. Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).

Akit érdekel, hogy milyen döntéseket hozott a Hatóság, érdemes felkeresni honlapjukat, ott még az adatvédelmi biztos határozatai is fellelhetők (az egyes határozatok csak a honlapon hívhatók le, nem másolhatók):

Ennyit mára! Jó éjt, kellemes pihenést a hosszú hétvégén – és kellemesebb időt!

Mariann

Ma este később kezdtem el napi munkámat, hiszen olyan világesemény jött közbe, mint hogy megtörtént a pápaválasztás, felszállt a fehér füst, majd  némi várakozás után megjelent Ferenc pápa és elmondta első áldását (A látvány, a tömeg , a hangulat, az öröm − lenyűgöző volt!)...

Na de itt van munkánk törvénye (már akinek van munkája...), és elérkeztünk a 9. §-hoz. Most

egy újabb állomáshoz érkeztünk, következnek a munkavállaló személyhez fűződő jogai – hogy ne csak a magatartási szabályokról legyen szó!

A Bevezető rendelkezések 5. pontja tartalmazza a munkavállaló személyhez fűződő jogait („5. A személyhez fűződő jogok védelme”) ezen belül 9. § a személyhez fűződő jogok általános védelméről (természetesen a munkaviszonnyal kapcsolatosan), a személyhez fűződő jogok célhoz kötött, arányos korlátozásáról, valamint a sokat emleget jogról való lemondásról.

9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Hol találhatjuk meg a személyhez fűződő jogait? Elsősorban az Alaptörvény „Szabadság és felelősség” fejezetében, valamint a Ptk. 75-85. §-aiban. A lista hosszú, néhányat kiemeltem ebből a listából, fontosságukra tekintettel:  

• az emberi méltósághoz
• a szabadsághoz és személyi biztonsághoz
• magán-, és családi élethez
• a jó hírnévhez
• a gondolat, lelkiismeret és vallás szabadságához
• a gyülekezéshez való jog, az egyesüléshez
• a véleménynyilvánításhoz
• a munka, a  foglalkozás szabad megválasztásához
• az egyenlő bánásmódhoz

való jog,

• a munkavállalók, munkaadók joga a tárgyaláshoz, a kollektív szerződés kötéséhez, az érdekvédelemhez, a munkabeszüntetéshez,
• a munkavállaló joga az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz,
• a szociális biztonsághoz való jog, a testi és lelki egészséghez való jog, a becsülethez való jog,
• a képmással vagy hangfelvétellel való visszaélés tilalma, vagy a levél- illetve magántitok védelme

Az (1) bekezdés a személyhez fűződő jogok védelmének fő szabályát rögzíti, és ennek a munka törvénykönyvében nagy jelentősége a hatálya alá tartozókkal kapcsolatban. Ez a főszabály parancsol: a munka törvénykönyve hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani! A törvény hatálya alá tartozók széles körében személyhez fűződő jogainak védelmére tarthat igényt nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, az üzemi tanács, és a szakszervezet is.

A (2) bekezdés meghatározza azokat a körülményeket, amelyek fennállása esetén a munkavállaló személyi joga korlátozható. A körülmények visszavezethetők arra a polgári jogi szabályra, mely szerint a „személyi jogokat nem sérti az a magatartás, amelyhez a jogosult hozzájárult, feltéve, hogy a hozzájárulás megadása társadalmi érdeket nem sért vagy veszélyeztet” (Ptk. 75. § (3) bekezdés)

(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A munka világában – éppen az alanyok alá− és fölérendeltségi kapcsolata miatt – konkrétabban kell meghatározni a korlátozás lehetőségét. Erre a munkáltató és munkavállaló kapcsolatában azért kerülhet sor, mert a munkáltató a rendeltetésszerű működéshez időnként szükség van a munkavállaló személyhez fűződő jogainak korlátozására, pl. ha a munkáltató ellenőrzési jogát gyakorolja, ha kezeli a munkavállaló adatait, vagy a munkaszerződéstől eltérő munkavégzésre rendeli a munkavállalót, stb.

A munkavállaló személyhez fűződő jogai akkor korlátozhatók, ha

• a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és
• a cél elérésével arányos
• a munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót.

Tehát a munkáltató csak olyan korlátozó intézkedésről dönthet, ha az közvetlenül összefügg a munkavállaló és közte fennálló munkaviszony tartalmával (szabályaival), és az erre vezető ok feltétlenül indokolja a korlátozást.

Vegyük a munkavégzés ellenőrzését.  A munkáltató egy−két szúrópróbaszerű ellenőrzésen azt tapasztalta, hogy nem minden munkavállaló jelent meg a munkahelyen munkára képes állapotban. Ezért elrendeli, minden a munkakezdéskor, mindenkinek meg kell fújnia az alkoholszondát, és szúrópróbaszerűen (ha gombnyomásra piros lámpa gyullad ki) meg kell mutatni a munkavállalónál lévő táskát (csak annyira, hogy a biztonsági őr meggyőződhessen róla: a táskában nincs alkoholt tartalmazó üveg). A személyhez fűződő jog korlátozása (testhez kapcsolódó vizsgálat és személyhez kapcsolódó holmi átvizsgálása) csak a munkavállalókra terjedhet ki és célja csak az lehet, hogy kiszűrje a nem munkaképes állapotban lévőket és megakadályozza, hogy nem munkaképes munkavállaló lépjen munkába. Az elmondottak szerint a vizsgálat megfelel az arányos korlátozás elvének, megvalósítja a célt: kiszűrni azokat, akik nincsenek tekintettel a munkavégzés közbeni alkohol−tilalomra. (Aránytalan akkor lenne az ellenőrzés, ha pl. a munkáltató szúrópróbaszerűen vagy mindenkit érintően véralkohol−vizsgálatot rendelne el, mert ez már aránytalan terhet jelentene munkavállalóknak és a biztonsági szolgálatnak, és a célt az egyszerűbb és olcsóbb eljárással is el lehet érni).  

A korlátozás akkor jogszerű, ha a korlátozásáról, annak módjáról, feltételéről és várható tartamáról a munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót/munkavállalókat. Személyhez fűződő jog a személyes adataink védelme, a rólunk készült fénykép, filmfelvétel személyes adatunk, melyet csak hozzájárulásunkkal lehet kezelni. A munkáltató csak úgy intézkedhet megfigyelő kamera felszereléséről, ha erről előzetesen tájékoztatja az érintett munkavállalókat (erről később még szót ejtek, de sietek leszögezni: a munka törvénykönyve kifejezetten a megfigyelő eszközök alkalmazása kapcsán a munkavállaló hozzájárulása helyett megelégszik a munkavállaló tájékoztatásával)

Meg kell említeni, hogy a munkavállalók előzetes tájékoztatása mellett a munkáltatót terheli az a kötelezettség is, hogy az alkalmazott eljárásról ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét – döntése előtt legalább 15 nappal. (Mt. 264. § (1) és (2) bekezdés).

Többször felmerül az a kérdés, hogy milyen jogkövetkezménnyel kell számolnia a munkáltatónak, ha megsérti a munkavállaló személyhez fűződő jogait. Igaz, hogy erre vonatkozóan a polgári jogi eszközök állnak csak rendelkezésre (Ptk. 84. § (1) bekezdés), de véleményem szerint –ha a munkavállalót illetve munkavállalókat ilyen sérelem ér – ezek az eszközök nagyon alkalmasak a szankcionálásra.

Ptk. 84. § (1) Akit személyhez fűződő jogában megsértenek, az eset körülményeihez képest a következő polgári jogi igényeket támaszthatja:

a) követelheti a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását;

b) követelheti a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;

c) követelheti, hogy a jogsértő nyilatkozattal vagy más megfelelő módon adjon elégtételt, és hogy szükség esetén a jogsértő részéről vagy költségén az elégtételnek megfelelő nyilvánosságot biztosítsanak;

d) követelheti a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot helyreállítását a jogsértő részéről vagy költségén, továbbá a jogsértéssel előállott dolog megsemmisítését, illetőleg jogsértő mivoltától megfosztását;

e) kártérítést követelhet a polgári jogi felelősség szabályai szerint.

A (3) bekezdés arról szól, hogy a munkavállaló személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. Az előző §−ok ismertetése folyamán már tettem említést arról, hogy ez  a szigorú tiltás akadályozta meg, hogy meggondolatlan volt házastársak ily módon (is) ártsanak egymásnak (ha lemondanak munkabérükről, nincs miből levonni a gyerektartást – gondolták).

