55. nap − 55. §: mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól (32. pont) – mikor nem kell a munkavállalónak munkát végeznie., azaz mentesül a rendelkezésre állás és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, de nem mindenesetben jár a távolléti díj (pl. keresőképtelenség idejére nem távolléti díj, hanem táppénz jár, az  önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátásának idejére sem jár díjazás.., többi esetről a Blogban lehet olvasni)

55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

a) keresőképtelensége,

b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint

c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,

g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,

i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,

j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá

k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

(2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

Mindenek előtt azt kell tisztázni, hogy mit jelent a kötelezettség alóli mentesülés fogalma. Lényegében a mentesülés ideje alatt munkavállaló nem végez munkát, de – egyes, a törvényben felsorolt eseteket kivéve  −  de munkabérre (távolléti díjra) jogosult. Tehát az 55. §−ban felsorolt esetekben a munkavállaló távolléte igazolt távollétnek minősül.

Természetesen munkavállaló munkaviszonya nem szűnik meg, de – ami már nem éppen természetes – a felsorolt esetek nem szolgálhatnak indokul a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére. Ugyanakkor nincs olyan szabály, amely megtiltja a felsorolt esetekre vonatkozóan a munkaviszony megszüntetésének közlését, kivéve a k) ponthoz sorolható gyermekgondozás miatti fizetés nélküli szabadság időtartamát (ez a pont a munkaviszony vonatkozó szabályban meghatározott tartamot jelöli meg a mentesülés esetéül, tehát: jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás és egyeztető bizottság határozata mondhat ki ilyen mentesülési okokat). Megjegyzendő, hogy több esetben csak órákról van szó, tehát nem is értelmezhető a munkaviszony megszüntetése.

Kardinális kérdés az, hogy jár−e távolléti díj a mentesülés idejére. Az alábbi táblázat azt mutatja, hogy az Mt. 55.§ában felsorolt esetekben mikor jár díjazás, ami törvény szerint a távolléti díj összegével egyenlő,  még akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) munkabér fizetését írja elő – munkavégzés hiányában −, de nem határozza meg annak mértékét.

Az 55. § (2) bekezdése egy új szabályt határoz meg: arra az időszakra, amíg a munkáltató kivizsgálja a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeit, legfeljebb 30 napra a munkavállalót munkáltatója mentesítheti a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól (ezt nevezik általában „felfüggesztés”−nek). Erre az időre a munkavállalónak távolléti díj jár.

A törvény külön esetcsoportként kezeli, ha a munkavállalónak különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok miatt szüksége van arra, hogy mentesüljön a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól, pl. hozzátartozó megbetegedése, balesetet (a hozzátartozó halála esettén a 55. § (1) bekezdés f) pontja szerint 2 munkanap jár a munkavállalónak munkavégzés nélkül). Az indokot a munkáltatónak – a méltányos elbánás szabályai szerint – figyelembe kell vennie, de nem köteles munkabért (távolléti díj formájában sem) fizetni erre az időben.

A munkáltató akkor tudja felmenti munkavállalóját a munkavégzési kötelezettség alól, ha értesül arról a körülményről, ami miatt az Mt. 55. §−a alapján a munkavállalónak joga van a felmentéshez. Ezért  (valamint a feleket egyébként is terhelő együttműködési kötelezettség okán) a munkavállalónak be kell jelentenie, hogy az Mt. 55. §−ában felsorolt esetek valamelyikére hivatkozva kéri munkavégzés alóli felmentését, és hitelt érdemlően köteles bizonyítani (ha erre munkáltatója felszólítja) a mentesülésre okot adó esetet, körülményt.

Három körülméynt külön fontosnak tartok megemlíteni:  a kötelező orvosi vizsgálat időtartamát, a az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálatot és a hozzátartozó halálát.

A kötelező orvosi vizsgálat akkor nevezhető kötelezőnek, ha azt jogszabály írja elő. Az alkalmazás feltételei kapcsán már említést tettem arról, hogy a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet, valamint a munkaköri (szakmai) alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 12/1972. (VII. 11.) EüM rendelet számítanak ilyen jogszabályi előírásoknak, de vannak ágazati szabályokban is meghatározott speciális rendelkezések. Azokban az esetekben, amikor a munkavállalónak orvoshoz kell mennie és a rendelési idő a munkaidő idejére esik, a munkavállaló − az Mt. szerint – nem mentesül a munkavégzés alól. Erre az időre a munkavállalónak vagy szabadságot kell kivennie, vagy meg kell kérnie a munkáltatót, hogy engedje el, tehát meg kell egyeznie a munkáltatójával (legtöbbször arról egyeznek meg, hogy a munkavállaló később ledolgozza a távollét idejét).

Az önkéntes vagy létesítményi tűzoltó szolgálat speciális esetkör. A katasztrófavédelemről és a hozzá kapcsolódó egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXXVIII. törvény szerint polgári védelmi kötelezettségét munkaköre ellátásával, közmegbízatása gyakorlásával teljesíti a készenléti szolgálatot ellátó önkéntes és létesítményi tűzoltó, és az önkéntes tűzoltó egyesület szaktevékenységet végző tagja. A létesítményi tűzoltóság egy olyan gazdálkodó szervezet által létrehozott, önálló működési területtel nem rendelkező tűzoltóság, amelyet tűzoltási és műszaki mentési feladatok elvégzésére hoznak létre a tűz elleni védekezésről, a műszaki mentésről és a tűzoltóságról szóló 1996. évi XXXI. törvény szerint.  A munkáltató köteles mentesíteni a munkavállalót munkavégzési kötelezettsége teljesítése alól, de az eredeti munkakörében járó munkabért (távolléti díj formájában) nem köteles megfizetni.

A munkavállaló hozzátartozója halálakor járó 2 munkanap kapcsán megemlítendő, hogy a munkavállaló kérése alapján biztosítandó igazolt (és fizetett) távollét értelemszerűen a temetés napjához kapcsolódik. A hozzátartozó fogalmát az Mt. 294. § (1) bek. b) pontja tartalmazza:

b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,

Eltérő  megállapodás lehetősége: az Mt. 57. § (2) bekezdés alapján kollektív szerződésben az 55. § (1) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni. (Az Mt. 43. § alapján a törvény Második Részétől valamint munkaviszonyban rögzített szabálytól munkaszerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni)  

Jogesetek:

EBH2007. 1636

 Osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta (1992. évi XXII. törvény 120. § (2) bekezdés).

BH2006. 95

 A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése - amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást - nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont).

BH2005. 444

 A rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló általi megszegésére (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 3. §, 4. §).

BH2009. 191

 Lényeges szerződésszegést követ el a munkáltató, ha a szorgalmi időszakban a munkavállaló számára nem biztosítja teljes körűen a kötelező iskolai foglalkozásokon való részvételt, és a szabadnapokat. Ez a munkavállalónak a tanulmányi szerződésben kikötött szankció alóli mentesülését eredményezi (1992. évi XXII. törvény 113. §).

EBH2007. 1635

 Ha a munkavállaló törvényes mentesülési okból, keresőképtelen betegsége miatt nem végez munkát, ugyanezen okból a munkavégzés hiányára a munkáltató a munkaviszonyt felmondó intézkedését nem alapíthatja munkaerő-kölcsönzés esetén sem (1992. évi XXII. törvény 107. §, 193/J. § (3) bekezdés b) pont).

BH2002. 112

 A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerű - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebből következően a sztrájkban részt vevő munkavállaló ezzel összefüggő munkaidő-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minősül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidőt -

Mariann

54. nap – 54. §: 31. Az utasítás teljesítésének megtagadása – fontos kérdés, hogy milyen munkáltatói utasításra mondhatja a munkavállaló: Főnök, én ezt nem csinálom meg! És mi lesz, ha a munkavállaló megtagadja az utasítás teljesítését, vagy megváltoztatja azt.

 54. § (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

Az új Mt. megerősíti – több szabályon keresztül is, − hogy a munkavállaló munkáltatójának irányítása alatt és szerint köteles munkáját végezni. Ezek az utasítások azonban néha – talán elhamarkodásból, talán az idő sürgetése miatt – veszélybe sodorhatnak másokat, veszélyesek lehetnek mások egészségére, vagy közvetlenül és súlyosan veszélyeztetik a környezetet. Ezeket az utasításokat meg kell tagadni (különösebb mérlegelés nélkül). Sőt az Mt. kifejezetten kötelezettségként írja elő az ilyen utasítások megtagadását. (Mt. 54. § (1) bekezdés). Minden lelkiismeret furdalás nélkül meg kell tagadni azt az utasítást, ha abban arra kap a munkavállaló utasítást, hogy magasban végezzen munkát, de se védőháló, se biztosítókötél, se védősapka nem áll rendelkezésre.

A (2) bekezdés azt az esetet írja le, ha az utasítás végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy magának a munkavállalónak jelent nagy veszélyt, azaz életét, testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ebben az esetben a munkavállaló nem köteles megtagadni az utasítást, de ha megítélése szerint ezt az utasítást megtagadhatja. Véleményem szerint a munkavállaló megtagadhatja a munkaszüneti napi munkavégzést, ha a munkáltatónál nem azt a tevékenységet végzi, amelyben munkaszüneti napi munkavégzés elrendelhető (pl. a kórházban könyvelőként dolgozik, általános munkarend szerint). Ha a munkavállaló ennek ellenére végrehajtja az Mt. 102. §-ába ütköző munkáltatói utasítást, ettől függetlenül a munkáltató egy munkaügyi hatósági eljárásban felelősségre vonható jogszabályellenes intézkedése miatt.  

A harmadik esetkörben a munkáltató megváltoztathatja az utasítást, azaz eltérhet az utasítástól, ha úgy látja, hogy ezzel a munkáltatót károsodástól óvja meg, valamint, hogy erre a lépésre szükség van, de a munkáltatót nem tudja elérni. Ha eltért az utasítástól, mindent meg kell kísérelnie, hogy erről minél előbb − haladéktalanul − értesítse munkáltatóját. Példaként említhető, ha a boltvezető munkaszüneti nap előtti estén nem veszi át a késedelmesen szállító zöldségestől az árut, mivel tudja, hogy a következő két munkaszüneti napon az áru elrohad, és ez nagyobb összegű kárt jelent a munkáltatónak, mint a szállítási szerződésben az át nem vett árura vonatkozó megállapodás szerinti pönálé. Az értesítést feltétlenül meg kell kísérelni (ma már ez nem probléma, sms, e−mail és telefon – mind a gyors tájékoztatást segíti elő).

Az Mt. indoklása is megemlíti, ezért teszek említést én is itt, az Alkotmánybíróság döntéséről (1354/B/1992.), amelyben az AB arra hívja fel a figyelmet, hogy az utasítás megtagadása nem indokolt, és nem is kötelező, ha a munkavállaló annak teljesítésével bűncselekményt valósítana meg. Véleményem szerint ezzel nagyon nagy teher hárul a munkavállalóra, ezért, ha gyorsan is, de a munkavállalónak mérlegelnie kell, hogy érdemes−e vállalni a bűncselekményt, mint a munkáltatói szemrehányást az utasítás megtagadása miatt. Persze, nem mindig ilyen élesen vetődhet fel ez az eldöntendő kérdés, de még akkor is: egy bűncselekmény nem vállalható!

Fontos szabály, hogy ha a munkavállaló megtagadja a munkáltató utasításának teljesítését, ettől még a munkáltató rendelkezésére kell állnia, azaz nem hagyhatja el a munkahelyet.

Eltérési szabály: se a kollektív szerződésben, se a felek megállapodásában nem lehet eltérni a munkavállalót terhelő kötelezettségétől, hogy köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (Mt. 54. § (1) bekezdés)

Jogesetek:

BH2004. 390

I. Az alkoholos állapot a szabad bizonyítás elve alapján nemcsak véralkoholvizsgálattal bizonyítható. A munkavállaló részére világos és egyértelmű, végrehajtható utasítást kell adni.

II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e (MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont).

BH2000. 466

A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást (Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.).

EBH2009. 1979

 A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont).

BH2008. 97

 A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés).

 EBH2005. 1236

A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

BH2004. 1153

 A kijelölt munkahelyi vezető életet közvetlenül veszélyeztető utasítása a munkáltatóra terhesebb kármegosztást tesz indokolttá olyan esetben is, ha a munkavállalónak meg kellett volna tagadnia az utasítás végrehajtását (1992. évi XXII. törvény 174. § (3) bekezdés, 104. § (3) bekezdés).

BH2003. 262

 Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (Mt. 96. §).

EBH2001. 566

 Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végző munkavállaló a munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak (Mt. 103. §)

EBH2006. 1537

 A munkavállaló kizárólagos károkozó magatartása nem állapítható meg, ha a munkáltató a szükséges munkaszervezési és munkavédelmi intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettségét elmulasztotta (1992. évi XXII. törvény 102. § (2)-(3) bekezdés, 174. § (3) bekezdés).

BH2006. 64

 Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b), c) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont).

BH2004. 1152

 A munkatársának önként segítséget nyújtó munkavállaló balesetéért fennálló felelőssége alól a munkáltató teljesen akkor sem mentesülhet, ha a munkavállaló a segítségnyújtásnak nem a legmegfelelőbb módját választotta (1992. évi XXII. törvény 174. §).

Éljen Május 1., a MUNKA ünnepe!

