Blog 23.
Ma csak röviden – 23. nap 23. § (még mindig alaki szabály!)
23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.
(2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.
Ma csak röviden− mondom én, de azért érdemes erről több szót is ejteni.
Igen, a munkáltató kötelezettsége a közte és munkavállalója közötti megállapodást írásba foglalni, és ennek egy példányát átadni a munkavállalónak.
De mi annak a jogkövetkezménye, ha ezt a munkavállaló kérésére sem teszi meg. Például a munkavállaló kéri, hogy a rendkívüli munkaidőre irányuló utasítást adja írásba, de ez nem történik meg. Ebben az esetben a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkáltatói utasítás teljesítését.
A rendkívüli munkaidőre vonatkozó utasítás joghatása: a munkavállalóra ebben az esetben a rendkívüli munkaidőre vonatkozó korlátozásokat, és más szabályokat kell alkalmazni. De a munkavállaló kaphat olyan utasításokat is, amelyek a munkaszervezéssel, a munkavégzéssel kapcsolatosak, és a munkáltató egyoldalú nyilatkozatának számítanak, amire a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Tehát: ha a munkavállaló kér, a munkáltató köteles utasítását írásba foglalni.
Nézzük a (2) bekezdést! A felek neve – igen, ez elengedhetetlen kelléke egy megállapodásnak. De mi a helyzet a feleknek a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adataival, mik lehetnek ezek az adatok? A Wikipédia szerint: „Az adat az információ, a közlés, a hír, az értesülés.”
Tehát nemcsak a személyes, de a megállapodással kapcsolatos fontos adatok, információk foglalandók a megállapodásba. Ilyenek lehetnek:
- azon jogok és kötelezettségek, amelyeket a felek megállapodásban kívántak megalapítani, és amelyekre a megállapodás teljesítése − a felek akarata szerint − irányult
- ha a munkáltató az egyoldalú nyilatkozatát az Mt. szerint meghatározott esetekben köteles megindokolni (22. § (5) bekezdés) – tehát bekerül a megállapodásba (mivel a munkáltató egyoldalú nyilatkozataira a megállapodás szabályait kell megfelelően alkalmazni...)
- a munkáltató az egyoldalú nyilatkozatában munkavállalót ki kell oktatnia az igényérvényesítés határidejére és módjára
Ha a munkáltató egyoldalú jognyilatkozat nem felel meg a fenti alaki szabályoknak érvénytelenné válik. (Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha az Mt. ettől eltérően nem rendelkezik – érvénytelen). Ugyanakkor – lásd az előző. 22. §−t, előfordulhat, hogy az érvénytelenség nem áll be, illetve az Mt. megfelelő szabályt ad az érvénytelenség „eltolására”.
Erre akkor van lehetőség, ha a munkáltató nem tájékoztatta a munkavállalót az igényérvényesítés határidejéről és módjáról. Ebben az esetben – ha a igényérvényesítésre a 3 éves elévülési időnél kevesebb idő áll rendelkezésre − a munkavállaló egy rövidebb (pl. 30 napos) határidő helyett egy hosszabb időtartamot, fél évet kap, hogy igényét a munkaügyi vitákra vonatkozó szabályok szerint érvényesítse (azaz keresetet nyújtson be a bírósághoz), de e jogvesztő határidő letelte után már erre nincs lehetősége.
Ha a munkáltatói jognyilatkozatból hiányzik az indoklás, nem biztos, hogy jognyilatkozata érvénytelen lesz, de két esetben biztosan: ha a munkaviszony megszűnéséről illetve a munkáltató által alkalmazott hátrányos jogkövetkezményről szól, mivel mindkét esetben a munkáltató köteles döntését megindokolni.
Alaki előírásnak tekinthető az a szabály, mely szerint, ha az elektronikus dokumentum megfelel az Mt. 22. § (2) bekezdésben rögzített előírásoknak (ha ez az elektronikus dokumentum a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas) – jognyilatkozatot lehet tenni ilyen elektronikus dokumentumban is (sms, e−mail, közösségi oldalak – bár ez utóbbival kapcsolatban vannak óriási kételyeim; de ha ezek rendelkeznek levelezésre alkalmas felülettel.... De mi lesz az adatvédelmi szabályokkal?!).
Bármilyen jól hangzik is a modern kor vívmányaiért lelkesedők számára, hogy az elektronikus dokumentum milyen idő− és egyéb ráfordításokat megtakarító óriási lehetőség – sokakkal együtt én is óvatosságra intenék mindenkit, aki fontos, a jogviszony szempontjából lényeges jognyilatkozatot kívánna így közölni (vagy közzétenni?!). Hiszen nemcsak adatvédelmi és egyéb szempontok intenek óvatosságra, de az is, hogy az elektronikus aláírásokkal kapcsolatban (sem) egyeznek a szalmai vélemények. Egyes szakvélemények szerint ilyen elektronikus aláírás nem kelléke az elektronikus dokumentumban közölt jognyilatkozatnak, mások kifejezetten felhívják a figyelmet arra, hogy ilyen aláírás nélkül a jognyilatkozat érvénytelenné válhat. Találkoztam olyan véleménnyel is, amely szerint elektronikus aláírás hiányában az elektronikus dokumentum továbbításával egyidejűleg megküldendő a kézzel aláírt papíralapú dokumentum is.... (Akkor minek a cécó az elektronikus dokumentummal?)
Jómagam − felelősséget érezvén, hogy olvasómat jogom van−e ilyen bizonytalan kérdésben befolyásolnom −, azt javaslom, hogy ha majd teljesen megoldott lesz az adatvédelem, ha nem lesznek hackerek (mert a technika nem engedi garázdálkodni őket), akkor lehet majd ajánlani ezt a gyors „ügyintézést”, de addig .... Várjuk meg a bírósági döntéseket!
Jogesetek? − Hát nincs sok belőlük:
BH1995. 544.
Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bekezdés).
BH2005. 33
A munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem minősül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként (1992. évi XXII. tv. 96. § (2) bekezdés).
EBH2006. 1445
I. A közalkalmazott a rendkívüli lemondására alapított anyagi igényeit a 30 napos keresetindítási határidőn belül érvényesítheti (1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek. c) pont; 1992. évi XXXIII. törvény 86. §).
II. A közalkalmazott rendkívüli lemondásakor a munkáltatót nem terheli a jogorvoslatról szóló tájékoztatás kötelezettsége (1992. évi XXXIII. törvény 3. §; 1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bekezdés).
Szép jó éjt!
Mariann