(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Az új munka törvénykönyve arra az álláspontra helyezkedett, hogy a jogról való lemondás magánjellegű döntés, de meg akarta óvni a munkavállalókat attól, hogy végig nem gondolva, előre lemondjanak (akár rábeszélés, presszió hatására) személyhez fűződő jogaikról, meg sem gondolva, hogy ez milyen következményekkel jár. Ez ugyanis együtt járna az emberi méltóságról való lemondással. Ehhez tartozik az is, hogy a munkavállaló jognyilatkozatát kiterjesztően nem lehet értelmezni, csak a nyilatkozatban foglalt tartalomnak megfelelően.  

Azonban bizonyos esetekben szükség van arra, hogy a munkavállaló rendelkezzen személyhez fűződő jogairól, de ezt érvényesen csak írásban teheti meg. Ezzel a feltétellel a jogalkotó biztosítja, hogy a munkavállaló szabadon dönthessen az őt megillető személyhez fűződő jogról.

És végül jöjjenek a jogesetek!

EBH2000. 359. A munkavállaló jó hírnévhez való jogának sérelme.

EBH2000. 249. Munkaviszony megszüntetése az emberi méltóságot sértő magatartás miatt.

EBH2011. 2341. I. A túlmunka ellenértékéről annak esedékessége után tett lemondó nyilatkozat nem semmis (1992. évi XXII. törvény 8. §, 155. §).

EBH2002. 690. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont].

EBH2002. 688. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.].

BH2001. 467. A személyhez fűződő jogok sérelme a munkával kapcsolatos értékelés kapcsán.

Jó éjt Mindenkinek!

Mariann

Mielőtt áttekintenénk a 8. §−t, egy másik §−t citálnék ide – aláhúzandó a  8. § jelentőségét ( és no comment..)

Mt. 77. § (5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a) ......

b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Az előző napokon tárgyalt §−okban a felekre kötelező magatartás, eljárás, kapcsolat alapelveit ismertettem, most következnek a munkavállaló magatartására vonatkozó előírások, meglehetősen konkrétan és részletesen szabályozva:

8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt − kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja, − nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely − különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján − közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

Ebben a §−ban – bekezdésenként eltérő megfogalmazásban, hol kötelezésként, hol tiltásként – a munkavállalóra vonatkozó szabályok vannak rögzítve. Továbbá lehetőség van – a jogalkotó szerint – hogy a munkáltató korlátozza a munkavállaló magatartását.

 Az (1) és (2) bekezdés értelmében a munkavállaló – se a munkaviszony fennállása alatt, se munkaidején kívül nem tanúsíthat olyan magatartást, amely vagy veszélyezteti (!) munkáltatója jogos gazdasági érdekeit.

          (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja, − nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

Tisztázni szükséges, hogy mi képezi a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. A jogos gazdasági érdek alapját a munkáltató tevékenysége jelenti, tehát a munkáltató jogos gazdasági érdeke minden, ami a munkáltató  − jogszerű(!) gazdasági tevékenységével függ össze. Tehát nem védi a jogalkotó a munkáltató gazdasági érdekeit, és nem tekinti azokat jogosnak, ha a munkáltató tevékenysége nem jogszerű (pl. nem tisztázott eredetű árut forgalmaz, és ezzel kapcsolatban a munkavállaló a munkáltató megítélése szerint megsérti a 8. § (1) bekezdését – de nem lesz igaza, mert a munkavállaló magatartása nem sért jogos gazdasági érdeket)

Fontos tudni, hogy a veszélyeztetés szélesebb értelmű, mint valaminek a megsértése, tehát ebben az értelemben nem kell kifejezetten a munkáltató tevékenységével összefüggő, jogos érdeket sértő magatartást tanúsítani, a felelősségre vonás (és szankciók alkalmazása) már akkor is megalapozott, ha „csak” veszélyezteti ezt az érdeket. Jogos gazdasági érdeket sért, ha a munkavállaló a munkáltató által tilalmazott kapcsolatot tart fenn a konkurenciával, és veszélyeztet, ha nem tart fenn megfelelő kapcsolatot a munkáltató üzletfeleivel, közelebbi üzleti partnereivel.

A munkáltató jogos érdekeit veszélyeztetheti, ha a munkavállaló hozzátartozója a munkáltató gazdasági tevékenységével azonos vagy hasonló gazdasági tevékenységű gazdasági társaságot alapít, vagy ilyenben részesedést szerez; komolyabb kimutatható károkat jelent, ha a munkavállaló összejátszik a munkáltató konkurenciájával, és/vagy üzleti titkokat szolgáltat ki. Ez utóbbi magatartás már bizony jogsértés. Ezeket a veszélyeztető helyzeteket már eleve meg lehet előzni, ha a munkavállaló – az Mt. előírása szerint – bejelenti, ha ő maga, munkaviszonya alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, illetve azt is (ha erről megállapodnak), hogy bejelenti, ha hozzátartozója kíván a munkáltató tevékenységével azonos vagy hasonló tevékenységet folytatni, vállalkozásban részt venni stb. (Jogszabály is előírhat ilyen konkurencia-védelmi szabályt. Például a nemrégiben megjelent kéményseprő szolgáltatási tevékenységről szóló törvény ír elő ilyen szabályt a munkavállalókra vonatkozóan is).

A (2) bekezdésben olyan magatartás tanúsítását írja elő a jogalkotó, amely szorosan összefügg azzal, hogy a munkavállaló milyen munkakörben dolgozik, ez a munkakör hol helyezkedik el a munkáltatói szervezet hierarchiájában. Nem várható el pl. egy adminisztrátortól, hogy munkaidőn kívül (is) ügyeljen arra, hogy viselkedése ne legyen alkalmas – „közvetlenül és ténylegesen − munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.” Ugyanakkor ezt a magatartást, ezt a gondosságot és figyelmet a munkáltató jogosan várhatja el vezetőitől, elsősorban a belsőbb vezető kör tagjaitól. Nem véletlenül készítenek nagy- és kisvállalatok magatartási (etikai) kódexeket (szabályzatokat), amelyekben szigorúbb követelményeket támasztanak a vezetőkkel szemben, és hozzájuk viszonyítva „elnézőbbek” a hierarchia alsó rétegében helyet foglalókkal. De persze az elvárt magatartás minimuma továbbra is a jogos munkáltatói érdekek magas fokú védelme.

 (2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

Ez a védelem a jogalkotó szerint olyan fontos, hogy ennek érdekében a munkavállaló magatartása akár a korlátozásig is befolyásolható. Ez a korlátozás csak akkor nem sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogait, ha az feltétlenül szükséges és a céljával arányos (holnap lesz a 9. § napja, akkor bővebben kitérek a korlátozásra!)

A (3) bekezdésben a véleménynyilvánítást (mint a jogos gazdasági érdekkel szemben megnyilvánuló munkavállalói magatartást) a munkavállaló oldaláról megközelítve a jogalkotó azt írja elő, hogy a munkavállaló nem élhet vissza véleménynyilvánítási szabadságának gyakorlásával, mivel ezt a szabadságjogát nem gyakorolhatja oly módon, hogy ezzel a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sérti vagy veszélyezteti:

(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

Jó hírnév – ezt a fogalmat a munka törvénykönyve nem tartalmazza, nem is igen lehet pontos meghatározást adni, hiszen ez a fogalom eltérő lehet koronként, társadalmanként; kapcsolódhat a munkáltatói szervezet hagyományaihoz, méreteihez, a gazdasági versenyben elfoglalt helyéhez, stb. Mindezen okokból a jó hírnév veszélyeztetése vagy megsértése – konkrét esetben értékelendő.

Megemlítendő, hogy a munkáltatóról alkotott, nem kedvező véleménynyilvánítás skálája a jó hírnév, a jogos gazdasági és szervezeti érdek veszélyeztetésénél kezdődik, és ugyanezen sérelmi tárgyak súlyos megsértésénél végződik. A vélemény megítélésénél az is szerepet játszik, hogy a munkavállaló hol mondja el véleményét – egy belső munkamegbeszélésen, vagy nagy nyilvánosság előtt (talán nem kell magyarázni a különbséget).

És végül itt a (4) bekezdés, amely sokkal konkrétabb az előzőeknél: az üzleti titkok megőrzésének kötelezettségéről szól.

Az üzleti titok fogalmát a Ptk. 81. § (2) bekezdése határozza meg, eszerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult − ide nem értve a magyar államot − jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.

Szokásos a munkáltatóknál (különösen a nagyobb méretű munkáltatói szervezetekben) ún. titoktartási szabályzat alkalmazása, amelyben pontosan feltüntetik a „titokgazdákat”, az üzleti titkok kezelésének módját, szintjeit, a titoksértés következményeit, stb. tartalmazza.