Mariann

53. nap – 53. §: 30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (az előző Mt. szerint az átirányítás, kiküldetés, kirendelés és más munkáltatónál való munkavégzés, az új szabályok szerint a munkáltató átmenetileg a munkavállalót a munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál is foglalkoztathatja)

53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Az új Mt. megjelenésekor ez a szabály adta a változtatások zömét, emiatt módosítani kellett sok kollektív szerződést vagy munkaszerződést. Az eltérés főleg abban mutatkozott meg, hogy az előző Mt. sokkal tágabban értelmezte a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartalmát, az egyes esetekben (más munkakörben, más munkahelyen: kiküldetésben vagy kirendelésben, és más munkáltatónál) egyenként 44 munkanapot tölthettek a munkavállalók munkaszerződésüktől eltérő helyzetben, de együttesen ez az idő nem haladhatta meg az évi 110 munkanapot, illetve a kollektív szerződésben ennél hosszabb időt is meg lehetett adni (olvastam olyan kollektív szerződést, amelyben 130 munkanap volt megállapítva − egy évben átlagosan 250 munkanap van − és a munkáltató ezt is kevésnek találta).

Megjegyzés: 8 órás teljes munkaidővel számolva 2013−ban 251 munkanap van, ami 2008 munkaórát tesz ki.

Az új Mt. leszűkítette ezt a mindenképpen ideiglenes állapotnak tekintett időszakot, és akkor is 44 munkanapot vagy 352 órát enged munkaszerződéstől eltérő munkakörben illetve munkahelyen, vagy más munkáltatónál munkát végezni. Ez azt is jelenti, hogy a jogalkotó megengedi a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást órában is meghatározni, a szövegből egyértelműen kiderül, hogy választás vagy-vagy: nem lehet a foglalkoztatás időtartamának egy részét munkanapban és a többit órában számolni.

Természetes szabály az arányosítás is: év közben elkezdődött, illetve határozott időre szóló munkaviszonyra, vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre létrejött munkaviszonyra vonatkozóan.  És ugyancsak természetes az a fontos szabály, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Mt. 53. § (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Visszatérnék a tájékoztatás kérdésére. Véleményem szerint, ha a munkavállaló általános munkaidő-beosztásban dolgozik (a hét munkanapjain, szombat/vasárnap a pihenőnapok), a tájékoztatás akkor is legalább egy héttel előbb kell, hogy eljusson a munkavállalóhoz, mivel egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (munkaidőkeretben) dolgozó munkavállalók számára is egy héttel előbb kell kiadni a munkaidő-beosztást (egy hétre), és méltánytalan lenne egyik vagy másik munkavállalói csoport tagjaival szemben, ha számukra más határidőt adnánk meg a tájékoztatásra (a hét nap lehet kevesebb is, ha a kollektív szerződés így rendelkezik). A tájékoztatás idejét azért tartom fontosnak, mert egyáltalán nem mindegy, hogy a munkavállaló mikor értesül arról, hogy pl. külföldre kell utaznia akár pár napra is... (A munkáltatónak egyébként kötelezettsége, hogy a családi élet és a munkatevékenység összehangolására tett intézkedései, vagy szabályzatai tervezetét döntése előtt az üzemi tanács elé tárja véleményezés céljából).  

Ahogy azt a bevezetőben írtam, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás felöleli az előző Mt. átirányítás, kiküldetés, kirendelés és más munkáltatónál való munkavégzés eseteit, a jelenlegi Mt. tehát nem annyira kötött az eseteket illetően, nem tesz különbséget kül− és belföldi kiküldetés, munkaköri feladatok teljes vagy részleges átvételéről, mert az a jogalkotó véleménye, hogy az évi 44 munkanap alatt csak ideiglenesen lehet a munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztatni a munkavállalót.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége a munkáltató számára azt jelenti, hogy nem kell megállapodnia a munkavállalóval, egyoldalú jognyilatkozattal a törvény ad arra lehetőséget, hogy 44 munkanapig más munkakörben vagy más munkahelyen illetve más munkáltatónál foglalkoztassa (munkaszerződésének módosítása nélkül)

53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

Az új Mt. is tartalmaz olyan eseteket, amikor a munkavállalót nem lehet hozzájárulása nélkül munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatni. Az esetkört meghatározott munkavállalói körre illetve csak meghatározott viszonyra határozza meg, ez utóbbi alatt az értendő, hogy a felsorolt munkavállalókat nem lehet hozzájárulásuk nélkül más helységben végzendő munkára rendelni (Mt. 52. § (3) bekezdés a)−d) pontig): 

• a munkavállaló nőt − várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig          
• a munkavállalót gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli
• ha a munkavállaló hozzátartozóját tartósan és személyesen gondozza
• a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 % százalékos mértékű egészségkárosodást állapított meg a munkavállalónál

Az 52. § (4) bekezdése azt írja elő, hogy a munkavállaló hozzátartozójának tartós ápolását és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosának kell igazolni. (131. § (2) bekezdése)

Az előző Mt. szabályainak alkalmazásakor is a más munkakörben való foglalkoztatás egyik kulcskérdése volt az, hogy milyen díjazás kapjon a munkavállaló, hiszen nem volt mindegy, hogy ha a másik munkakörben magasabb volt a bérezés, vagy netán alacsonyabb, mint az átirányított munkavállalóé – akkor mekkora összeget kapjon a munkakör helyettesítéséért, Az sem mindegy, hogy a teljes munkakört vesz−e át a munkavállaló vagy csak a feladatok egy részét. Az új Mt. jóval általánosabban határozta meg a munkavállalónak járó díjazást, a gyakorlat fogja megmutatni, hogy ez a díjazási szabály alkalmas lesz−e a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetében a munkavállalónak járó munkabér meghatározására: 

(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Tehát a munkavállalónak az ellátott munkakörre előírt alapbért kell megkapnia, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérét.

Véleményem szerint azonban ez kevés, mert ha más munkakört tölt be, vagy más munkakört is ellát, (azaz egyszerre két munkakör feladatait köteles ellátni), nincs világosan meghatározva, hogy saját alapbére mellett kötelezően meg kell kapnia az ellátott munkakörre előírt alapbért is. Azt sem írta elő a törvény, hogy ha csak az ellátandó munkakör feladatainak csak egy részét kell elvégeznie a munkavállalónak, akkor ennek megfelelően – az átvett feladatok arányában – jogosult az ellátott munkakörre előírt alapbérre. A magam részéről jobban örültem volna, ha a helyettesítési díjat pontosabban határozta volna meg a jogalkotó. Azt tapasztaltam, hogy a kollektív szerződések maradnak a helyettesítési díjnál, mert ez jobban kifejezi az ideiglenességet, és azt, hogy a munkaszerződéstől eltérő más munkakör betöltésének több viszonylata van, de ezek mindegyike kényegében helyettesítés, ami a munkavállalóra plusz terheket ró. 

Ide kívánkozik még az az általános szabály, amely a munkáltató egyoldalú intézkedésével kapcsolatos: az általános rendelkezések között is szerepel az a szabály, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (Mt. 6. § (3) bekezdés) – tehát az eltérő foglalkoztatás elrendelésekor is. 

Nézzük az eltérési lehetőségeket: nem lehet eltérni se a munkaszerződésben, se a kollektív szerződésben attól a törvényi szabálytól, hogy kiket nem lehet hozzájárulásuk nélkül más helységben ideiglenesen (legfeljebb 44 munkanapig) munkaszerződésüktől eltérően foglalkoztatni, azaz az Mt. 53.        (3) és (4) bekezdéseitől tilos eltérni.

Jogesetek:

EBH2008. 1897

A munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést (1992. évi XXII. törvény 83/A. §, 105. §).

EBH1999. 52

Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (Mt. 105. § (3) bek.).

BH2010. 195

Ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (1) bekezdés).

BH2009. 306

A munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése nem minősül átirányításnak, a rendes felmondás indokát a kettős munkakör alapján kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 89. §, 83/A. § (1) bekezdés).

BH2008. 97

A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés).

BH2006. 300

I. A változó munkavégzési helyre alkalmazott munkavállaló munkakörének módosítása folytán - további munkavégzési helyeken - csak ebben a munkakörben foglalkoztatható (1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bekezdés).

II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. §).

BH2003. 297

Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát (Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §).

BH2002. 243

I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát (Mt. 82. § (1) bek., 105. §).

II. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet (Mt. 76. § (3) bek.).

BH2010. 195

Ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (1) bekezdés).

EBH2009. 1979

A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont).

BH2008. 97

A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés).

EBH2005. 1236

A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

EBH2003. 895

A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik (Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont).

Legyen szép napjuk!

Mariann

52. nap – 52. §:  a munkavállalói kötelezettségei (munkára képes állapotban kell munkára jelentkezni, a munkaidő alatt munkát kell végezni, személyes munkavégzés, általában elvárható szakértelem gondosság, szabályok betartása, bizalomnak megfelelő magatartás, együttműködés a munkatársakkal...)

52. § (1) A munkavállaló köteles

a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,

c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

e) munkatársaival együttműködni.

(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.

(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.

(4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.

Ahogy a munkáltatóknak, úgy természetesen a munkavállalóknak is vannak a munkaszerződés teljesítésére vonatkozó – és meg nem tagadható – költségei. A munkavállalói kötelezettségekkel úgy általában már foglalkoztatunk az általános rendelkezések között (lásd: Mt. 6. és 8. §-ai), most a legalapvetőbb, de már részletesebb kötelezettségekkel foglalkozunk.

Az (1) bekezdés tartalmazza azt az öt főkötelezettséget, amelyet minden munkavállalónak be kell tartania, ezek közül bármelyik elmaradása vagy munkaviszony érvénytelenségéhez, vagy a munkaviszony megszüntetéséhez vezet.

Lássuk hát, mire kötelezett a munkavállaló (a zárójelben rövid magyarázatot fűztem a törvényi szabályhoz):

1. a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni (a munkaszerződésben kell rögzíteni a munkavégzés helyét, ennek hiányában a munkavállaló munkahely az a munkáltatói telephely, ahol szokásos munkáját végzi. A munkavégzés idejét a munkavállalóra vonatkozó munkarendben kell meghatározni. A munkára képes állapot azt jelenti, hogy a munkavállaló ne álljon alkohol illetve kábítószer hatása alatt, legyen keresőképes – a munkáltató jogosult ellenőrizni a munkára képes állapotot.)
2. a munkavállaló köteles munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni (tehát ha a munkavállaló munkaideje alatt munkát köteles végezni és természetesen munkára képes állapotban. El sem hiszi a kedves Olvasó, hogy hány baleset eredendő oka az előző napi „kiruccanás”, de volt olyan baleset is, amikor a munkavállaló csak „beugrott” a munkáltatóhoz valamit elintézni, és nem munkaidő alatt, de a munkáltatónál való indokolt tartózkodás ideje alatt tört el a lába.... )
3. a munkavállaló munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni (a munkavállaló nem bízhat meg mást a munkavégzéssel, mint azt megteheti a nem munkaviszonyban végzett munka esetében;  a további fordulat a munka minőségével függ össze, de az általában elvárható szakértelem és gondosság különös jelentősséggel bír a munkavállalói kártérítési felelősség megállapításakor, a munkavállaló tehát úgy köteles munkáját elvégezni, ahogy az az adott helyzetben elvárható. Pl. nem követelhető meg a munkavállalótól, hogy ismerje az általa használt gép belső szerkezetét, esetleges hibáit (hacsak képzettségénél fogva tőle ez elvárható, hiszen ő a gyártmányfejlesztő mérnök), de fel kell ismernie, ha a működésben hiba állt be. A munkavállalót ki kell oktatni a munkájára vonatkozó szabályokra, legyenek azok jogszabályok, szabványok, belső szabályzatok, vagy munkáltatói utasítások, sőt a kialakult szokásokat is a munkavállaló tudomására kell hozni. A munkavállalói kötelezettséghez az is hozzátartozik, hogy a munkavállaló köteles részt venni ezeken a oktatásokon, az azokon való részvételt nem tagadhatja meg)
4. a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani (ez a szabály az ún. bizalmi magatartás szabálya, amely pontosabban fogalmazza meg a munkavállalótól elvárt magatartás jellegét, mint a 8. § (1) bekezdésében meghatározott általános magatartási szabály: a munkavállaló a munkakörének megfelelő magatartást köteles tanúsítani, és ez az a magatartás, amely a munkavállaló által betöltött pozíció által meghatározott. Például a munkáltató minőségileg más magatartást követel egy vezetőtől, mint a beosztottjától, mialatt mindkettőjüktől megköveteli munkaviszony alatt és azon túl is gazdasági érdekeinek figyelembe vételét)
5. a munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni (ezt a szabályt gondolom nem  kell magyarázni, az együttműködést egy kicsit bővebben is kell és lehet a értelmezni. Ha egy munkavállalóval a többiek nem tudnak együttműködni, mert viselkedése, magatartása és ahogy mondják „munkához való hozzáállása” miatt mindig munkatársainak kell helyet állniuk helyette is, akkor nincs más hátra, mint megválni tőle, főleg, ha ezt a munkatársai kérik...)

Új szabály az a tilalom, amely arra vonatkozik, hogy a munkavállaló nem fogadhat el harmadik személytől díjazást, hacsak a munkáltató ehhez előzetesen hozzá nem járul (közkeletűen a munkavállalók ezt a szabályt borravaló illetve hálapénz szabálynak hívják.)

(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.

(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.

 (4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.

A munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállaló munkáját munkabérben megfizesse, ezért minden olyan juttatás, amelyet nem a munkavállalótól kap, de a munkavégzéssel összefügg – a munkáltatót is érinti. Ebben az esetben a munkáltató vagy megtiltja bármiféle kisebb ajándék elfogadását, vagy megengedi azt, de ebben az esetben nem csökkentheti a munkavállaló munkabérért arra hivatkozással, hogy a munkavállaló a munkáltató által megengedetten munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel (pl. felszolgáló egy étteremben, orvos egy kórházban, stb.) harmadik személytől kap. Az is benne foglaltatik e szabályban, hogy előre sem lehet kikötni ilyen juttatást, véleményem szerint akkor sem, ha ehhez a munkáltató – akár hallgatólagosan is – hozzájárul, hiszen az Mt. 52. § (4) bekezdés világosan fogalmaz: meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. (tehát előbb szolgáltatni kell, méghozzá kitűnően és ezt a szolgáltatásnyújtást jutalmazza a vevő/megrendelő vagyoni értékű szolgáltatással, azaz borravalóval, hálapénzzel, ajándékkal)

Megjegyzés: a Szja.tv. szerint adómentes bevételnek minősülnek az alábbi bevételek:

4.21. a magánszemély által külön jogszabály szerint felszolgálási díj címen megszerzett bevétel, valamint a vendéglátó üzlet felszolgálójaként a fogyasztótól közvetlenül kapott borravaló;

7.2. a magánszemély részére más magánszemély(ek) által ingyenesen vagy kedvezményesen juttatott (fizetett) vagyoni érték; nem alkalmazható e rendelkezés, ha a juttatás (a fizetés) a magánszemély vagy más által teljesített termékértékesítésre (vagyoni érték átengedésére), szolgáltatásnyújtásra tekintettel vagy azzal összefüggésben történik (így különösen nem adómentes a magánszemély által, hálapénz címén megszerzett vagyoni érték);

Tehát borravaló, hálapénz, felszolgálási díj adóterhet nem viselő járandóságnak minősülnek (Szja.tv. 1. melléklet: adómentes bevételek 4.21. és 7.2. pontok)

A vendéglátásban már 2005. óta ismertek a borravalóra vonatkozó szabályok, és csak pár éve (2011. január 1-jétől) számít a borravaló és a hálapénz adómentes bevételnek. Ugyanakkor a magánszemély adóbevallásában meg kell jelölni (ahogy pl. a nyugdíjat is). A kórházak vezetői ebben az évben meghozták döntéseiket arról, hogy engedélyezik vagy sem a hálapénz elfogadását (egy napilap felmérése szerint minden kórházban engedélyezett)

Eltérési szabályok: a munkaszerződésben és a kollektív szerződésben sem lehet eltérni az 52. § (3) bekezdésében foglalt szabálytól, tehát nem lehet csökkenteni a munkavállalót a munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás és egyeztető bizottság határozata) alapján megillető munkabért annak okán, hogy a munkavállaló – a munkáltató hozzájárulásával – meghatározott díjazásban részesül (borravaló, hálapénz, kisebb ajándékok, melyek olyan vagyonértékű szolgáltatásnak minősülnek, amit harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt).

Jogesetek:

MK 122. szám

I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.

II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára.

III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.

BH2008. 132

A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés b) pont).

BH2006. 201

A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. c) pont).

BH2004. 388

Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól (Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont).

BH2001. 138

A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni (Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont).

EBH2004. 1055

A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg (Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont).

EBH2004. 1050

Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont).

EBH2002. 787

A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad (Mt. 103. § (1) bek., Pp. 206. § (1) bek.)

EBH2002. 690

A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont).

BH1999. 573

A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll (Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont).

Szép napot!

Mariann

51. nap – 51. § − VIII. fejezet: A munkaszerződés teljesítése (29. Alapvető (munkáltatói) kötelezettségek: a foglalkoztatási kötelezettség, a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása, a költségek megtérítése – a Kormány által megállapított térítési szabályok szerint, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek betartása, kötelező munkaköri alkalmassági vizsgálat ingyenes biztosítása), fogyatékos személyek alkalmazásával kapcsolatosan: az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítása. 

51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.

(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

(5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.

(6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat.

A munkaszerződés teljesítésére vonatkozó szabályok a VII. fejezetben találhatók, ebben az első szabálycsoport a munkáltató alapvető kötelezettségeit tartalmazza.

Itt elsősorban a munkáltató általános kötelezettségei kerültek meghatározásra, az Mt. később is több helyen kibontja az itt megfogalmazott általános kötelezettséget, vagy más jogszabályokban találhatjuk meg azokat. Például a munkáltató alapvető kötelezettsége a munkaszerződés alapján a munkavállaló foglalkoztatása. Ezen a kötelezettségen belül a munkáltató köteles ellátni munkával a munkavállalót, és ezért a munkavállalónak bért kell fizetnie. A foglalkoztatási kötelezettséget az általános rendelkezések kötött is megemlíti a törvény, de itt konkrétan is megjelenik. A foglalkoztatási kötelezettség következménye, hogy ha a munkáltató nem tud munkát biztosítani munkavállalója számára, az ún. állásidő alatt a munkavállaló munkabérre (alapbérre) jogosult az Mt. 146. (1) bekezdés szabályai szerint (erről természetesen ott lesz szó, de annyit kell hozzátenni, hogy állásidőnek azt az esetet kell tekinteni, amikor munkavállaló a munkáltató érdekeltségi körében felmerülő okból nem tud munkát végezni)

A munkavédelmi szabályok, azaz az egészségre nem ártalmas és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítását is munkáltatói kötelezettségként kezeli a törvény:

(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

Ez a kötelezettség egyszer általános követelményként van megfogalmazva − a munkáltató köteles betartani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, másrészt ennek a kötelezettségnek két – a munkavállalók szempontjából fontos szabályát is megadja:

1. a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos jogkövetkezményekkel nem járhat. Ezzel a jogalkotó megtiltja fiatal munkavállaló, nő – különösen a várandós nő – fizikailag megterhelő munkára való alkalmazását. Az, hogy a munkáltatónál mely tevékenységek milyen megterhelésekkel, veszélyekkel járnak, a munkáltatónál kötelező kockázatértékelés tartalmazza, és ezt figyelembe véve dönt a foglalkozás−egészségügyi vizsgálat (üzemorvos, vagy külső szolgáltatató), hogy a munkavállalót lehet−e alkalmazni egy munkakörben.

Egy kis kitérőt kell tennem, mivel a munkáltatónak az egészségre nem veszélyes és biztonságos munkavégzésre vonatkozó kötelezettségeit, valamint a munkavállalók ellenőrzési jogait megtestesítő érdekvédelmi szervezetek (munkavédelmi képviselő, munkavédelmi bizottság, paritásos testület) jogait, feladatait a munkavédelemről szóló 1993. évi CXIII. törvény határozza meg. Ebben a törvényben vannak részletezve a munkáltatói kötelezettségek, a kockázatértékelés kötelező tartalma, a munkavállalók érdekképviseleti szervezeteinek létrejötte, működése.

2. a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkavállalók munkaköri alkalmassági vizsgálatait a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.

Munkáltatói kötelezettségként írja elő az Mt. 51. § (5) bekezdése a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatásával kapcsolatos főszabályt: a fogyatékossággal élő személy során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. Természetesen a kulcsszó: az ésszerű alkalmazkodás. Az ésszerű alkalmazkodás lényegében a fogyatékossággal élő személyek egyenlő bánásmódhoz való joga (jog a munkához jutáshoz, a munkában való részvételhez, az előmenetelhez, az át- vagy továbbképzéshez). Az ésszerűség ebben az esetben azt is jelenti, hogy a munkáltatótól nem követelhető olyan intézkedés, amely a munkáltatóra aránytalan terhet jelentene.

A Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzőkönyv kihirdetéséről szóló 2007. évi XCII. törvény szerint a fogyatékkal élő személyeknek egyenlő jogokat kell biztosítani a fizikai környezethez és a közszolgáltatásokhoz való hozzájutásban, mely tartalmazza az akadálymentesítési kötelezettséget is. Természetesen a fogyatékkal élő személyek a munkahelyhez is el kell, hogy jussanak, ezért ez a kötelezettség (ésszerű alkalmazkodás körében az egyik) a munkáltatót (is) terheli. A fogyatékos személyek foglalkoztatásával kapcsolatosan két „alaptörvényt” kell figyelembe venni: a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvényt és az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényt.

Ha tágan értelmezzük a munkáltatói kötelezettségeket a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosításban, akkor nemcsak a foglalkoztatási kötelezettség teljesítéséről van szó. A munkavégzéshez szükséges feltételek felölelik a munkáltatónak a munka megszervezésére, a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására, a munkavégzés megfelelő irányítására, a munkáltatókat a szükséges munkavégzési ismeretekről való tájékoztatására, a munkavégzés ellenőrzésére és a munkavállalók felelősségre vonására vonatkozó kötelezettségeket, melyeket az Mt. különböző szabályai határoznak meg.

Az 51. § (1) bekezdésben van egy „beszúrás”: − a felek eltérő megállapodása hiányában − a munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges feltételeket.

51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

Miben térhetnek el egyáltalán a felek? A feltételek biztosítása módosulhat a felek megállapodása alapján, pl. azért, mert a munkáltató és munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló saját munkaeszközét (telefonját, autóját) használja a munkavégzéshez. Vagy megállapodhatnak a felek távmunka végzése esetén azokról a feltételekről, amit ilyenkor a két félnek – figyelembe véve az Mt. 196. §−ában ( a távmunkavégzésről) meghatározott előírásokat.

Kötelességem felhívni a figyelmet, hogy az Mt. 6. § (4) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ez a kötelezettség persze elősegíti azt is, hogy a munkáltató megfelelően tudja irányítani a munkavégzést.

Mt. 6. § (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Már volt szó arról, hogy a munkavállaló a munkáltató irányítása szerint köteles munkát végezni (Mt. 42. § (2) bekezdés); ebből az is következik, hogy az irányítás, a vezetés nemcsak joga a munkáltatónak, hanem kötelezettsége is annak érdekében, hogy a munkavállaló megfelelően tudj teljesíteni munkavégzési kötelezettségét.

Szintén az általános magatartási szabályokból következik, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak nem okozhat aránytalan sérelmet (Lásd: Mt. 6. § (3) bekezdés)

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónál a munkaviszony teljesítése kapcsán indokoltan felmerült költségeket. Ez lényegben azt jelenti, hogy a munkavállaló „megelőlegezi” a munkavégzéshez szükséges költségeket, amit a munkáltató utólag megtéríteni köteles. Így pl. a telefonhasználatot, a telefonbeszélgetések díját, a munkavégzéshez használt saját gépjármű által felhasznált benzinköltséget, stb. Ez a költségtérítés több esetben is úgy működik, mintha munkabér lenne, ha a térítés meghaladja a felhasznált költséget, erről az adójogszabályok rendelkeznek. A költségtérítések kapcsán is van két jogszabály, amelyet a legtöbbször használnak: a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet és a 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről. (A munkába járásról még lesz szó a későbbiekben, akkor igyekszem majd pontosan leírni, hogy mikor kötelező a munkavállalónak megtéríteni a munkába járáshoz kapcsolódó költségeit). A Mt. 51. § (6) bekezdésében található az a törvényi felhatalmazás, amelynek alapján a Kormány rendeletben állapítja meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat

(6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat

És végül: az eltérés lehetősége. A 43. §−ban megfogalmazott általános eltérési klauzula kimondja, hogy a Második Részben foglaltaktól, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) csak a munkavállaló javára lehet eltérni.

Mindebből az is következik, hogy ha az Mt. az egyes fejezetek végén − az Eltérő megállapodásokban − ezt meg nem tiltja, vagy nem korlátozza (oly módon, hogy kollektív szerződésben is csak a munkavállaló javára enged eltérést) − kollektív szerződésben el lehet térni, és nemcsak a munkavállaló javára, de annak hátrányára is. A munkaviszony teljesítése c. fejezet végén található eltérési szabályokban az 51. § nincs se a tiltást, se a korlátozást tartalmazó listán, tehát: munkaszerződésben csak a munkavállaló javára, kollektív szerződésben a munkavállaló javára és hátrányára is le lehet térni (bár remélem, a szakszervezetek nem állapodnak meg munkavállalóra hátrányos szabályokról!)

Jogesetek jönnek:

EBH2009. 1996

 A munkáltatónak a vele munkaviszonyban álló munkavállalókkal szemben fennálló felelősségét nem érinti az egyazon munkaterületen építési tevékenységet végző vállalkozások között a kollektív védelem kiépítése tekintetében létrejött megállapodás. A munkaterület munkakörülményeinek szemrevételezéssel történő átvétele nem elegendő (1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdés, 82. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés).

EBH2007. 1720

A munkavállalót a munkabér megilleti, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, és a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 102. § (1) bekezdés, 89. § (2) bekezdés).

BH2005. 1236

 A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

BH2004. 430

A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet (Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont).

EBH2004. 1151.

Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól (1993. évi XCIII. törvény 40. § (1) és (2) bekezdés, 54. § (5) bekezdés b) pont; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés).

BH2006. 373

 Ha a munkáltató az 1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdésében írt kötelezettségét elmulasztotta, nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak magának kellett volna a gép biztonságos munkafeltételeiről gondoskodni (1992. évi XXII. törvény 174. § (3) bekezdés).

EBH2005. 1237

 Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).