Az üzleti titkokon túl védi a munkáltatót az a rendelkezés, hogy a munkavállaló nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre révén jutott tudomására, és amelynek közlésével a munkáltatót vagy mást hátrány élhet.

 (4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

A közérdekű adatok nyilvánossága és a közérdekből nyilvánosságra hozott adatra vonatkozóan külön törvényi előírások szerint azp adatközlés korlátozása nem vonatkozhat, az ilyen adatok a meghatározott törvényi feltételek szerint kiszolgáltathatók, sőt az ilyen adatokkal kapcsolatosan a munkavállalót (de a munkáltatót is) törvényben adatszolgáltatási kötelezettségek is előírhatók. 

És most jöjjenek a jogesetek (a példák)!

EBH2013. M.4. II. A munkáltató rendkívüli felmondásának nem lehet jogszerű indoka a munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltató utasításának - különös, rendkívüli körülmény hiányában - munkaidőben történő közlését kéri [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

EBH2011. 2340. A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből, a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentését [1992. évi XXII. törvény 108. § (1) bekezdés, 3. § (5) bekezdés, 89. § (1) és (2) bekezdés].

EBH2009. 2069. A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cég piacra lépéséről, ezt azonban a munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett [1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés, 103. §, 96. § (1) bekezdés a) pont].

 EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont].

EBH2004. 1050. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

EBH1999. 134. A vezetői összeférhetetlenséget - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.].

EBH1999. 133. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz [Mt. 3. § (3) bek.].

BH2008. 342. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.

BH2008. 98. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.

BH2007. 26. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése azonos jellegű termék forgalmazása esetén.

BH2003. 189 Az üzleti titok köre.

BH2000. 420. A munkavállaló titoktartási kötelezettsége nem csupán a munkáltató érdekeit védi.

BH1996. 666. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.

BH1996. 450. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.

BH1996. 64. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.

Folyt. köv.  – holnap!

Mariann

Hát igen, a 7. § tényleg rövid, de mennyi mindent tartalmaz! Remélem, a tegnapi blogban sikerült bemutatnom, hogy már messze nem igaz az a szlogen: egy jogász ne hivatkozzon az Alkotmányra, mert akkor ügyfele halálbüntetést kap (ebből is látható, hogy ez a szlogen a rendszerváltás előttről származik...). Mai helyzetre lefordítva: ne az alapelvekre, hanem a konkrét §−ra hivatkozz! És mégis, milyen sok ügy landolt a Legfelsőbb Bíróság előtt, amelyekben az alapelvek megsértése volt az ügy tárgya.

Az is egyre gyakoribb, hogy a bíróságok alkalmazzák az európai jogot, azaz elfogadják, hivatkoznak rá – különösen, ami az Európai Bíróság döntéseit illeti. Igaz, hogy munkaügyi perekben ez nem sokszor fordult elő, de más ügyekben gyakoribb.

De térjünk csak vissza a 7. §-hoz, amelyben a mindenkori munkatörvények egyik legfontosabb, legáltalánosabb és leggyakrabban hivatkozott alapelve − a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma van rögzítve:

7. § Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.

Tehát: tilalmazott a rendeltetésellenes joggyakorlás! Az Mt. példálózó felsorolását adja annak, hogy mi számít rendeltetésellenes joggyakorlásnak − „különösen akkor” – ha az

• mások jogos érdekeinek csorbítására
• mások érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására
• mások zaklatására
• véleménynyilvánításának elfojtására

irányul, vagy ehhez vezet.

Mielőtt áttekintenénk a Bírósági Határozatokban e tárgyban megjelent jogeseteket, érdemes megnézni, hogy mit mond a Legfelsőbb Bíróság Munkajogi Kollégiuma a 95. állásfoglalásában (MK  95. – a felmondásról, annak különböző szabályairól). Ez az állásfoglalás a IV. pontjában olyan pontos meghatározását adja a rendeltetésellenes és tilalmazott magatartásokat, amelyek ma is érvényesek, használhatók, hiszen a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma szerepelt a régi Munka Törvénykönyvében is, a 4. §−ban.

Mindenek előtt az állásfoglalás leszögezi, hogy a Munka Törvénykönyvén alapuló jogot nem lehet olyan célból gyakorolni, amely ellentétbe kerül a jog által szolgálni hivatott céllal. Tehát hiába tűnik úgy, hogy egy magatartás jogszerű, ha nem felel meg az adott jogot megalapozó jogalkotói célnak (netán azzal kifejezetten ellentétes), a magatartás a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközik.

A felmondási jog gyakorlása kapcsán leszögezi a Kollégium, hogy a munkáltatói felmondási jog gyakorlása jogellenessé válik abban az esetben, ha bizonyítottan rendeltetésével össze nem férő célból, esetleg ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen gyakorolták, illetve ilyen eredményre vezet (jogkövetkezménye: a bíróság megállapítja a felmondás jogellenességét).

A munkáltató felmondási jogával való visszaélésnek minősül, ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a felmondást annak következményeként közölte, hogy a munkavállaló – élve véleménynyilvánítási szabadságával – észrevételt vagy megjegyzést tett, és így ezzel akarta elfojtani a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását.

Ez egy tiszta, és világos megfogalmazás, de tudomásul kell venni, hogy nemcsak a felmondási jog gyakorlása körében lehet a joggal visszaélni, a jogot rendeltetésellenesen gyakorolni. A bíróságok minden esetben meg fogják állapítani a rendeltetésellenes joggyakorlást, ha valamelyik fél magatartása vagy eljárása nem sért jogszabályt, de nem felel meg a jogintézmény rendeltetésének. ha igazságos akarok lenni, akkor a munkáltatók és a munkavállalók is tapasztaltak már a másik részéről ilyen tilalmazott magatartásokat eljárásokat. És hogy ne rébuszokban vagy általánosságban szóljak erről, íme, két példa.

A rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközik, ha a munkáltató élve azon jogával, hogy ellenőrzi a munkavállalók munkára képes állapotát, nemcsak munkakezdés előtt szondáztatja meg munkavállalóit, hanem naponta többször is, a legkülönbözőbb időpontokban és helyeken, szükségtelenül gyakran, így ez már nem is ellenőrzés, hanem zaklatás. Vagy joggal való visszaélésnek minősül, hogy a munkavállaló engedélyt kér a munkából való eltávozásra a munka befejezése előtt – családi okokra hivatkozva – de erre az engedélyre szükségtelenül gyakran és megfelelő ok nélkül hivatkozik.

 De nézzük a befejezett ügyeket – a Bírósági Határozatokból (ahol a felülvizsgálati kérelmekről szóló Legfelsőbb Bíróság-i döntések megjelennek).

EBH2011. 2337. A jogviszony megszüntetésénél rendeltetésellenes kiválasztási szempontnak minősül egy jövőbeni bizonytalan helyzet alapulvétele (1992. évi XXII. törvény 4. §).

EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont].

EBH2005. 1238. A rendeltetésszerű joggyakorlás elve alapján a bíróság az alakilag jogszerűnek minősülő joggyakorlást az adott ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minősítheti (1992. évi XXII. törvény 4. §).

EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés].

EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §].

EBH2002. 680. II. A munkáltatónál a nő munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (Pp. 123. §, Mt. 4. §).

EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül (Mt. 4. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 136. Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §).

EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §).

EBH2011. 2337. A jogviszony megszüntetésénél rendeltetésellenes kiválasztási szempontnak minősül egy jövőbeni bizonytalan helyzet alapulvétele (1992. évi XXII. törvény 4. §).

EBH2009. 1979. A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont].

EBH2005. 1238. A rendeltetésszerű joggyakorlás elve alapján a bíróság az alakilag jogszerűnek minősülő joggyakorlást az adott ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minősítheti (1992. évi XXII. törvény 4. §).

EBH2003. 967. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1) bekezdés].

EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §].

EBH2002. 680. II. A munkáltatónál a nő munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás rendeltetésellenesnek minősül (Pp. 123. §, Mt. 4. §).

EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül (Mt. 4. §, Kjt. 30. §).

EBH2002. 678. Ha az üzemi tanács elnöke e tisztségében képviselőként eljár, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen köteles gyakorolni (Mt. 3.,  4. §).

EBH1999. 136. Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §).

EBH1999. 135. Ha a munkáltató a visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §).

Remélem, hogy ebből a sok példából – is – kitűnik, hogy milyen célok elérése érdekében fogalmazta meg a mindenkori jogalkotó az előző és a mostani munkatörvényben a rendeltetés-ellenes joggyakorlás tilalmát.

Jó éjt, és holnap szép napot mindenkinek!

Mariann

Vasárnap ugyan pihenőnap, de a sors (és az Mt. számozása) úgy hozta, hogy ma egy kicsit bővebb magyarázatot kell írnom – bár eddig sem fukarkodtam a szavakkal...

A 6. §  az  „4. Általános magatartási követelmények” alcím első szabálya, és rendkívül fontos szabályokat rögzít. Ezen szabályok fontosságát az húzza alá, hogy a magatartási szabályok megsértése miatti munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló elesik az őt munkáltatói felmondás esetén megillető végkielégítéstől, vagy enyhébb esetben a munkavállaló számíthat hátrányos jogkövetkezményekre is.

A 6. § bekezdésenként egy-egy magatartási szabályt tartalmaz. Az első bekezdés azt a követelményt állítja fel, hogy a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során − kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő − úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

Az adott helyzetben elvárható magatartás rendkívül általános, de jól megfogalmazható viselkedést, a munkaviszony alanyaitól elvárt magatartást jelenti – a munkaszerződés teljesítése során (azaz a munkaviszony alatt):

• a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amellyel megsérti vagy veszélyezteti a másik fél jogos érdekeit, illetve a felek közti viszonyon kívül álló harmadik jogos érdekeit
• a felek egymás közti kapcsolatának a jóhiszeműség és tisztesség alapelvén kell nyugodnia
• a feleknek kölcsönös együttműködést kell tanúsítaniuk

Az adott helyzetben elvárható magatartás nem egyszer azt jelenti, hogy valamely magatartást egyik vagy másik fél nem tanúsít, azaz úgy tesz eleget az adott helyzetben elvárható magatartási követelményeknek, ha nem tesz meg valamit.  (pl. nem sérti meg az egyenlő bánásmód követelményét a gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismamával kapcsolatban).

Ebben a bekezdésben a jogalkotó egy beszúrt félmondatban utal arra, hogy az általában elvárható magatartás követelményeit akkor kell számon kérni a munkaviszony alanyain, ha a munka törvénykönyve maga nem ír elő más, az általánostól eltérő, néhány esetben szigorúbb követelményeket (pl. az együttműködés kötelező a felek között, de ennél szorosabb együttműködést kell tanúsítania annak, aki nem tudja teljesíteni munkavégzési kötelezettségét, ezért ezt  be kell jelentenie, mert csak ekkor számíthat arra, hogy a munkáltató tudomásul veszi távolmaradásának indokait).  Ebből a szabályból az is következik, hogy az adott helyzetben általában elvárható magatartás mindig egy általános, átlagos magatartási követelmény, mivel speciális magatartási szabályokat maga a munka törvénykönyve is meghatározhat, és ekkor már az adott helyzetet ez törvényi előírás határozza meg.

Minden további részletezés (amely nagyon terjedelmes lehet, hiszen az alapelveknek általában könyvtárnyi irodalma van) helyett utalnék arra, hogy a munka törvénykönyve erőteljesen támaszkodik a polgári jogi szabályokra. A Ptk. 4. §-a állítja fel az általában elvárható magatartás alapkövetelményét, a jóhiszeműség és a tisztesség elvéhez hű magatartást:

 Ptk. 4. § (1) A polgári jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a felek a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

A Ptk. indoklása szerint a jóhiszeműség és tisztesség nem két különálló elv, hanem általános, valamennyi magánjogi jogviszonyra (köztük a munkaviszonyra is) kiterjedő, objektív tartalmú zsinórmérték, amely megjelenik a Ptk. 4. § következő bekezdéseiben, különösen a (4) bekezdésében jelenik meg:

 Ptk. 4. § (4) Ha ez a törvény szigorúbb követelményt nem támaszt, a polgári jogi viszonyokban úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. Aki maga sem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható, a másik fél felróható magatartására hivatkozhat.

Itt érhető tetten a kölcsönösség is, hiszen senki sem szerezhet saját felróható magatartásából előnyt, egy esetet kivéve: ha a másik fél maga is felróható magatartást tanúsít.  

Az Mt. 6. § (2) bekezdése tartalmazza az adott helyzetbe általában elvárható magatartás követelményeit – amit már az előző bekezdés magyarázatában taglaltam:

• jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárás
• kölcsönös együttműködés
• tartózkodás a másik fél jogos érdeleinek megsértésétől (tilos a másik fél érdekeit megsérteni!)

A 6. § (3) bekezdése azt az általános magatartási szabályt rögzíti, amely kifejezetten a munkavállaló védelmét szolgálja. Ennek a védelmi szabálynak két része van:

• a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe venni
• a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet

Mt. 6. § (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Mit is jelent „a méltányos mérlegelés”? A munkaviszonyban a felek egymással alá- és fölérendeltségi viszonyban vannak, ebben a helyzetben az a tény, hogy a munkáltató egyoldalúan is meghatározhat szabályokat (pl. egyoldalúan határozhatja meg a munkavállaló napi munkaidő-beosztását, a teljesítménykövetelményeket, szabályzatokat, stb.) – esetenként a munkavállalónak sérelmet is okozhat (pl. a munkaidő-beosztás miatt nem tudja összehangolni munkahelyi és családi kötelezettségeit és ez akár anyagilag is kimutatható károsodáshoz is vezethet; vagy a teljesítménykövetelmény egyoldalú meghatározása a munkavállalónál munkabércsökkenéshez vezet, stb.)

Ezért a munkáltatónak mérlegelnie kell döntését, és úgy kell határoznia, hogy az ne okozzon aránytalanul nagy sérelmet, beleértve azt is, hogy bizonyos intézkedések sérthetik a munkavállaló érdekeit, ám ez a sérelem nem lehet aránytalanul nagy.  Hogy mit jelent az aránytalan sérelem egy-egy munkavállalónál, azt a munkavállaló családi és személyi körülményeire tekintettel kell megvizsgálni. Példaként említhető, hogy ha a munkavállaló a munkáltató utasítására a munkaidő-beosztásról eltérő időben − azaz rendkívüli munkaidőben  − dolgozik, egy fiatal munkavállalónak ez nem jelent nagyobb megterhelést, de egy családos, és főleg gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára aránytalanul nagy az így okozott probléma. De az is előfordulhat, hogy a rendkívül munkaidő teljesítése éppen a fiatal munkavállalónak okoz szinte megoldhatatlan problémát, mert idős, beteg szüleit kell ellátnia. Tehát egy munkáltatói döntés munkavállalóra gyakorolt hatása nagyon sok esetben egyénileg értékelhető.

A munkáltató akkor tud eleget tenni a méltányos mérlegelés követelményének, ha döntése előtt tájékozódik, megvizsgálja döntése lehetséges hatásait. Nem árt például tudnia, hogy egy jól bevált munkaszervezési gyakorlat megváltoztatásával együtt járó új munkaidő-beosztás hány gyermekét egyedül nevelő, vagy a munkavégzés helyétől nagy távolságra lakó munkavállalót érint – majd ezután hozza meg döntését, amelyben lehetőséget biztosít a munkaidő-beosztás megváltoztatására úgy, hogy az ne okozzon aránytalanul nagy sérelmet az érintett munkavállalóknak. (Hozzáteszem: a munkáltatók nem is tudják, hogy a munkahelyi elégedettség mennyi hasznot hoz!)

A (4) bekezdésben a jogalkotó arról rendelkezik, hogy a munkaviszony alanyai (illetve a törvény hatálya alá tartozók – lásd Mt. 2. §) kötelesek egymást minden olyan

• tényről
• adatról
• körülményekről

és ezek megváltozásáról értesíteni, amelyek a munkaviszony létesítésekor, a jogok és kötelezettségek gyakorlása szempontjából lényegesnek  számítanak – ez az ún. kölcsönös tájékoztatás követelménye.

Mt. 6. (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Ez az általános tájékoztatatási követelmény egyes esetekben konkrétan is megjelenik, például amikor az Mt. meghatározza, hogy a munkáltatónak a munkaviszony létesítésekor milyen tényekről kell tájékoztatnia a munkavállalót (Mt. 46. §). Vagy ahhoz, hogy a munkáltató jogszerűen ellenőrizhesse a munkavállalót, előzetesen tájékoztatnia kell az alkalmazott eszközökről a munkavállalókat.(Mt. 11 § − de erről még bővebben a személyhez fűződő jogok kapcsán szót fogunk ejteni!)