EBH2005. 1235

 Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

BH2005. 367

 A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés) - amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az együttműködési kötelezettsége teljesítését jelen-ti - az alkalmassági vizsgálat célfához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet (1992. évi XXII. törvény 77. §).

BH2005. 404

A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felől az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni (1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés).

BH2005. 367

 A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés) - amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az együttműködési kötelezettsége teljesítését jelen-ti - az alkalmassági vizsgálat célfához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet (1992. évi XXII. törvény 77. §).

EBH2001. 477

A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).

Szép napot!

Mariann

50. nap – 50. §:  28. Eltérő megállapodások (azaz eltérési lehetőségek a VII. fejezet szabályaitól).

Azonnali bocsánatkéréssel kell kezdenem, mivel nem tartottam magam ígértemhez, nem közöltem eltérési szabályt vagy az eltéréstől való tiltást ott, ahol az megengedett, illetve tiltott. Sajnos, mire a napi blogbejegyzés végére értem, kiment a fejemből, hogy pirossal kellene jeleznem, ezeket a jogszabályhelyeket.  Az 50. § tartalmazza azokat a jogszabályhelyeket, amelyektől a felek megállapodása (munkaszerződés) illetve a kollektív szerződés eltérést engedélyez illetve jobbára tilt.

50. § (1) A felek megállapodása

a) a 42-44. §-ban, valamint

b) a 45. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.

(2) Kollektív szerződés

a) a 42-44. §-ban, valamint

b) a 45. § (1)-(4) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.

(3) Kollektív szerződés a 46-47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

(4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

A munkaviszony létesítésére vonatkozó VII. fejezettől az eltérés lehetősége meglehetősen szűkre szabott, a szabályok zömében eltérést nem engedőek (azaz: kógens szabályok). Ez így is van rendjén, nagyon fontos, hogy a munkaviszony létesítése, a munkaviszony kezdete minden esetben azonos módon történjen, ezzel elősegíthető a munkaviszonyok átláthatósága, biztonsága.

Eltérés lehetséges a munkaszerződésben illetve a kollektív szerződésben, de az 50. § (1) illetve (2) bekezdése éppen hogy nem a lehetséges eltérést, hanem a szigorú tiltásokat tartalmazza.   

A felek megállapodása (a munkaszerződés) – (1) bekezdés – nem térhet el attól, hogy

1. a munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre (Mt. 42.§)
2. a munkaszerződés − jogszabály (!) eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet (Mt. 43. §)
3. a munkaszerződést írásba kell foglalni, az írásba foglalás elmaradása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, és csak 30 napon belül (Mt. 44. §)
4. a munkaszerződésben meg kell állapodni az alapbérről és a munkakörről (Mt. 45. § (1) bekezdés)

 Kollektív szerződésben sem lehet eltérni − (2) bekezdés − az alábbi szabályoktól (az első négy szabálytól munkaszerződésben sem lehet eltérni!):

1. a munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre (Mt. 42.§)
2. a munkaszerződés − jogszabály (!) eltérő rendelkezése hiányában – a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet (Mt. 43. §)
3. a munkaszerződést írásba kell foglalni, az írásba foglalás elmaradása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, és csak 30 napon belül (Mt. 44. §)
4. a munkaszerződésben meg kell állapodni az alapbérről és a munkakörről (Mt. 45. § (1) bekezdés)
5. a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni, ha ez nem történik meg a munkaviszony határozatlan időre jön létre (Mt. 45. § (2) bekezdés)
6. a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. (Mt. 45. § (3) bekezdés)
7. a munkaviszony − eltérő megállapodás hiányában(!) −  általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre

Kollektív szerződésben az alábbi szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni (Mt. 50. § (3) bekezdés:

1. a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót az Mt. 46. § (1) bekezdésében felsorolt munkakörülményekről
2. 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkaszerződés megkötésekor kötelező tájékoztatáson túl a munkáltató − legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző 7 nappal − írásban tájékoztatni kell
3. Az 50. § utolsó szabálya arról szól, hogy a kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet (Mt. 50. § (4) bekezdés)

A VII. fejezet szabályai a 42. §-tól tart a 49.§−ig tartanak. Az eltérési szabályok szerint a 42−47.§−ig tartó szabályoktól vagy a munkaszerződésben, vagy a kollektív szerződésben nem lehet eltérni. A 43. §−ban megfogalmazott általános eltérési klauzula kimondja, hogy a Második Részben foglaltakról, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) csak a munkavállaló javára lehet eltérni.

Ebből az is következik, hogy a 48. és a 49. § szabályaitól kollektív szerződésben el lehet térni, és nemcsak a munkavállaló javára, de annak hátrányára is. A 48. § a munkaviszony kezdetéről szól (ha munkaszerződésben nem rögzítették, akkor az a munkaszerződés megkötését követő nap). A 49. § azt írja elő, hogy a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná, ebben a §−ban találhatók az elállás szabályai is. Mindkét esetben tehát csak a kollektív szerződésben lehet olyan szabályt megállapítani, ami a munkavállalókra nézve hátrányos.

Hátrányos lehet a munkavállalókra, ha túl hosszúidő telik el a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete között, tehát ha a kollektív szerződés például azt rögzíti, hogy a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő hónap első napja – ez persze csak egy elméleti lehetőség, a munkáltatóknak is éppolyan érdeke a velük leszerződő munkavállalók munkába állítása, mint maguknak a munkavállalóknak...

Kénytelen vagyok megint szóba hozni az elállás jogát. Jóllehet a 49. §−ban található szabályok világossá teszik, hogy ezt a jogosultságot csak a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időszakban (a munkaviszony kezdetének napjáig) lehet gyakorolni, és csakis akkor, ha az elállási joggal élő fél lényeges körülményeiben következett be változás. A változásnak olyannak kell lennie, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna. Mindezek mellett meggyőződésem, hogy az egyáltalán nem szolgálná a munkavállalók érdekeit, ha a munkáltató és a szakszervezet a kollektív szerződésben olyan szabályokat állítanának fel, amely megnehezítené a munkavállaló részéről e jog gyakorlását, a munkáltató részéről pedig megkönnyítené azt. A kollektív szerződést kötő feleknek tudniuk kell, hogy az Mt.-ben megfogalmazott elállási jog speciális munkajogi szabály, és tényleg csak rendkívüli esetekre használható, ennek megfelelően kell alkalmazni, és ha szükséges( de csakis akkor) élni a kollektív szerződésben való eltérés szabályozásával.

Néhány jogeset, amelyekben az elállásról van szó, de nem az új Mt. –szabályok szerinti elállásról, valamint a próbaidőről és néhány munkaszerződésre/munkaviszony megszüntetésére vonatkozó döntésről van szó.

BH2012. 156  (9 Kb)

 A megváltozott munkaképességű munkavállalót a munkáltató az egészségi állapotának megfelelő munkakörben köteles tovább foglalkoztatni. Ez a munkavállaló számára nem jelent alanyi jogot a korábbi munkabérére (1992. évi XXII. törvény 85. § (3) bekezdés).

EBH2006. 1534

 A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi, nem a polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 7. §).

EBH2006. 1532

 A felek a versenytilalmi megállapodásban az elállás jogát kiköthetik. Az elállásra vonatkozóan a felmondás szabályai nem alkalmazhatók (1992. évi XXII. törvény 3. § (6) bekezdés; 1959. évi IV. törvény 320. § (1) bekezdés, 321. § (1) bekezdés).

BH1992. 561.

 A keresettől való elállás az ügy felperesének olyan eljárásjogi cselekménye, amellyel azt juttatja kifejezésre, hogy az eljárás folytatását és a per érdemi befejezését nem kívánja. Ezért az elállásra vonatkozó nyilatkozatoknak kifejezettnek, egyértelműnek és minden befolyástól mentes, szabad akarat elhatározásúnak kell lennie (Pp. 356. § (2) bek., 3. § (1) bek.).

BH2007. 388

 A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (1992. évi XXII. törvény 79. §, 81. §).

BH2006. 199

 A határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha ehhez valamely jogos indok kapcsolódik. A munkavállaló alkalmasságának megítélésénél a munkáltatónak jóhiszeműen és kellő gondosság tanúsításával kell eljárnia (1992. évi XXII. törvény 79. § (4) bek.).

BH2004. 156

 Ha a kft. ügyvezetőjének munkaszerződése határozott időre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni (Mt. 88. §).

EBH2002. 683

 A felek a munkaszerződésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerződés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki (Mt. 13. § (3) bek., 76. § (4) bek.).

BH2002. 458

 A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá (Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.).

EBH2005. 1334

 Ha a versenytilalmi megállapodás elállás folytán nem hatályosul, az elszámolási kötelezettséggel felvett díjelőleg visszakövetelése nem jogellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (6) bek.).

Mivel közeledik az éjfél, jó éjt és holnapra, szép napot!

Mariann

49. nap – 49.§: a felek magatartási szabályai a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időben (tartózkodni minden olyan cselekménytől, ami meghiúsíthatja a munkaviszony létrejöttét, valamint az elállás joga).

49. § (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Tegnap, a 48. § ismertetésénél volt szó arról, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időszakban  − ami lehet hosszabb idő is (ha nem határozzák meg a felek a munkaviszony kezdetének időpontját, akkor a munkaviszony a munkaszerződés megkötésének másnapján kezdődik) – történhetnek olyan események, amelyek miatt a munkaviszony létre sem jön (pl. a munkáltató mással is tárgyalt a  munkakör betöltéséről, és vele munkaszerződést kötni, ezzel meghiúsítja a munkavállaló munkaviszonyának megkezdését, és magának a munkaviszonynak a létrejöttét is).  A 49. § (1) bekezdés kifejezett tiltást tartalmaz, előírja, hogy a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, ami a munkaviszony létrejöttét meghiúsítja. Az a fél, aki emiatt sérelmet szenved, kérheti a munkaviszony létrejöttének megállapítását (a bíróságtól), de ugyanakkor azt is igényelheti, hogy az ezzel összefüggő kárt a másik fél térítse meg (véleményem szerint nem olyan bebizonyítani, hogy a munkaviszony létrejötte a másik fél magatartása miatt hiúsult meg).

A 49. § (2) bekezdésében – az általam bírált – elállási jogról van szó, melyhez mindkét félnek joga van. Az elállás – egyoldalú jognyilatkozat (a másik félhez címezve), amellyel a munkaviszonyt a keletkezésére visszamenő hatállyal lehet megszüntetni a munkaviszonyt. Ebben az esetben a munkaszerződés úgy tekintendő, mintha az létre sem jött volna. Az elállást tartalmazó jognyilatkozatot írásban kell benyújtani a másik félhez. (Erre nem ez a §, hanem a 22. § (3) bekezdés ad előírást). Ezt az egyoldalú jognyilatkozatot – mivel munkaviszony megszüntetéséhez (ráadásul visszamenőleges hatállyal) vezet – meg kell indokolni.

Az elállás jogának gyakorlása akkor jogszerű, ha a munkaszerződés megkötése után a fél körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetleníti el, vagy a munkaszerződés teljesítése aránytalan sérelemmel járna. Pl. a munkavállaló részéről elálláshoz vezet, ha a munkáltató munkahelye, ahol munkaszerződése szerint dolgoznia kell – leég, vagy ha pl. a munkáltató tevékenységét olyan veszélyesnek ítélte meg a hatóság illetve a bíróság, hogy azt a jogerős döntést követően azonnal be kell szüntetni, így a munkavállaló alkalmazása is ellehetetlenül (ilyen esetekben a munkáltató elállhat a munkaszerződésben foglaltak teljesítésétől). Előfordulhat, hogy a munkavállaló – a munkaszerződés megkötése (aláírása) után egy kedvezőbb állásajánlatot kap, vagy családi körülményeiben áll be olyan esemény, ami miatt nem tudja teljesíteni a munkaszerződést  (ekkor a munkavállaló az, aki gyakorolja az elállás jogát)

Az elállási jogot csak az új Mt. hatályba lépése −2012. július 1. – után lehet gyakorolni.

Mivel az elállás visszamenőleges hatállyal szünteti meg a munkaviszonyt, az Mt. 15. § (2) bekezdése szerint a felek kötelesek egymással elszámolni. Az elszámolás itt azt is jelenti, hogy a munkavállalónak vissza kell adni a munkaeszközöket, amit kizárólagosan használt, vissza kell fizetnie a munkabér−előleget. Ha a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor (2012. július 1-jét követően) munkavállalói biztosítékot fizetett a munkáltatónak, azt vissza kell kapnia.

Mt. 15. § (2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.

Az elállás jogáról meg lesz szó a versenytilalmi megállapodásnál, valamint a tanulmányi szerződésnél, mivel mindkét megállapodás teljesítésével kapcsolatban a munkáltató és a munkavállaló oldalán is merülhet fel olyan körülmény, amely miatt a munkaszerződés teljesítése lehetetlenné válik.

Mivel az elállás joga csak 2012. július 1-jétől alkalmazható, ezért nem sok jogeset van (már úgy értem, hogy nem sok hasonló jogeset), de egyet azért találtam...

BH 2012. 156

A megváltozott munkaképességű munkavállalót a munkáltató az egészségi állapotának megfelelő munkakörben köteles tovább foglalkoztatni. Ez a munkavállaló számára nem jelent alanyi jogot a korábbi munkabérére (1992. évi XXII. törvény 85. § (3) bekezdés).

Megjegyzés: az elállás itt azért szerepelt (az eset leírásából ez megtudható), mert a munkavállaló– munkaképességének megváltozás után − azt kérte, hogy az új munkakör (amely egészségi állapotának megfelelt, de kevesebb munkaidőben történő foglalkoztatást, és a munkakörhöz tartozó alacsonyabb alapbért jelentett) miatt a munkaszerződés−módosítás időpontjára visszamenőlegesen elállt a munkaszerződés teljesítésétől. A per tárgya: az elállási jog és a szintén a munkavállaló által bejelentet rendkívül felmondás volt, ez utóbbit akkor nyújtott be a munkavállaló, amikor a munkáltató nem tett eleget a régi munkabérre vonatkozó igényének)

Szép jó éjszakát!

Mariann

48. nap – 48. §:  a munkaviszony kezdetének napja (27. pont)

Ismét fontos szabályhoz érkeztünk, amely a munkaviszony kezdetére vonatkozó 42. § (1) bekezdésével (munkaszerződés megkötése) együtt értelmezendő helyesen.

48. § A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre (Mt. 42. § (1) bekezdés), a munkaviszony megkezdésének időpontját a munkaszerződésben kell meghatározni, tehát a munkaviszony létrejötte és kezdetének időpontja elválhat egymástól.

Ha nem határozták meg a felek a munkaviszony kezdetét, akkor az a munkaszerződés megkötése utáni nap. Figyelem: naptári napról van szó! (Az előző munkatörvényben a következő munkanap volt megjelölve).

Tehát: a munkaviszony létrejöttének és kezdetének időpontja egybeeshetnek, vagy elválhatnak egymástól.

Előfordulhat, hogy a munkaszerződés megkötésének napját jelölik meg a felek a munkaviszony kezdeteként, ebben az esetben a munkavállaló a munkaszerződés aláírása után azonnal munkába áll.

A gyakorlatban a munkaviszony kezdetét szokták a munkába lépésnek nevezni, de ez a fogalom nem tartalmazza azt a jogkövetkezményt, hogy a munkaviszony kezdetétől terhelik a feleket a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségek és ettől az időponttól gyakorolhatják jogaikat. Ezek a jogok és kötelezettségek akkor is megilletik a feleket a munkaviszony kezdetétől, ha a munkavállaló ebben az időpontban nem tud munkába állni, mert a munkaszerződés megkötése után rögtön egy munkaszüneti nap következik (amely a pihenőnapok és a munkaszüneti napok összekapcsolása következtében két-három napot jelent); vagy a munkavállaló keresőképtelensége akadályozza meg a munkaviszony megkezdését. Ezért kell megjelölni a munkaviszony kezdetének időpontját, mivel így teljesen világos, hogy mikortól kezdődik a munkaviszony, és nem vitatott az sem, hogy mikor kell munkába állnia a munkavállalónak.

Az is jogszerű, hogy a felek megkötik a munkaszerződést, de a munkaviszony csak később kezdődik. Találkoztam olyan munkaszerződéssel, ahol a felek még februárban megállapodtak arról, hogy ha a munkavállaló letöltötte felmondási idejét, új munkáltatójánál április 1-jén lép munkába, azaz ezen a napon kezdődik új munkaviszonya. A munkaszerződés megkötése (a munkaviszony létrejötte) és a munkaviszony kezdete közötti időszakban a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan magatartástól, amely a meghiúsítaná a munkaviszony kezdetét (Mt. 49. § (1) bekezdés), így például nem köthetnek mással ugyanilyen munkaszerződést anélkül, hogy a másik felet ne értesítsék, vagy például a munkáltató nem hirdeti meg ezt az állást, stb. (erről majd holnap lesz szó!)

Próbáltam szakkönyvekben, bírósági döntésekben is jogeseteket keresni, de úgy látszik, kifejezetten nem indult jogvita a munkaviszony kezdetével kapcsolatban. A rákeresések eredményeként kiderült, hogy a munkaviszony megszűnésekor kerül szóba a munkaviszony kezdete is (legtöbbször a felmondáshoz kapcsolódó juttatások meghatározása miatt), így mai témánkhoz kapcsolódóan egyetlen jogesetet sem találtam. Na, majd holnap!

Szép napot! Mariann 

47. nap – 47. §: ha a munkáltató 15 napot munkavégzésre küldi munkavállalóját, meghatározott munkakörülményekről (munkavégzés helye, tartalma, díjazás és annak pénzneme, hazatérés szabályai) köteles tájékoztatni a munkavállalót.

Mt. 47. § A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a 46. §-ban foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,

b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

Az előző Mt. külön fogalmat – a kiküldetést – használta arra az esetre, ha a munkáltató, ideiglenesen (44 munkanap időtartamára illetve a kollektív szerződésben meghatározott ennél hosszabb időre) a szokásos munkahelyén kívüli munkavégzésre kötelezte. A hatályos Mt. az ideiglenes kül- és belföldi kiküldetést, illetve más munkakörbe való beosztást összefoglalóan a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ténykörébe vonta (lásd az Mt. 53. §-át, erről majd ott bővebben lesz szó!)

Tehát, ha a munkáltató 15 napnál hosszabb időre külföldre küldi munkavállalóját munkát végezni, akkor előtte – legalább hét nappal – köteles tájékoztatni azokról a legfontosabb tényekről, adatokról, amelyeket a munkavállalónak feltétlenül ismernie kell. Elsősorban természetesen azt, hogy mennyi ideig tart ez a munka, és ugye az sem elhanyagolható, hogy melyik országban, melyik városban; azaz a munkavégzés helyét pontosan cím szerint meg kell jelölni.

Tájékoztatni kell őt, hogy milyen pénzbeli juttatásra jogosult (pl. napidíj, elszámolásra adott összeg a nem várt, és a munkáltatót terhelő költségekre). Ennek a tájékoztatásnak a keretében kell közölni a munkavállalóval, hogy ahol munkát végez, milyen természetbeni juttatásra (pl. étkezés, internethasználat, munkába járáshoz való hozzájárulás, vagy a szervezett munkába járásba való bekapcsolódás, stb.) számíthat. Fontos tudni, hogy – minden külön tájékoztatás nélkül is jogosult (az Mt. 53. § (5) bekezdése alapján) legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre.

Nagyon fontos információ a külföldi munkára küldött munkavállaló számára az is, hogy mindezt (alapbérét, pénzbeli és természetbeni juttatásait) milyen pénznemben – és hozzáteszem: milyen formában – kapja meg.

És végül: arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, hogy a hazatérésével kapcsolatosan milyen szabályokat kell betartania. Szerintem tájékoztatni kell őt arról, hogy milyen jogkövetkezményekkel jár, ha idő előtt hazatér (mielőtt lejárna a kiküldetés ideje), hogy hány nappal előbb kell megrendelni meghatározott közlekedési eszközre szóló jegyét, illetve ha a munkáltatónak vagy a külföldi foglalkoztatónak van ezzel megbízott munkatársa (vagy vele kapcsolatban álló utazási iroda), mikor kell bejelentkeznie.

Meggyőződésem, hogy a törvényben rögzítetteknél azért több információra van szüksége egy külföldi munkára küldött munkavállalónak, pl. tudnia kell, hogy személy szerint kinél kell munkára jelentkeznie és mikor (azaz mikorra kell feltétlenül az adott országba érnie, ez fontos lehet, ha személyautóval utazik a munkavállaló). Meg kell jelölni azt a szervezeti vezetőt, aki a munkáltatói jogokat gyakorolja (pl. akinél jelentkeznie kell a munkavállalónak, az a műhelyfőnök, de aki a munkáltatói jogokat gyakorolja, az a gyárigazgató). Közölnie kell a munkáltatónak, hogy lesz a szállása, ez véleményem szerint nem maradhat ki a tájékoztatásból.

Információt kell adni az időeltolódásról, fel kell hívni a munkavállaló  figyelmét az adott országban mindenkire kötelező előírásokra (akár közlekedési szabály legyen az − mint pl. Angliában a baloldali közlekedés; akár olyan magatartási szabály, amelynek betartása sok kellemetlenségtől védi meg az utazót, pl. hogy bizonyos államokban nem ajánlatos megállni az autópálya szélén, mert könnyen trükkös rablás áldozata lehet az utazó, stb.)

Nem szól róla a törvény, mert természetesnek veszi, hogy a munkáltató ellátja munkavállalóját az ottani munkavégzéséről szóló információkkal, azaz: hogy milyen munkát kell elvégeznie ott, milyen munkáltatói elvárásoknak kell megfelelnie. Szerintem nagyon fontos felhívni a munkavállaló figyelmét általános és speciális titoktartási kötelezettségeire, az adatvédelem fontosságára. És persze arra, hogy a Magyarországon munkáltatója által elvárt magatartási szabályokat ott is a legszigorúbban be kell tartani.  

Jogesetek következnek:

EBH2009. 1979

A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont).

BH2002. 76

 Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel (Mt. 96. § (1) bek.

MK 143. szám

A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, illetve az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megítélni.

BH2012. 76

 A rendszeres szociális járadékra való jogosultság megszűnik - a külföldi tartózkodás okaira és körülményeire tekintet nélkül - egyetlen feltétel teljesülésével, a három naptári hónapot meghaladó, egybefüggő külföldi tartózkodással (387/2007. (XII. 23.) Korm. rendelet 17. § (1) bekezdés c) pont).

BH2012. 76

 A rendszeres szociális járadékra való jogosultság megszűnik - a külföldi tartózkodás okaira és körülményeire tekintet nélkül - egyetlen feltétel teljesülésével, a három naptári hónapot meghaladó, egybefüggő külföldi tartózkodással (387/2007. (XII. 23.) Korm. rendelet 17. § (1) bekezdés c) pont).

EBH2006. 1447

 Munkaerő-kölcsönzés esetén a külföldi munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályok betartása a munkaügyi ellenőrzés keretében a munkavállalóval munkaszerződést kötő, kölcsönbeadó munkáltatónál ellenőrizhető, a kölcsönvevő munkáltatónál nem (1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bek. i) pont, (3) bek.).

BH2001. 549

 A külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult. A szolgálati viszonyban álló a jogviszonyból eredő kötelezettségeit teljesítve - a szolgálatát ellátva - munkát végez (30/1992. (II. 13.) Korm. r., EBH1999. 51. sz.).

BH2001. 550

 Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak (Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.).

BH2001. 549

A külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult. A szolgálati viszonyban álló a jogviszonyból eredő kötelezettségeit teljesítve - a szolgálatát ellátva - munkát végez (30/1992. (II. 13.) Korm. r., EBH1999. 51. sz.).

BH2000. 567

 A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §).

BH2000. 370

 Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás (Mt. 96. § (2) bek. a) pont).

EBH1999. 51

 A külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult 1995. december 31-ig (30/1992. (II. 13.) Korm. r.).

BH1996. 623.

 Ha a tartós külföldi kiküldetésre szóló, határozott idejű munkaszerződésben megállapított időtartam és a kiküldetés időtartama egymástól eltér, a munkavállaló csak a külföldi foglalkoztatása tényleges időtartamára követelheti a devizaellátmányát, illetve az erre irányuló eltérő igénye esetén, annak forintban történő megfizetését (29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. § (3) bek. ).

BH1994. 514

 A baleset folytán elhalt munkavállaló jövedelmét a hozzátartozó kártérítési igénye szempontjából nemcsak a munkabére, hanem a külföldi megélhetését is szolgált valutaellátmányból megtakarított valutarész figyelembevételével kell számításba venni (1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 7. § (1) bek. ).

További szép napot!

Mariann

46. nap−46.§ − a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkakörülményekről (munkaidő, alapbéren túli munkabér, munkabér elszámolás módja, munkabérfizetés napja, gyakorisága, munkakörbe tartozó feladatok=munkaköri leírás,  stb.)

Ma igazán könnyűdolgom lesz, hiszen azon igazán nincs sok magyarázgatni való, hogy a munkáltató lekésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót (46. § (1) bekezdés):

• a napi munkaidőről
• az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról
• a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
• a munkakörbe tartozó feladatokról
• a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól  
• arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
• a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A szabály egyértelműsége mellett fel kell hívni a figyelmet arra, hogy ez a tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú tájékoztatás, amelyben a munkáltató köte-lezettsége szerint tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzés meghatározott körülményeiről.

A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak törvény által felsorolt munkakörülményekben történt változásáról, valamint ugyancsak legkésőbb 15 napon belül kell tájékoztatni a munkavállalót:

46. § (4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.

A tájékoztatás különös jelentőséggel bír akkor, ha nincs a munkáltatónál kollektív szerződés, mivel a munkaszerződés két mellőzhetetlen tartalmi elemet ír elő (alapbér és munkakör), a többi tartalmai elemről a felek szabadon megállapodhatnak (hacsak nem tiltja vagy korlátozza az Mt. vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály). A munkáltatók – elkerülendő a gyakori munkaszerződés-módosítást – a munkakörülményekről nem megállapodnak, hanem közlik a munkavállalóval azokat.

Kollektív szerződés esetén a felsorolt munkakörülményekből több is a kollektív szerződés része, a munkáltató és a szakszervezet megállapodásának eredménye, ezért a tájékoztatóban elégséges csak a kollektív szerződés megfelelő pontjaira hivatkozni. Maga az Mt. 46. §−a (2) bekezdés is lehetővé teszi, hogy a

• a napi munkaidőről,
• az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
• a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
• a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól

szóló tájékoztatást a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályra (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) hivatkozással tegye meg.