Összefoglaló

Az Mt. a 6. §−ban az alábbi általános magatartási követelményeket tartalmazza:

 az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye

1. jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárás
2. kölcsönös együttműködés
3. tartózkodás a másik fél jogos érdeleinek megsértésétől
4. méltányos mérlegelés követelménye
5. kölcsönös tájékoztatási kötelezettség

Most már csak egyetlen nagy kérdés marad: alkalmasak ezek a szabályok akár a munkáltató, akár a munkavállaló jogos érdekeinek védelmére? Hát az esetek nagy számából (lásd az alább közölt Bírósági Határozatok) az tűnik ki, hogy a munka törvénykönyve ezen szabályaira – általános jellegük ellenére (vagy éppen emiatt?) – sokan és eredményesen hivatkoznak:

EBH2013. M.5. II. Írásbeli kérelem és kifejezett engedélyezés hiányában is megállapítható a felek magatartása alapján, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot vett igénybe, amelyre munkabér nem illette meg [1992. évi XXII. törvény 3. § (1)-(2) bekezdések].

EBH2013. M.4. II. A munkáltató rendkívüli felmondásának nem lehet jogszerű indoka a munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltató utasításának - különös, rendkívüli körülmény hiányában - munkaidőben történő közlését kéri [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

EBH2011. 2340. A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből, a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentését [1992. évi XXII. törvény 108. § (1) bekezdés, 3. § (5) bekezdés, 89. § (1) és (2) bekezdés].

EBH2011. 2339. Minőségi csere indokkal közölt munkáltatói rendes felmondás okszerűtlen, és sérti a tisztességes és jóhiszemű jogorvoslás elvét, ha a megjelölt képességre, tudásra az adott munkakörben bizonyítottan nincs szükség [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

EBH2005. 1237. Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).

EBH2004. 1050. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

BH2009. 305. II. A munkáltatónál alkalmazott angol nyelv (belső munkanyelv) magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének (1992. évi XXII. törvény 96. §, 3. §).

BH2006. 263. I. A munkaszerződés szerinti munkakörben történő foglalkoztatás lehetőségének megszűnésekor a munkáltatónak az új munkakörre vonatkozó ajánlata megtételénél jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárnia [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

BH2005. 407. Ha a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 4. §].

BH2005. 369. A munkaviszony alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelő munkakör biztosítása körében hatékonyan, jóhiszeműen és tisztességesen kell együttműködniük [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet; 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

BH2005. 226. A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének [1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés].

BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

Szép jó éjt! (Holnap csak egy nyúlfarknyi szöveggel jelentkezem!)

Mariann

2014. április 22.  -    az 5. §-t a Ptk. hatályba lépése nem érintette (tehát nem változtattam semmit!).

Amikor ma elkezdtem megírni az Blog 5. szövegét, rájöttem, hogy nem tüntettem fel a alcímeket. Gyorsan pótolom ezt a hiányosságot, bár a szabályokat  általában – én legalábbis − §−ok és nem alcímek szerint keressük. De talán a alcímek ismerete lehet abból a szempontból is fontos, hogy megtudjuk: az utána következő §−ok miről is szólnak. Pótolva tehát ezt a hiányosságot, nézzük csak, hogy a már bemutatott szabályokhoz mely alcímek tartoznak:

1. A törvény célja

            1. § − a törvény célja

2. A törvény hatálya   

             2. § − a törvény személyi hatálya

             3. § − a törvény területi hatálya

             4. § − 18 év alatti személyek munkavégzése nem munkaviszonyban

3. Értelmezési alapelvek

            5. § − két alapelv (EU és a magyar jogrend összhangja, jogról lemondó nyilatkozat értelmezése

Az 5. § (1) bekezdése egy nagyon fontos értelmezési alapelvet rögzít: a munka törvénykönyve szabályait hazánk és az EU jogrendjével összhangban kell értelmezni. Az alapelv mögött két fontos, az EU-jogszabályok értelmezésére vonatkozó szabályozási elv húzódik meg:¹

• hatáskör-átruházás elve: az Európai Unió csak a tagállamok által átruházott hatáskörben jár el, az át nem ruházott hatáskör a tagállamoknál marad (pl. az EU alapszerződésében, a Római Szerződésben alapjogként szabályozott személyek szabad mozgásának joga az EU-n belül)
• szubszidiaritás elve:  az EU azokon a területeken, amely nem tartoznak a kizárólagos hatáskörébe, csak akkor és olyan terjedelemben jár el, amikor egy intézkedés célját a tagállamok sem központi, sem helyi szinten nem tudják hatékonyan megvalósítani, de ha az intézkedés „felkerül”az EU szintjére, az intézkedés hatékonyan megvalósítható (pl. a szülési szabadságról szóló irányelv – meghatározva egy minden tagállamra kötelező minimumot – eredményesebbé tette az anyák és gyermekeik védelmét)

Itt kell megemlíteni, hogy az EU-nak a munka világára vonatkozóan 12 munkajogi irányelve van, melyek négy csoportba sorolhatók² − tematikájuk és megalkotásuk ideje szerint. Az első csoportba sorolhatók a ’70−es években létrejött, a válságban lévő munkáltatók munkavállalói védelmére vonatkozó szabályok. A ’90−es évektől kezdődött az atipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a munkafeltételekre vonatkozó szabályok EU-szintű létrehozása. A negyedik csoportot alkotják az ún. kollektív jogok, melyekkel 1994−től kezdett jogalkotási szinten foglalkozni az Unió.  

A (2) bekezdés egy olyan alapelvet rögzít, amely sokkal gyakrabban szóba kerül a munkaviszonyokban, mint ahogy azt gondolnánk.

Az előző Munka Törvénykönyve a munkabérről való lemondást tiltotta meg, ennek kapcsán magam is érveltem erre a szabályra hivatkozva feldühödött házastársakkal szemben, akik így gondolták megakadályozni, hogy tőlük nem barátsággal elvált volt házastársuk is részesüljön munkabérükből (sajnos, nem sokan gondoltak arra, hogy a gyerektartás nem a volt házastársuknak, hanem közös gyermekük vagy gyermekeiknek jár) 

A hatályos munka törvénykönyve ennél jóval tágabban rögzíti a jogról való lemondás tilalmát, kimondja, hogy ”a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni”

Ez a szabály különös jelentőséget kap az Mt. 9. §−ában, ahol a jogalkotó − nagyon helyesen – kimondja, hogy a munkavállaló általános jelleggel előre nem mondhat le személyhez fűződő jogáról. Később ugyan ezt a szabályt is bemutatom részletesebben, de sietek leszögezni, hogy nagyon örvendetesnek találom, ha a jogalkotó nemcsak egy szabály logikáját, de gyakorlati alkalmazásának nehézségeit is belátva alkot meg egy szabályt. Arról van szó ugyanis, hogy elég lenne az általános, kiterjesztő értelmezést tiltó rendelkezésre hivatkozni (5.§), de a jogalkotó helyesen gondolta, hogy a személyhez fűződő jogok esetében szükséges az erre vonatkozó szabályt is megalkotni.

Eddigi tapasztalataim azt támasztják alá, hogy sok esetben, véleményem szerint tudatlanságból (bár ezt a munkáltatóknál nemigen lenne szabad mentségként elfogadni) a munkáltatók egy általános, a munkavállalók jogait előre korlátozó nyilatkozatokat írattak alá munkavállalóikkal (pl. lemondó nyilatkozat a jogorvoslat igénybevételéről, vagy – ami még gyakoribb – előre beleegyeztek abba, hogy a munkáltató bármilyen eszközzel ellenőrizze munkavégzésüket, illetve előre beleegyeztek abba, hogy a munkáltató harmadik személynek is átadja adataikat...)

Tehát, ha bármely okból a munkavállaló egy jogról való lemondó nyilatkozatot tesz, akkor annak mindig konkrétnak kell lennie. Senki sem gondolhatja, hogy ha a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös nyilatkozatot írnak alá, és abban arról rendelkeznek, hogy a munkavállaló nem támaszt a munkáltatóval szemben semmilyen, a munkaviszony megszüntetéséből fakadóan igényt (ez egy jogorvoslat igénybe vételéről való lemondás), akkor – az elévülési időn belül – ne léphessen olyan követeléssel, amely nem a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos (pl. prémium kifizetése, amikor az erre való jogosultságáról a munkavállaló csak később szerzett tudomást.).

Mivel új munkatörvényről van szó, jogesetekkel nem nagyon tudok szolgálni, a régi törvénykönyv munkabérről való lemondást tiltó szabályhoz találtam egy jogesetet:

EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).