Mint tegnap ígértem, néhány szót szólok a munkaköri leírásról. A munkaköri leírás a munkakör feladatainak listája, azoknak a tevékenységeknek a leírása, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie. Ezért van nagy jelentősége annak, hogy a munkavállaló minél előbb, azaz már a munkaszerződés megkötésekor, de legkésőbb ettől az időponttól számított 15 napon belül kézhez kapja a munkaköri leírást.

Meggyőződésem, hogy a munkaköri leírásnak nemcsak a munkavállaló szempontjából van nagy jelentősége: egy jól megfogalmazott munkaköri leírás egyértelműsíti a feladatokat, tisztán és egyértelműen határozza meg a munkavállaló felelősségeit, meghatározza a munkavállaló helyét a szervezeti rendszerben (azáltal, hogy rögzíti a munkavállaló közvetlen vezetőjét), rögzíti, hogy a munkavállalónak milyen jogosultságai vannak (van-e pl. utasítási joga, ez milyen terjedelmű, stb.).  

Sokszor kellett megválaszolnom azt a kérdést, hogy jogellenes intézkedésnek tekinthető, ha a munkáltató megváltoztatja a munkaköri leírást oly módon, hogy megnöveli a munkavállaló feladatait. A helyes válaszhoz meg kellett ismernem a munkaköri leírást, és azt, hogy az előírt plusz feladatok megváltoztatják−e, illetve módosítják−e a munkavállaló munkakörét. Csak akkor tudtam azt tanácsolni, hogy kezdeményezzenek a munkáltatónál egyeztetést, ha azt láttam, hogy a plusz feladatok nem teljesíthetők a munkavállalóra előírt munkarendben, illetve ha a munkaköri feladatok oly mértékben módosultak, hogy a munkavállaló munkaköre is megváltozott.

Sajnos, egy gyakran ismétlődő tévhitet is el kellett oszlatnom nem egy esetben, nevezetesen azt, hogy a munkavállalók úgy gondolták, hogy a munkaköri leírást csak az ő belegyezésükkel lehet módosítani. Mint ahogy azt az előzőekben is már leírtam: a munkaköri leírást a munkáltató határozza meg, és erről a munkavállalót a 46. § (1) bekezdése szerint tájékoztatja, és ehhez nem kell megállapodnia a munkavállalóval.

A jogalkotó arról is rendelkezett, hogy ha a munkaviszony a munkaszerződés megkötésétől számított 15 napon belül megszűnik (pl. mert próbaidő alatt mondta fel a munkaviszonyt az egyik fél) – a tájékoztatást legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon – a munkavállaló munkabérének és egyéb járandóságainak kifizetésével, az előírt igazolások kiadásával egyidejűleg – kell teljesíteni.  

Mt. 46. § (3) Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.

Mt. 80. §(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaszerződés legfeljebb 1 hónapra jön létre, vagy a munkaidő nem haladja meg a heti 8 órát. Ilyen esetekben csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről kell tájékoztatást adni.

Mt. 46. § (5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség− az (1) bekezdés h) pontját kivéve −, ha a munkaszerződés alapján

a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy

b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

Ennyit kell tudni a munkáltató tájékoztatási kötelezettségéről.

Néhány bírói döntés – elsősorban a munkaköri leírásról:

BH2008. 163

 Az átszervezésre alapított rendes felmondás akkor helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló szerződéses, vagy attól eltérő tényleges munkakörére kihat. Ez fennáll, ha a csoportvezető eddigi beosztottait más vette át, és az ő munkaköre megszűnt [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].

EBH2003. 892

 A munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszűnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok [Mt. 89. § (2) bekezdés].

EBH1999. 142

 Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel

BH2012. 18

 Az a munkakör minősül magasabb beosztásnak, amely magasabb beosztási kategóriába tartozik, illetve vezetői beosztások esetén magasabb a szervezeti struktúrában elfoglalt helye vagy magasabb az adott beosztásban elérhető rendfokozat, illetve mindezek azonossága esetén magasabb az illetménykiegészítés vagy a vezetői illetménypótlék mértéke. Nem vezetői beosztások esetén nemcsak az a munkakör minősül magasabb beosztásnak, amely magasabb beosztási kategóriába tartozik, hanem az a beosztás is, amelyben magasabb az elérhető rendfokozat [15/1997. (V. 8.) PM rendelet 7. §, 1996. évi XLIII. törvény 4. § (2), (4) bekezdés, 101. § (1) bekezdés].

BH2011. 289

A munkakörének tartalma alapján a munkáltató vezetője helyettesének minősül, aki a cég teljes működését és gazdálkodását átfogó feladat- és hatáskörrel rendelkezik, döntéseivel meghatározó befolyást gyakorol [1992. évi XXII. törvény 188. § (1) bekezdés].

BH2011. 113

A vezetői megbízás visszavonásához a törvény nem kíván meg olyan súlyos okot, mint amit a munkáltatónak a jogviszony megszüntetése, vagy fegyelmi intézkedése esetén kell igazolnia (1992. évi XXXIII. törvény 23. §).

BH2011. 47

 A munkakör ellátásának jelentős, a munkáltató érdekkörébe eső okokból fennálló nehezítettsége esetén a munkavállaló súlyos gondatlanságát csak teljesen aggálytalan bizonyítékok alapján lehet megállapítani [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2008. 28

 A munkakör átalakulásával is összefüggő munkáltatói rendes felmondás jogszerűsége vizsgálatánál a tényállás alapján meg kell állapítani, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése, vagy pedig érdemben a tartalma változott-e meg [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].

Jó éjt, holnapra szép napot!

Mariann

45. nap – 45. §: a munkaszerződés tartalma (25. pont) – a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalma az alapbér és a munkakör; a munkahely meghatározása; főszabály: az általános teljes munkaidőben történő foglalkoztatás; és a próbaidő (max. 3 hónap, kollektív szerződésben lehet csak 6 hónap!)

45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.

(4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Úgy gondolom, hogy a legegyszerűbb, ha bekezdésről bekezdésre haladok (ahogy az előzőekben is megtettem). Az első bekezdés itt is – ahogy általában – azt a szabályt rögzíti, amely elengedhetetlen az adott jogintézmény létrejöttéhez vagy érvényességéhez, hatályosságához.

A 45. § (1) bekezdése a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmát határozza meg: az alapbért és a munkakört.

45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.

Ha a munkaszerződés nem tartalmazza az alapbér összegét és a munkavállaló által betöltendő munkakört, akkor nyugodta kimondhatjuk, hogy ez a munkaszerződés semmis (tehát mintha létre sem jött volna). Az Mt. 29. §-a kapcsán már volt szó a arról, hogy mit jelent a semmisség, az ez iránt érdeklődők figyelmébe ajánlom a Kúria (előző nevén Legfelsőbb Bíróság) Polgári Kollégiumának 2/2010. (VI.28.) PK. sz. véleményét, amely az érvénytelenséggel kapcsolatos perekben felmerülő eljárási kérdésekről szól. Az alábbiakban idéznék néhány megállapítást a véleményből, annak alátámasztására, hogy a semmisség olyan súlyos hibát jelent, amelyet a bíróságnak – még akkor is, ha kötve van a felperes kereseti kérelméhez – hivatalból kell észlelnie; valamint, ha a keresetben a felperes semmiségre hivatkozik, akkor először a bíróságnak erről kell döntenie minden más kérdés csak ezután következhet. (Akik pereskedtek már ilyen vagy hasonló ügyekben, tudják, hogy ennek milyen jelentősége volt ügyükben).

4. a) A bíróságnak csak a rendelkezésre álló bizonyítási anyag alapján tényként egyértelműen megállapítható, nyilvánvaló semmisséget kell hivatalból észlelnie. A semmisség megállapíthatósága érdekében a bíróság hivatalból bizonyítást nem folytathat le. Ugyanígy hivatalból észlelnie kell a bíróságnak azt is, ha a szerződés nem jött létre.

b) A semmisség hivatalból történő észlelése a másodfokú eljárásban is kötelezettsége a bíróságnak, ha az elsőfokú eljárás adataiból a semmisségi ok fennállása egyértelműen megállapítható. A fellebbező fél által előadott új tény, vagy új bizonyíték figyelembevételével a semmisség akkor állapítható meg, ha fennállnak a Pp. 235. §-ának (1) bekezdésében foglalt feltételek.

A kérelemhez kötöttség elve nem érvényesül maradéktalanul az érvénytelenség megállapítása iránti perben, mert az érvénytelenség jogkövetkezményeinek levonása körében a fél kérelmének tartalma a bíróságot nem köti. A bíróság azonban nem alkalmazhat olyan jogkövetkezményt, amely ellen valamennyi fél tiltakozik.

6. a) Ha a fél a keresetében semmisségi okra hivatkozik, a bíróságnak elsőként azt kell vizsgálnia. A bíróság csak ennek eredménytelensége esetén térhet át a fél által felhozott megtámadási okok, vagy egyéb igények megalapozottságának vizsgálatára.

Ugyanakkor a gyakorlatban a létre nem jött munkaviszonyból eredő igények elbírálásánál az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazzák (hiszen amikor kiderül, hogy a munkaviszony nem is jött létre, a munkavállaló már végzett, néha nem is kevés – munkát). Alapbérben történt megállapodás hiányában ilyen esetben a helyben szokásos munkabért kell az elszámolásnál figyelembe venni.

Az alapbér – mint tudjuk – nem lehet kevesebb a mindenkori (tehát a munkaszerződés megkötésekor érvényes) legkisebb munkabér (minimálbér) illetve a garantált bérminimum (szakmai bérminimum) összegénél.

Minimálbér 2013. január 1-jétől: a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb a teljes munkaidő teljesítése esetén havibér alkalmazása esetén 98 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 22 560 forint, napibér alkalmazása esetén 4510 forint, órabér alkalmazása esetén 564 forint.

Garantált bérminimum 2013. január 1-jétől: a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén havibér alkalmazása esetén 114 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 26 250 forint, napibér alkalmazása esetén 5250 forint, órabér alkalmazása esetén 656 forint.

Az alapbért a munkaszerződésben időbérben (havi−, heti−, vagy órabérben) kell megállapítani. A leggyakoribb, hogy a felek havi bérben állapodnak meg, kevésbé elterjedt az egy hétre, illetve az egy órára megállapított munkabér. Hozzátehető, hogy meg lehet állapodni az alapbéren felüli juttatásokról is, de ebben az esetben is az alapbér rögzítése nem maradhat el. Véleményem szerint a munkaszerződés semmisségéhez vezet, ha a munkaszerződés az alapbérrel kapcsolatban csak az rögzíti, hogy az a minimálbérrel azonos, meg kell nevezni a konkrét összeget is.

A munkakör meghatározásának elmaradása szintén azzal jár, hogy az ilyen munkaszerződés semmisnek minősül. A munkakör kellően konkrét legyen és meghatározásából kitűnjön, hogy milyen munkafeladatokat kap a munkavállaló. Ha a munkáltatónál létezik (sajnos nem eléggé elterjedt) konkrét bértáblázat (vagy bértarifa), akkor a munkakör megnevezése egyben azt az információt is közvetíti a munkavállalónak, hogy adott munkakörhöz milyen bérezési forma, milyen minimumok és maximumok (−tól –ig) tartoznak. Ez persze egyáltalán nem mentesíti a munkavállalót attól, hogy az adott bérkategórián belül ne állapodjon meg a munkavállalóval a munkavállaló alapbéréről.

A munkakör azokat a tevékenységek listája, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie. A gyakorlatban a munkakörrel kapcsolatban a legtöbb vita és mulasztás a munkaköri leírás (vagy annak hiánya miatt) merül fel. A munkaköri leírás közlése a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg, de legkésőbb a munkaszerződés megkötése után 15 napon belül kötelező, ám a régebben kötött munkaszerződések esetében a munkáltatók nagy része nem pótolta ezt. Sokszor panaszolták a hozzám fordulók, hogy nem tudják, mi a feladatuk, és így azt sem tudják, hogy egy adott feladat elvégzése munkakörükbe tartozik−e. Azt tanácsoltam, hogy szólítsák fel a munkáltatót, hogy tegyen eleget tájékoztatási kötelezettségének (erről majd holnap, a 46. § ismertetése  kapcsán lesz szó).

Fontos tudni, hogyan kezelte az ügyet a bíróság, ha a munkavállalónak nincs munkaköri leírása. A bíróság kimondta, hogy ha a munkavállalónak nincs munkaköri leírása, a munkáltatót terheli annak igazolása, hogy a munkavállalók részére milyen előírások kerültek megfogalmazásra, és melyeknek nem tett eleget. (Mfv.I.10.652/2007/9. sz.) 

Még mielőtt továbblépnénk a munkaviszony időtartamának fontos kérdésére, érdemes áttekintetni, hogy milyen adatokat kell még rögzíteni a munkaszerződésben ahhoz, hogy a felek azonosíthatóak legyenek, mivel enélkül a munkaszerződésből fakadó kötelezettségek és jogok nem teljesíthetők, mert nem kapcsolathatók konkrétan megnevezett személyekhez. Ma már nem jelent újdonságot, ha felsoroljuk azokat az azonosításra szolgáló adatokat, amelyek szükségesek a munkaszerződésben, mivel ilyen részletezettségű adatokat ma már nemcsak a munkaszerződésekhez kérnek.

A munkavállaló adatai: munkavállaló neve, anyja neve, születési helye, ideje, lakcíme, adóazonosító jele, TAJ- száma, valamint ha ennek jelentősége van: szakképzettsége, iskolai végzettsége. A munkáltató adatai: neve, székhelye, a nyilvántartást végző illetékes cégbíróság, cégjegyzék-szám. illetve más szervezet (pl. civil szervezet) esetén a nyilvántartási szám.