Az ítéleti tényállás szerint a felek által kötött munkaszerződés 6. pontja azt tartalmazta, hogy a fizetés az esetleges többletmunkát és többletidőt, ameddig az alkalomszerűen keletkezik, kiegyenlíti.

Az Mt. 147. §-ának 2002−ben hatályos  (1) bekezdése szerint a túlmunkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül − esetenkénti elszámolás alapján, vagy átalányként – 50 % százalékos bérpótlék is megilleti. Ebből következően a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a személyi alapbér a „többletmunka és többlet munkaidő” ellentételezését is magában foglalja − helyes értelmezés szerint − a törvény hivatkozott rendelkezéseibe ütközik, és a munkabérre vonatkozó igényről való tiltott lemondást jelent még akkor is, ha a túlmunka alkalomszerű. A munkaszerződés ezen jogszabályba ütköző kikötése tehát az Mt. 8. §-ában foglaltakra figyelemmel semmisség okából érvénytelen. A kifejtettekre figyelemmel a másodfokú bíróság ítéletét a Legfelsőbb Bíróság hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatva kötelezte a felperest az alperest megillető túlmunkadíj és annak kamatai megfizetésére. (Legf. Bír. Mfv. II. 10.895/2001/3. sz.)

A többit majd a 9.  §−nál kibeszéljük!

Mariann

¹  Lásd: a munka törvénykönyve indokolása (5. §−hoz fűzött indokolás)

² MUNKAJOG – Szerkesztette: Gyulavári Tamás (ELTE Eötvös Kiadó) – 67. oldal

2014. április 22.  -    az 1. §-t a Ptk. hatályba lépése nem érintette (tehát nem változtattam semmit!).

A 4. § rövid szabály, de annál több mondanivalója van, hiszen nem szól másról, mint arról, hogy ha a munkajogi szabályok szerint munkavállalóként meghatározott életkor (18 év) alatti fiatal munkavállalót munkaviszony keretében foglalkoztatják, milyen szabályokat kell alkalmazni:  

         4. § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

Mindenek előtt tisztázni kell, hogy ki számít „fiatal munkavállaló”−nak?

     Mt. 294. § (1) bekezdés a)

    fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló

Azt is fontos tudni, hogy milyen esetekben lehet 18 év alatti fiatal személyt nem munkaviszony keretében foglalkoztatni? Azaz: milyen esetekben fordulhat elő, hogy a 18. életévét be nem töltött fiatal személy más részére munkát végezhet – munkaviszony vagy polgári jogi jogviszonyban?

Egy kicsit előreszaladva a szabályokban, az Mt. 34. §-át kell ismernünk, hogy értelmezni tudjuk a 4. §−t.  Az Mt. a munkavállalói jogalanyiságot kezdetét a 16. életévhez köti, és kimondja, hogy „Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte”. Ettől eltérően − folytatódik a szabály – munkavállaló lehet az a 15. életévét betöltött tanuló is, aki nappali rendszerű képzés keretében tanul. Gyámhatósági engedély alapján (alsó joghatár nélkül!) a 16. életévét be nem töltött természetes személy is foglalkoztatható – meghatározott kulturális, művészeti, sport− és hirdetési tevékenység keretében.

Mi következik ebből? Egyrészt következik az a főszabály, hogy 15. életév előtt nem lehet az ilyen fiatal személyeket munkaviszony keretében foglalkoztatni, másrészt az is, hogy a fiatal személyeket 18. életévük előtt – akár munkaviszony keretében, akár polgári jogi (megbízási) szerződés keretében foglalkoztatják – úgy kell kezelni, mint „fiatal munkavállalókat”, akikre az

Mt. 114., 119. és 174. §-ai határoznak meg a munkaidőről és pihenőidőről, illetve a kártérítésről  szóló szabályok keretében az általánostól eltérő védelmi szabályokat.

Ezen szabályok alapját a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről szóló 94/33/EK irányelv adja.  

Összefoglaló

• 15. életévét betöltött, nappali rendszerű képzésben tanulmányokat folytató tanuló csak az iskolai szünetben létesíthet munkaviszonyt (Mt. 34. §)

• 16. életévét betöltött természetes személy munkaviszonyt létesíthet, azaz munkavállaló lehet, 18. életévének eléréséig bármilyen jogviszony keretében is végez munkát, rá a fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni (Mt. 4. és Mt. 34, valamint Mt. Mt. 114.§, 119.§ és 174. §)

• a gyámhatóság engedélyével jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható (Mt. 34. §)

A többit majd az adott §−oknál.

Kellemes hétvégét! Jelentkezem szombaton és vasárnap is!

Mariann

2014. április 22.  -    az 1. §-t a Ptk. hatályba lépése nem érintette (tehát nem változtattam semmit!).

Minden külön bevezető nélkül  . nézzük mit tartalmaz a 3. §:

3. §   (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni.

         (2) E törvényt - eltérő rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.

         (3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.

Az az általános szabály, hogy a munka törvénykönyve rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni elsősorban azt jelenti, hogy EU-tagállam lévén elsősorban a Római Szerződés illetve a EU-rendeletek adnak követendő szabályokat. Követendő jogszabály: az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. július 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (Róma I.), mely 2009.december 9-től hatályos.  Ennek megfelelően egy időtálló magyar törvény – 1979. évi 13. törvényerejű rendelet a nemzetközi magánjogról – tartalmazza ennek a rendeletnek a szabályait (a tvr. 25−30 §-aiban)

1.  A felek szabadon választhatják meg azt jogot (azaz annak az országnak a jogrendjét), amelyet a a munkaviszonyra vonatkozó szerződés egészére vagy részére alkalmazni fognak. A jogválasztás szabadsága azt is jelenti, hogy olyan jogot is választhatnak, amely az adott jogviszonyokhoz semmilyen módon nem kapcsolódik. Tehát a nemzetközi magánjogi normák megengedik a szabad jogválasztást.

De – éppen a munkavállalók jogainak védelme érdekében – ez a szabadság meghatározott módon korlátozott. Még akkor is, ha a felek megválasztották az alkalmazandó jogot, a kötelezően alkalmazandó jogszabályai rendelkezéseinek alkalmazásától még megállapodás útján sem lehet eltérni. Tehát a magyar munkavállaló és munkáltató hiába állapodnak meg egy alkalmazandó jogról, ezzel a választással sem fosztható meg a magyar munkavállaló az őt megillető, és őt védő jogoktól, mivel ezzel a választással nem vonható ki a munkáltató a magyar munkajog kötelező (kógens) szabályaitól (amely egyébként, ha nem éltek volna a felek jogválasztás jogával, mindenképpen megillették volna  a munkavállalót. 

Ezen felül a köz− vagy államérdek diktálhatja, hogy egy adott állam meghatározza azokat a rendelkezéseit, amelytől semmi esetre sem enged eltérést, és amelyeket alkalmazni rendel, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van. A magyar munkajog ilyen feltétlenül alkalmazandó szabályoknak tekinti a munkaügyi kapcsolatokra és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket (Mt. XIX. és XX. fejezet). Tehát: ezektől a szabályoktól akkor sem lehet eltérni, ha a felek egy másik ország jogát választották.

Megjegyzés: telephelynek tekintve a munkáltatónak azt a szervezeti egységét, ahol a munkavállalói részvételt biztosítják, lásd: Mt. 236. § (2) „Önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.”

2 .  Mi a helyzet akkor, ha a munkáltató nemzetközi vonatkozású, és a felek nem választottak jogot? Ebben az esetben a munkavállaló munkavégzései helye a meghatározó, azaz elsődlegesen annak az országnak a jogát kell irányadónak tekinteni, ahol vagy ahonnan a munkavállaló rendszerint a munkáját végzi. Ehhez a szabályhoz kapcsolódik a területi hatály fogalma, amely meghatározza az adott jogszabály földrajzilag behatárolható alkalmazási területét.

Megjegyzés: rendszerinti munkavégzési hely az a hely, ahol vagy ahonnan a munkavállaló tevékenységének túlnyomó részét rendszerint végzi (az „ahonnan” arra utal, hogy egyre jobban elterjedt a távmunkavégzés)

Akkor is a munkavállaló rendszerinti munkavégzési helye adja meg az irányadó jogot, ha a munkavállaló ideiglenesen (ez lehet hosszabb időtartam is!) más országban végzi munkáját, ugyanis az a döntő elem ebben a helyzetben, hogy a munkavállaló feladatának teljesítése után köteles ismét a származási országában munkába állni.

3.  És végül, ha az irányadó (alkalmazandó) jogot még így sem sikerül meghatározni, akkor a munkáltató telephelye adja meg azt, hogy melyik ország jogát kell alkalmazni. Tehát: azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták.

4.   Külön megemlítendők azok a helyzetek, amikor a fenti három esetből valamelyik szerint meghatározható az irányadó jog, de a munkavállaló munkaszerződése az így megállapított országtól eltérő országgal van kapcsolatban, akkor ennek az országnak a jogát kell alkalmazni. Ez a helyzet pl. akkor, ha egy külföldi állam létesít egy adott országban külképviseletet, és egy ott dolgozó magánszemélynek az adott országban lévő otthonában ennek a külföldi államnak a polgára dolgozik, pl. háztartási alkalmazottként. Az ő esetében a külképviselet létesítő ország jogát kell alkalmazni, mert a munkaszerződése szorosabban kapcsolódik ehhez az országhoz.

A bírósági döntések között találtam egy esetet, ennek kapcsán a Legfelsőbb Bíróság egy olyan megállapítást tett, mely szerint egyrészt, ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni (1992. évi XXII. törvény 1. § (1) és (3) bek., 1979. évi 13. tvr. 56-57. §)  − BH1998. 248.

Egy rövid megjegyzés erejéig térjünk vissza a 3. § (2) bekezdésére: „E törvényt - eltérő rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi”.

Ez a meghatározás véleményem szerint szűkebb értelmezésre ad lehetőséget, mint az előző Mt., mivel kifejezettem feltüntette azt az esetet is, amikor a magyar munkáltató munkavállalója ideiglenes jelleggel külföldön végzi munkáját. Kétségtelen, hogy az előzőekben felsorolt négy esetkörben benne van a munkavállaló munkavégzés helye által meghatározott irányadó jog alkalmazásának kötelezettsége, és ebben szerepel az ideiglenes külföldi munkavégzés is, de ezt a szabályt csak azok ismerik, akik ismerik a nemzetközi magánjogi szabályokat, az EU rendeletét. Másrészt azt is tudomásuk kell venni, hogy az előző Mt. hatályba lépése után jóval később, 2009−től hatályba lépett rendelet  − amelynek szövegét, mint EU tagállam, beillesztettük jogszabályaink közé – indoklásának (36) bekezdése* utal azzal, hogy ideiglenesnek kell tekinteni a munkavégzést, ha a munkavállaló feladatának külföldön történő teljesítését követően a származási országában ismét köteles munkába állni:

36) Az egyéni munkaszerződések vonatkozásában egy másik országban való munkavégzés akkor tekintendő ideiglenesnek, ha feladatának külföldön történő teljesítése után a munkavállalónak származási országában ismét munkába kell állnia. Az, hogy a munkavállaló új munkaszerződést köt az eredeti munkaadójával vagy egy olyan munkaadóval, aki ugyanazon vállalkozáscsoporthoz tartozik, mint az eredeti munkaadó, nem zárhatja ki, hogy a munkavállalót úgy tekintsék, mint aki ideiglenesen egy másik országban végzi a munkáját.

*-gal jelöltem meg a hivatkozott rendelet indoklásának (36) bekezdését, elsősorban azért, hogy jelezzem, az Unió jogszabályaiban máshol található és más tartalmú a jogszabály indoklása. Míg nálunk az indoklás külön, önálló cím alatt jelenik meg (nem külön számozással!) −  régebben önálló szövegként, a törvény/törvényerejű rendelet elfogadásakor a Magyar Közlönyben (is), jó pár éve az Országgyűlés elé tárt előterjesztésként – addig az EU mindig az adott jogszabályban  − általában rögtön az jogszabály elején, akár a preambulumban  − adja meg annak magyarázatát, hogy milyen indokok alapján született meg az adott jogszabály. Sokszor kezdődik így egy EU-jogszabály:

                        „mivel

                        (1) A Közösség célul tűzte ki.... „

És ha már az uniós szabályoknál tartunk: azon olvasóimat, akik nem tudják, hol keressék az EU rendeleteket és irányelveket (ezek olvashatók magyarul is) megtanítom megkeresni ezeket az interneten.

Vegyük mindjárt az előzőekben említett rendeletet: „az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. július 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (Róma I.)”

Nem érdemes másképp keresni,  mint a rendelet száma szerint. Mindenek előtt meg kell nyitni az „EUR-LEX – Hozzáférés az európai joghoz”  elnevezésű honlapot (a Google azonnal rátalál!) – magyar nyelven is elérhető. 

Baloldalt találhatók a keresési lehetőség (az EU Hivatalos Lapjában lehet keresni, elvégezhető a keresés egyszerűen, részletesebben, gyűjteményekben vagy szakemberek szerint, stb.)

Mi válasszuk az „Egyszerű keresés”−t, a megjelenő új lapon a „Dokumentum szerinti keresés” menüpontból válasszuk a „Természetes szám” szerinti keresést.

Először ki kell választanunk a dokumentum típusát:

• Az összes jogszabályból

                Rendelet

                Irányelv

                Határozat

•  Nemzeti végrehajtás intézkedésekből
• COM final és JOIN final
• SEC és SWD
• Bírósági ügy

Ha ez megtörtént (bejelöljük a Rendelet−et), az évszám és rendelet száma következik

Adja meg az évet (4 karakter)

Adja meg a számot (maximum 4 karakter)

Az évet mindig teljes egészében, pont nélkül kell beírni. Ha a jogszabály száma két− vagy háromjegyű, annyi „0”−t kell beírni a szám elé, hogy négyjegyű számot kapjunk (Jelen esetben csak egy 0-t kellett beírni.)

Ezután a „Keresés”−re kattintva megnyílikk új oldalon a jogszabály. Innen érdemes a „html” formátumban megnyitni a keresett jogszabályt, mert ezt könnyebb kezelni (hacsak nincs valakinek egy teljes Adobe Acrobat szövegolvasó és szerkesztő programja...)

Sikeres keresést – ajánlom az Mt. végén felsorolt, és az Mt.-be beültetett EU irányelvek megkeresését, nagyon tanulságos beleolvasni!

Mariann

2014. ápriiis 22-én  - csak annyi javítás történt, hogy az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontjában neghatározott HOZZÁTARTOZÓ fogalmával kapcsolatban megjegyeztem, hogy a joglakotó ezt a fogalmat összhangba hozta az új Polgári Trövénykönyv szabályával.

Nagy örömömre sokkal többen érdeklődnek kis blogom iránt, mint ahogy gondoltam, nem szabad hát csalódást okoznom senkinek! Már kaptam egy kérdést, de válaszolni csak holnap tudok (az illetőt értesítettem erről), a kérdést és a választ is felteszem a honlapra.

Lássunk hát neki a 2. §-nak!

2. § (1) E törvény hatálya

a) a munkáltatóra,

b) a munkavállalóra,

c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,

d) az üzemi tanácsra, valamint

e) a szakszervezetre

terjed ki.

(2) E törvény

a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,

b) XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára

alkalmazni kell.

A 2. § a jogalanyokat sorolja fel (személyi hatály), azaz meghatározza, hogy kikre terjed ki a munka törvénykönyve. A munkaviszony klasszikus (individuális) jogalanyai: a munkáltató és a munkavállaló. Azt, hogy ki tekinthető munkáltatónak, az Mt. 33. §-ában kell megkeresnünk (természetesen erről részletesebben szólok az adott §-nál); a munkavállaló fogalma a 34. §-ban szerepel.

A munkajogban nagyon régóta jelen vannak az ún. kollektív jogalanyok is. Munkáltató részről kollektív jogalanyok a munkáltatói érdekképviseleti szervezetek (meghatározásuk az Mt. 231. § (1) bekezdésében), munkavállalói részről a szakszervezetek (Mt. 270. § (2) bekezdés) és az üzemi tanácsok (Mt. 235. § (2) bekezdés)

Az Mt.-ben találhatók két olyan munkaviszony szabályai, akikre nem a klasszikus munkáltató − munkavállaló munkajogi kapcsolat jellemző, úgymint a munkaerő-kölcsönzés (Mt. XVI. fejezet) és az iskolaszövetkezet (Mt. XVII. fejezet). A munkaerő-kölcsönzés esetében háromoldalú kapcsolatról van szó a kölcsönbeadó, a kölcsönbevevő és a kikölcsönzött munkavállaló között. Az iskolaszövetkezet esetében a szövetkezet és tagja közti kapcsolat indokol a munkaviszony tekintetében az általánostól eltérő szabályozást. Természetesen mindkettőről bőven lesz még szó, ha odaérünk.