A munkaviszony időtartama van olyan fontos tényező a felek közti megállapodásban, mint az előbbi két mellőzhetetlen elem. Főszabályként az időtartamot is munkaszerződésben kell meghatározni, ha erről megfeledkeztek a felek, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyról külön fejezet rendelkezik, erről majd ott lesz szó.

45. § (2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.

Megemlítendő, hogy a részmunkaidőben történő munkavégzésről is a munkaszerződésben kell megállapodni, ha ez a megállapodás elmarad, akkor a munkaszerződés szerint a munkavállalót teljes munkaidőben foglalkoztatottnak kell tekinteni. (Mt. 92. §)

A 45. § (3) bekezdésében a jogalkotó a munkavállaló munkahelyét határozza meg, illetve úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek elmaradása hiányában munkahelynek azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol szokás szerint munkáját végzi:

(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.

Ez a szabály – mivel hiányzik belőle a változó munkahely fogalma – szintén sok kérdést és vitát váltott ki, és ahogy hallom−olvasom a szakmai véleményeket, a vita nem ült el. Tekintettel arra, hogy a törvény nem kívánja meg, hogy konkrét helymegjelöléssel (cím) határozzák meg a munkahelyet, így meg lehet jelölni címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (megye vagy az ország területe). A munkavállaló konkrét munkavégzési helyét ezen belül kell meghatározni, enélkül a munkavállaló munkahelye a szokásos munkavégzési helye. A jogalkotó a miniszteri indoklásban kifejti, hogy több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét, de ilyen esetben is a munkáltatónak a rendeltetésszerű joggyakorlásnak és a méltányos eljárásnak megfelelően kell intézkednie.

Más szakmai vélemény szerint a munkaszerződésben meg kell állapodni arról, hogy a munkáltató mely telephelyein kötelezhető munkavégzésre, és akkor jogszerű ez a megállapodás, ha a munkavállaló munkaszerződésében azokat a munkavégzési helyeket jelölik meg, amelyeket a munkavállaló rá hátrányos időveszteség nélkül elérhet.

Különbséget kell tenni a cégjogi illetve a munkajogi értelemben használatos „telephely”−fogalomban. Cégjogilag a telephely a tevékenység gyakorlásának azon helye, amely a cég székhelyétől eltérő helyen található, fióktelep pedig az, amelyik a székhelytől eltérő közigazgatási helyen található. A munkajogi telephely az a munkavégzési hely, ahol a munkavállaló a munkaszerződése szerint munkát végez, és ez független attól, hogy a telepet bejegyezték−e a cégbíróságnál telephelyként. Meg kell jegyezni, hogy a gyakorlatban a cégjogi és munkajogi telephely egybeesik, és csak nagyon kevés esetben áll elő az a helyzet, hogy munkavégzés folyik olyan telephelyen, amely cégjogilag nem minősül telephelynek.  

Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén azok esetében, akiknek nincs stabil munkavégzési helyük – pl. karbantartó javítók − probléma lehet, hogy mit tekinthetünk munkahelynek, hiszen ilyenkor nemigen lehet szokásos munkavégzési helyről beszélni. Ilyen esetben általában meg lehet határozni, hogy a munkavállaló mely telephelyeken szokott munkát végezni, így ezeket kell szokásos munkavégzési helynek nevezni.

Vita alakult ki arról is, hogy közös megegyezéssel kell−e a munkavállaló  nem konkrétan meghatározott munkahelyét megváltoztatni akkor, hogy megváltozik a munkáltató székhelye, telephelye, vagy tevékenysége. Mivel a munkahelyet – legyen az konkrétan, vagy túl általánosan megjelölve –a munkaszerződésben kell meghatározni, evidens, hogy változást csak közös megegyezéssel lehet átvezetni. Mivel a Mt. szabályt ad arra is, hogy mi tekinthető munkahelynek, ha nincs meghatározás (hiszen ilyenkor a szokásos munkavégzési helyet kell munkahelynek tekinteni), a munkáltató székhelye, telephelye illetve tevékenysége megváltozása esetén a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják a munkavégzés helyét – abból kiindulva, hogy a szerződéskötéskor meglévő állapothoz képest változott meg a szokásos munkavégzési hely.

Általános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki az Mt. (ahogy az előző is), ezért, ha a felek a munkaidő tartamáról nem rendelkeznek, a foglalkoztatás teljes munkaidőben történik. A részmunkaidős foglalkoztatásra egy későbbi − az Mt. 92. § (5) bekezdése az irányadó (erről majd ott lesz szó).

Mt. 45. § (4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

Az általános napi munkaidő – a törvényes munkaidő – azaz napi 8 óra, a munkavégzés a hét munkanapjain folyik (hétfőtől péntekig), heti két pihenőnappal (szombat és vasárnap)

Végül egy megint csak nagyon fontos szabály az (5) bekezdés  − a próbaidő.

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt − legfeljebb egy alkalommal − meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

A törvény lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő intézményét. Ugyanakkor lehetőség nyílik a három hónapnál, illetve a kollektív szerződésben kikötött hat hónapnál rövidebb próbaidőnek a törvényes mértékig (három hónap illetve hat hónap) felemelésére. A próbaidő meghosszabbítására (akár a három hónapos, akár a hat hónapos felső határig) csak egy alkalommal kerülhet sor.

Fel kell hívni a figyelmet, hogy hat hónapos próbaidő csak kollektív szerződésben köthető ki, és ettől eltérni nem lehet. A próbaidőt a munkaszerződésben kell rögzíteni, ha ez elmarad, akár a munkaszerződés megkötése után következő napon sem lehet kikötni a próbaidőt.

A kialakult gyakorlat szerint az nem jogellenes, ha a határozott időre szóló szerződés időtartama egybeesik a három hónapra szóló próbaidőről, de megfelelő indokoltság nélkül újabb határozott idejű munkaviszonyt és arra újabb próbaidőt kikötni... hát ez bizony rendeltetésellenes joggyakorlás!

Na, most jöjjenek a jogesetek!

BH2007. 388

 A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (1992. évi XXII. törvény 79. §, 81. §).

BH2006. 199

 A határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha ehhez valamely jogos indok kapcsolódik. A munkavállaló alkalmasságának megítélésénél a munkáltatónak jóhiszeműen és kellő gondosság tanúsításával kell eljárnia (1992. évi XXII. törvény 79. § (4) bek.).

BH2004. 156

 Ha a kft. ügyvezetőjének munkaszerződése határozott időre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni (Mt. 88. §).

BH2003. 34

 Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni (Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.).

BH2002. 690

 A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont).

EBH2002. 688

 A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis (Mt. 89. §, 8. § (1) bek.).

BH2002. 458

 A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá (Mt. 76. § (1), 82. § (1), 89. § (2) és (3)bekezdés)

EBH1999. 145

 Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerződésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §).

BH2008. 163

 Az átszervezésre alapított rendes felmondás akkor helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló szerződéses, vagy attól eltérő tényleges munkakörére kihat. Ez fennáll, ha a csoportvezető eddigi beosztottait más vette át, és az ő munkaköre megszűnt (1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés).

EBH1999. 142

 Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §).

EBH2009. 1980

 A munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét (1992. évi XXII. törvény 5. §, 2003. évi CXXV. törvény 8. § t) pont, 22. § (1) bekezdés a) pont).

BH2008. 199

 A törvényi mértéket megközelítő utazási időt, a személyi és családi körülményeket is figyelembe kell venni abból a szempontból, hogy a munkahelyváltozás a munkavállalóra nézve járt-e aránytalan, vagy jelentős sérelemmel (1992. évi XXII. törvény 76/C. §).

EBH2005. 1240

 A munkaszerződésben meghatározott állandó munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka nem a telephelyének megváltoztatása, megszűnése, hanem az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerződés felmondása (1992. évi XXII. törvény 76/C. § (4) bek.).

EBH2004. 1053

 A munkaszerződés-módosítás szükségessége szempontjából a munkáltató telephelyének, székhelyének megszűnése is megváltozásnak minősül (Mt. 76/C. § (4) bek.).

BH2009. 90

 Ha jogutódlás alapján a jogelődnél fennállt munkaviszonyok a jogutódnál folytatódtak, emiatt a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (1992. évi XXII. törvény 85/A. §, 81. §).

BH2007. 388

 A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (1992. évi XXII. törvény 79. §, 81. §)

BH2005. 441

 A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni (1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés).

BH2005. 328

 A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés).

Szép jó éjt! És kellemes hétvégét!

Mariann

44. nap −44. §: a munkaszerződés írásba foglalása – a munkaszerződést írásba kell foglalni, ennek elmaradása esetén a munkavállalónak van joga az érvénytelenségre hivatkozni, 30 napon belül.

44. § A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

Egy példát említenék, amelyben bemutatom, hogy miért a mit tehet a munkáltató illetve mindketten.

Az Mt. 44. §-a alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni, de mit lehet tenni, ha már egy hónap is eltelt, a munkavállaló nem kapta meg a munkaszerződést?

A munkavállaló 30 napig hivatkozhatott volna a munkaviszony érvénytelenségére, de mivel a munkahely megfelelő volt számára, emiatt az alaki hiba miatt nem akarta főnökét zavarni, türelmesen várta, hogy megkapja a munkaszerződést. Azonban meglepődve tapasztalta, hogy 30 nap után nem kapott fizetést, mert főnöke szerint a köztük lévő munkaviszony érvénytelen, nem is jött létre, hiszen nincs aláírt munkaszerződés, és a munkavállaló sem jelentkezett nála a munkaszerződésért. Mivel már egyikőjük sem hivatkozhat 30 nap eltelte után a jogviszony érvénytelenségére, két lehetőség áll rendelkezésre. Vagy közös akarattal „helyrehozzák” a hibát, aláírják a munkaszerződést, és így folytatódik a munkaviszony, vagy a munkavállaló jogérvényesítése érdekében a bírósághoz fordul. Arra kéri a bíróságot, hogy állapítsa meg a munkáltató foglalkoztatási és munkabér-fizetési kötelezettségét, mivel már nem hivatkozhat a munkaszerződés érvénytelenségére (azaz nem a munkaviszony érvényességének megállapítását kéri a bíróságtól).  Arra is hivatkozik, hogy ő munkát végzett a munkáltató által meghatározott munkahelyen és munkakörben, a munkáltató ez ellen nem tiltakozott, tehát véleménye szerint ráutaló magatartással létrejött a munkaviszony.

Ezzel a példával azt szerettem volna bemutatni, hogy ezt az írásos munkaszerződés hiányában szenvedő munkaszerződést érvényesnek tekinthetik a felek (közös akarattal), de 30 napig arra, hogy a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása miatt a felek közti munkaviszony nem jött létre,  mert a munkaszerződés érvénytelen, csak a munkavállaló hivatkozhat. 30 nap után az írásos munkaszerződés nélkül létrejött munkaviszony nem érvényteleníthető.

Ezzel a jogalkotó azt akarta elérni, hogy az a bizonytalan helyzet, amit a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása okoz, minél rövidebb legyen (30 nap), és ezalatt a munkavállalónak (mint a munkaviszony fenntartásában vagy megszüntetésében személyesen mélyen érintett félnek) legyen joga a munkaszerződést érvényteleníteni.

 Nézzük ezt a szabályt a bírói joggyakorlat tükrében (ideértve azt is,hogy a döntések nem egy az egyben húzhatók rá a 44. §-ra!)

BH2004. 332

 Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §).

BH2003. 264

 Ha a jelentős fakitermelésre vállalkozó munkaadó vezetője a munkavállalót kiszállította a munkahelyre, motorfűrészt és védőfelszerelést bocsátott a rendelkezésére, és ezt a munkavállaló elfogadta, a felek között munkaviszony jött létre. A munkaviszony keretében bekövetkezett baleset üzemi baleset, amelyért a munkáltató teljes kártérítési felelősséggel tartozik (Mt. 174. § (1) bek.).

BH2009. 90

Ha jogutódlás alapján a jogelődnél fennállt munkaviszonyok a jogutódnál folytatódtak, emiatt a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (1992. évi XXII. törvény 85/A. §, 81. §).

Ennyit mára, szép napot holnapra!

Mariann

43. nap – 43. §:  eltérési lehetőség a munkaszerződésben

Véleményem szerint ez a szabály az egyike a legfontosabb rendelkezéseknek az Mt.-ben. Számtalan esetben – még az előző munkatörvény elhíresült 13. § (3) bekezdés alapján – sikerült a munkavállalóknak, munkáltatóknak bebizonyítanom, hogy eltérhetnek az Mt. szabályaitól, de csak a munkavállalók javára. Az Mt. most másképp közelíti meg az eltérés lehetőségét,  ha a munkaszerződésről van szó.

43. § (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

(2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Mindenekelőtt, az (1) bekezdésben pontosan rögzíti, hogy az Mt. mely szabályaitól térhet el a munkaszerződés: ez a Második Rész (A munkaviszony, benne a munkaviszony létrejötte, módosítása, és  megszűnése, a munkaidő és pihenőidő, a kártérítési szabályok, az atipikus munkavégzés, a munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezetre vonatkozó szabályok), valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályok (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás  és egyeztető bizottság határozata).