Ha tágabban értelmezzük az Mt. személyi hatályát, akkor szabályait alkalmazni kell  

• az Mt. 53. §−ában meghatározott arra a munkáltatóra, ahol a munkavállaló munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatására sor kerül
• a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai körében az átvevő munkáltatóra − Mt. 36-41. §
• a munkáltató és a munkavállaló képviselőire − Mt. 20−21. § (csak egy rövid felsorolás: a munkáltató esetében annak vezetője, vagy a munkáltatói jogok gyakorlására feljogosított vezető, a munkáltató jogi képviseletét ellátó ügyvéd vagy szervezet; munkavállaló esetében lehet a törvényes képviselő, vagy ügyvéd, illetve szakszervezeti tag munkavállaló esetében maga a szakszervezet, stb. – később természetesen ez is részletesen szóba kerül),
• a volt munkáltatóra illetve munkavállalóra − Mt. 80−84. § (a munkaviszony megszűnésekor követendő eljárásban lényegében egy már nem létező kapcsolat alanyairól van szó)
• a munkavállaló hozzátartozójára − Mt. 171. illetve 176. §−ok (a munkáltató kártérítési kötelezettsége körében). Rendkívül fontos a munka törvénykönyvében meghatározott „hozzátartozó” fogalma, mivel -- az előzőekhez képest - a jogalkotó összhangba hozta az új Polgári Törvénykönyvben meghatározott fogalommal – Mt. 294. § (1) bekezdés b) pont
• a munkavállalók képviselőire, akiket az Mt. így nevesít − Mt. 294. § (1) bekezdés e) pont
• a kollektív munkaügyi viták körében az új jogintézmény, az egyeztető bizottság elnökére, tagjaira és a döntőbíróra− Mt. 291. §−293. §

Az új munka törvénykönyve  kifejezetten nem határozza meg szabályozási tárgyát, de az nyilvánvaló, hogy nem a közélet, hanem éppenhogy a nem állami, azaz magánjogi kapcsolatok egyik fontos törvénye. Elfogadott meghatározás az is, hogy a magánszféra munkajogi kódexe, de az is, hogy a versenyszféra törvénye. Ugyanakkor vannak olyan szabályai is, amelyek nem kifejezetten a magán−munkajogi kapcsolatra vonatkoznak, de szorosan kapcsolódnak ezekhez, ilyen például az ún. versenytilalmi megállapodás – Mt. 299. §, vagy a tanulmányi szerződés − Mt. 228. §, vagy az ún. előszerződés – Ptk. 208. §. Ez utóbbi a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szabálya, de mivel ennek szabályai megfelelően alkalmazandók az Mt.-ben, nem kizárt, hogy a felek ún. előszerződésben állapodjanak meg egy később megkötendő munkaszerződés megkötéséről.

Meg kell említeni azt is – ha munkaviszonyokról van szó – hogy a közszférára külön törvények vonatkoznak, de azzal, hogy mögöttes joguk (azaz általános háttérjogszabályuk) az Mt.  Ugyanakkor e külön törvények kifejezett szabályokat tartalmaznak

1. vagy arra, hogy mely Mt.-beli szabályok nem alkalmazhatók
2. vagy arra, hogy egyes szabályok esetében az Mt. szabályait kell alkalmazni.

A közszféra munkaviszonyainak külön törvényei

• a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek (Kjt.)
• közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.)
• a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló 2011. évi CLXIV. törvény (Üsztv.)
• a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi CXV. törvény (a továbbiakban: Hjt.)
• a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) tekintetében is
• a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény (Bjt.)
• az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény (Iasz.)

Azt hiszem, mára elég! 

Holnap: folyt.köv.

Mariann

2014. április 22.  -    az 1. §-t a Ptk. hatályba lépése nem érintette (tehát nem változtattam semmit!).

Tegnap azt írtam, hogy nincs  bevezetője (preambuluma) az új munka törvénykönyvének, de ha jól megnézzük, az 1. § nyugodtan tekinthető egyfajta olyan bevezetésnek, amely megmutatja a jogalkotó célját, és a célt megtestesítő elveket is.

Az Mt. Első Része az Általános Rendelkezéseket tartalmazza, ennek I. fejezete a Bevezető Rendelkezések, és ennek 1. alfejezete: A törvény célja:

„ 1. § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.”

Igen, ez a § az új munka törvénykönyve vezérelve, megjeleníti

1. tisztességes foglalkoztatás követelményét

2. a munkavállalás szabadságát

3. a munkaviszony alanyai – munkáltató és munkavállaló – gazdasági valamint szociális érdekeinek figyelembe vétel.

Az 1. § mögöttes fő szabálya az Alaptörvény Alapvetéséből az M) cikk, valamint a „Szabadság és felelősség” fejezetének XII. cikk:

M) cikk

(1)  Magyarország gazdasága az értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik.

XII. cikk

(1)  Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz. Képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség gyarapodásához.

(2) Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson.

A munkához való jog egyrészt jogosultság, másrészt kötelezettség – az Alaptörvény szerint. A munkához való jog tartalmazza:

      -         a foglalkoztatás szabad megválasztását

      -          munkaképesség birtokában lehetőség arra, hogy „aki dolgozni akar, dolgozhasson”

A kötelezettség egyértelműen van megfogalmazva: a közösség gyarapodásához mindenkinek kötelezettsége hozzájárulni képességeinek és lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel.

Most pedig átadom a szót a számoknak – beszéljenek azok helyettem:

Van egy mondás:  a számok nem hazudnak – lehet ellenőrizni!

Folytatás: holnap - márccius 6-án.

Szép estét!  Mariann

Jó tudni, hogyan érdemes nekifogni egy jogszabály elolvasásához, én mindig így kezdem: elolvasom a bevezetőt, a preambulumot, rendeletek és egyéb jogszabályok esetében a felhatalmazásokról szóló közlést, majd megnézem, hogy kire terjed ki a jogszabály (ki vagy kik az alanyok – azaz mi a jogszabály személyi hatálya), majd azt – ami sokszor a jogszabály végén található – hogy mikor lép hatályba (időbeli hatály). Ezzel lehet, hogy már az első mondat után kiderül, hogy nem a megfelelő jogszabályt kerestem ki, vagy hogy a jogszabály egy későbbi időpontban lép hatályba. Sok időt takarítok meg ezzel a „szűréssel”.

Az új munka törvénykönyvét nem kellett így megszűrnöm, hiszen tudott volt a személyi hatály, a hatályba lépés is (bár ez utóbbira vonatkozóan egy másik jogszabályt is figyelembe kellett venni), de 2013. január 1−től a munka törvénykönyve szabályait kell alkalmazni. Nincs bevezetője (preambulum) a törvénynek, rögtön az 1. §-sal kezdődik (erre holnap kerítünk sort).

Érdemes azonban átnézni a törvény indoklását! Ebben a jogalkotó rögzíti, hogy milyen körülmények indokolták egy új munka törvénykönyve elfogadását. Megemlíti, hogy a 2012. év június 30-ig hatályban lévő Munka Törvénykönyve alkalmazása során kiderült, hogy szabályai és a gyakorlat nem mindig fedik egymást, több esetben maga az élet cáfolt rá a törvényszövegre, és a jogalkalmazók számos ellenmondásba ütköztek − tehát a változás elkerülhetetlen volt. Emellett az EU−ban is megindult a munkajog modernizálásával kapcsolatos elvárások megfogalmazása, ennek első jele az ún. Zöld Könyv, ebben a rugalmas foglalkoztatás és a szociális biztonság fenntartása érdekében szükséges jogalkotás volt a két központi gondolat. Ezekre a tanulságokra és tapasztalatokra épült az új munkajogi szabály.

Néhány szerkezetei sajátosságot érdemes megemlíteni. Az előző munkatörvény elején találtuk az ún. kollektív jogokat (a munkaügyi kapcsolatok, a szakszervezetek, a kollektív szerződés, a munkavállalói részvétel), most az új törvény végén vannak ezek a szabályok. A Bevezető Rendelkezéseket a jogalkotó kibővítette polgári jogi (magánjogi) szabályokkal, különösen a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok jelentőségét hangsúlyozva.  Egyszerűsödött a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó joganyag, és külön fejezetbe kerültek az ún. atipikus munkaviszonyok.

A többiről később – a részletes bemutatás során szólok.

Találkozunk holnap!

Mariann

Ma elindítottuk az új blogunkat. Kérjük kövesse figyelemmel, igyekszünk mindig friss információkat közölni. Az üzenetek nyomon követése RSS csatornán keresztül is lehetséges.

------------------------------------