Tehát már nem feltételként határozza meg a jogalkotó a munkavállaló javára való eltérést (az előzős munka törvénykönyvében az eltérés feltétele volt, hogy az a munkavállaló javára történjen), hanem azt rögzíti, hogy az eltérés egy lehetőség, amelyet a Második Részben foglalt szabályoknál és a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknál lehet alkalmazni a munkavállaló javára. De egy feltétel azért van: jogszabály, amely az eltéréssel kapcsolatban mást rendel (pl., megtiltja a a munkaszerződésben való eltérést)

Figyelembe kell venni azt is, hogy ha az eltérés nem egyértelmű, hogyan kell azt elbírálni. Erre vonatkozóan az Mt. 43. § (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell megítélni. Például, ha a végkielégítés mértéke nem egyértelműen azt mutatja, hogy az a munkavállaló javára szól, akkor meg kell vizsgálni, hogy a munkaviszony megszűnéséhez kapcsolódó többi tényező (felmondási idő, felmentési idő) milyen mértékű, és ezeket összehasonlítva lehet dönteni.

Feltétlenül meg kell említeni, a (2)bekezdés a bírói gyakorlatnak megfelelően került be a törvénybe, mivel a megfogalmazás szerint nem egyes eltéréseket, hanem éppen az egymással összefüggő eltéréseket kell összehasonlítani (tehát tilos „mazsolázni”)? Ugyanakkor az munkavállaló érdekében arra is lehetőséget ad, hogy az eltérés kedvező voltát nem egy bizonyos szabályra, hanem az egész munkaszerződésre vonatkozóan meg lehessen állapítani.

Mindenesetre Második Résztől való eltérés lehetősége a munkaszerződésben a munkavállaló javára – főszabály (de mint mondtam, nem feltétel). A Második Részben – és másutt is − vannak olyan kitételek, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkaszerződésben a felek a munkavállaló hátrányára (pontosabban a munkavállalót hátrányosan értő szabályról) is megállapodhatnak, és erre a törvény maga is lehetőséget nyújt. Ezeket a lehetőségeket általában így jelölik: „eltérő megállapodás hiányában” – ez utal arra, hogy a törvény szabályai érvényesek, hacsak a felek másképpen meg nem állapodnak. Példaként szokás emlegetni azt a szabályt, amely lehetővé teszi, hogy a felek (most munkaszerződésről és nem kollektív szerződésről van szó!) megállapodjanak arról, hogy a bérpótlékok számítási alapja az alapbérnél kisebb (vagy akár nagyobb) legyen:

Mt. 129. § (2) A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló alapbére.

De ez csak akkor értelmezhető így, ha maga az Mt. rögzíti, hogy  eltérő megállapodás lehetséges, egyébként marad az általános, a munkavállalók számára pozitív eltérési lehetőség: a munkaszerződésben a Második Résztől és a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól a munkavállalók javára.

Mivel egy másfajta szemlélettel készült a munkaszerződésben való eltérési szabály, még tanulnunk kell, hogyan tudjuk használni, és főleg értelmezni. Talán a bírói döntések segítenek ebben. Most azonban még egy−két régebbi döntést sorolnék fel, mivel ezekben is találhatók olyan döntések, amelyek a munkavállaló javára szóló eltéréseket is érintik:

EBH1999. 145

Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerződésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §).

EBH2000. 245

A munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítés egy részének jogalap nélküli, tévedésből történt kifizetését nem cáfolja egymagában az, hogy a munkáltatónak lehetősége volt a törvény szerint járónál nagyobb összegű végkielégítés fizetésére (Mt. 95., 13. §).

BH2001. 561

 A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés].

BH2001. 561

 A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés].

H2003. 973

 A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést engedő szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív szerződés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegű bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt. 13. §, 145. §).

BH2005. 1342

 Afelek a végkielégítésre való jogosultságot a munkaszerződésben bármely módon meghatározhatják, nem ütközik jogszabályba, ha egy másik munkáltatónál hatályos kollektív szerződés alkalmazásáról állapodnak meg [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 40/A. §, 95. §].

EBH2005. 1338

 A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 87. § (1) bek. a) pont].

BH2002. 412

 A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. §

Jó éjt, szép napot!

Mariann

42. nap – 42. §: a munkaszerződés (II. Rész, VII. fejezet. 24. A munkaszerződés)

Azért soroltam fel a teljes fellelhetőségi adatokat, mert most egy új fejezethez érkeztünk, amely meghatározó jelentőségű: a munkaszerződéssel jön létre a munkaviszony:

42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

Ezen rövid, tömör szabályból sok más szabály és körülmény következik. Mindenekelőtt az, hogy a munkaviszony nem a munkába lépéskor, hanem a munkaszerződés munkáltató és munkavállaló általi elfogadásakor jön létre. Tehát, amikor a két fél közös akarata alapján megkötik a munkaszerződést. Természetesen a munkaszerződésben meg lehet állapodni, hogy mikor kell munkába állni, de a munkaviszony a munkaszerződés megkötésének napjától él.
Megjegyzem, és erről később lesz szó, hogy ha a felek nem állapodtak meg az első munkanapról (azaz munkába lépés napjáról), akkor az a munkaszerződés megkötését követő nap.

Már esett szó az előszerződésről, és arról is, hogy a munkaszerződést úgy is meg lehet kötni, hogy annak létrejötte egy jövőben bekövetkező bizonytalan feltételhez kötött (ha meghatározott a szerződés jövőbeni létrejöttének időpontja: előszerződésről van szó)

A fejezet további §-aiban lesz szó arról, hogy a munkaszerződést írásban kell megkötni, és hogy ennek elmaradása milyen jogkövetkezményekkel jár.

A munkaviszony létrejötte megítélése nemcsak úgy közelíthető meg, hogy megvizsgáljuk: megkötötték−e a felek a munkaszerződést. Az is rendkívül fontos kérdés, hogy a felek vajon munkaszerződést kötöttek−e vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony szerinti szerződést (vállalkozói, megbízói szerződést). És már itt is vagyunk a híres−nevezetes színlelt szerződés problematikájánál. Munkaügyi ellenőrök tudnának sokat mesélni arról, hogy milyen változatos okokat hoznak fel a felek (nemcsak a munkáltatók) annak elfogadtatására, hogy miért nem munkaviszony az, ami pedig minden jellemzőjében annak mutatkozik.

Megint egy kis táblázattal próbálom bemutatni, hogy melyek a munkaviszony illetve a polgári jogi jogviszony (vállalkozási szerződés) keretében végzett munka a legfőbb azonosságai és különbségei.

Nézzük csak, hogy miért ellenzi a jogalkotó, hogy munkáltató és munkavállaló vállalkozási szerződést kössenek, munkaszerződés helyett, azaz: hogy ez a vállalkozási szerződés „színlelt szerződés” legyen?  

Mindenek előtt azért, mert aki vállalkozóként dolgozik, elesik minden védelemtől, ami munkavállalóként megilleti, de emellett ugyanolyan munkafeltételek mellett és munkakörülmények között végzi munkáját, mint egy munkavállaló:

• nem vonatkozik rájuk az Mt.-nek a szabadság kiadására vonatkozó szabályai
• nem állnak felmondási tilalom alatt (míg munkaviszonyban ez meghatározott feltételek mellett megilletné őket)
• a szerződés megszűntetésekor nem jogosultak felmondási időre, végkielégítésre
• kártérítési felelősségüket nem a munkajogi – enyhébb – szabályok szerint kell mérlegelni, stb.
• mivel nem munkavállalók, nem alakíthatnak szakszervezetet, nem választhatnak üzemi tanácsot (azaz nem gyakorolhatják a munkavállalókat megillető ún. kollektív jogokat
• ha munkavégzés közben baleset éri őket, nem számíthatnak táppénzre, sőt arra sem, hogy a balesetet üzemi balesetnek minősítsék… stb.

De: a megbízó (lényegében a munkáltató) utasításai szerint, az ő eszközeivel köteles a rábízott munkát elvégezni, egy széleskörű utasítási jog alapján, mely kifejezi az utasítást adó és az annak megfelelő módon cselekvő személy alá- és fölérendeltségét. Munkáját nem a saját, hanem megbízója (munkáltatója) eszközeivel végzi a megbízó (munkáltató) által megjelölt helyen. A munkavégzés időtartama – akár a munkaviszonyban, akár egy polgári jogi jogviszonyban – meghatározott (határozatlan vagy határozott ideig tart), de a megszűntetésnek/megszűnésnek más-más jogkövetkezményei vannak. Ha mindamellett még a megbízó és megbízott (azaz munkáltató és munkavállaló) között napi és rendszeres kapcsolat áll fenn, valamint a munkát végző személy munkavégzésének idejét, a munkavégzés rendjét a megbízó (munkáltató) határozza meg, semmi kétség, hogy munkaviszonyról van szó. Ilyen esetben a megbízótól a munkavégzésért járó díjazást nyugodt szívvel lehet munkabérnek nevezni.

Miért nevezhető tehát színlelt szerződésnek az előzőekben leírt jogviszony? Mert valójában a felek (legalábbis egyikük) munkaviszonyt kívánt létesíteni, de szubjektív okoknál fogva beleegyezett abba, hogy vállalkozói szerződést kössenek. Ugyanez a helyzet állt volna elő, ha nem vállalkozási, hanem megbízási szerződést kötnek, de a fentiekben felsorolt jellemzők alapján valójában a felek között munkaviszony jött létre.

Joggal felmerülhet, hogy milyen módon ítélik meg − pl. a munkaügyi ellenőrök, a bíróság − azaz, milyen objektív ismérvek alapján minősítik a felek közti jogviszonyt, ha erre szükség van.

Ugyan ma már hiába keresnénk a hatályos jogszabálygyűjteményben a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvet (2012. január 1-jétől hatályon kívül helyezve); az ott felsorolt elsődleges vagy másodlagos minősítő jegyeket ma is fel lehet használni (sok szakmai anyagban még az új munka törvénykönyve magyarázata kapcsán is hivatkoznak rá).

Az irányelv elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket sorol fel (a másodlagos minősítő jegyek csak más – elsődleges – tulajdonságokkal együtt utalnak munkaviszonyra.)

Elsődleges minősítő jegyek   

1. A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás, azaz állandó és rendszeres munkavégzés egy adott munkakörben (amely tarthat határozatlan vagy határozott ideig)
2. A személyes munkavégzési kötelezettség, azaz:  az elvégzendő feladatot nem lehet másnak átadni (ha a szerződés „alvállalkozót”, vagy pl. megbízott helyettest említ, szó sem lehet munkaviszonyról!)
3. Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, munkavégzésre kész állapot (rendelkezésre állás) a munkavállaló részéről – ez szoros napi kapcsolatot jelent (ami pl. egy megbízási szerződés alapján nem állna fenn)
4. Alá-fölérendeltségi viszony – a munkavállaló egy munkaszervezetben dolgozik, amelyre jellemző a főnök – beosztotti viszony és kapcsolat 

 Másodlagos minősítő jegyek:

Az alább felsorolt jellemzők megléte esetén mindig meg kell vizsgálni, hogy az elsődleges jellemzők közül akár egy is megtalálható a szerződésben, érdemes átnézni a többi jellemzőt is, mert csak minden összevetve lehet helyesen minősíteni a meglévő szerződést:

1. irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog
2. a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának munkavégzés helyének
3. az elvégzett munka díjazása
4. a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyaginak felhasználása, a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása
5. írásbeliség

Mindezeket a minősítéseket sok esetben el lehet végezni, és meg lehet állapítani, hogy színlelt szerződésről van szó, de ezt megállapítást az a jogi alapelv alapozza meg, hogy a szerződéseket annak tartalma alapján kell megítélni. (Ellenkező esetben azzal lehetne kibújni a munkáltatókat terhelő foglalkoztatási költségek alól, hogy az éppen vitatott szerződés a felek akarata alapján jött létre).

Meg kell említeni, hogy bizonyos esetekben a jogalkotó alkalmazza a munkaszerződés megkötésére vonatkozó kényszert úgy, hogy megtiltja a más (polgári jogi) szerződés keretében történő foglalkoztatást, vagy csak bizonyos feltételek mellett engedélyezi azt.

Így a közszolgálatban dolgozók csak munkaviszonyban láthatják el munkájukat, de a felsőoktatásban azok tevékenységek, amelyekben a rájuk fordított idő nem haladja meg a meg a munkaidő 60 %-t (pl. óraadó tanári tevékenység)− elvégezhetők megbízási jogviszony keretén belül is.

A sportolók, ha egyesületeikben főfoglalkozásúként végzik sporttevékenységüket, csak munkaviszonyban tehetik azt.

Vannak olyan esetek is, amikor a jogalkotó megállapította, hogy a tevékenység ellátható munkaviszonyban és polgári jogi viszonyban is, pl. a társasházi képviselet, vagy a Gt. 27. §-a  szerinti gazdasági társasági vezető tisztség ellátása.

 Hogy mennyire fontos a munkát végző számára az a tény, hogy munkáját milyen jogviszonyban végzi, azt bizonyítja az a sok „kényszervállalkozás”, amelyek úgy jöttek létre, hogy a „vállalkozók” azért egyeztek bele polgári jogi szerződés megkötésébe, mert féltek attól, hogy a megélhetésük kerül veszélybe. Saját magam tapasztalatából hagy említsek egy olyan esetet, amely mély nyomot hagyott bennem, már csak azért is, mert nem lett jó vége.

A Munkavállaló (35 éves) a Munkáltató üzemeltetésében működő benzinkútnál dolgozott, mint kútkezelő, de sajnálatosan éppen munkába tartva, a kúttól kb. 100 méterre, munkakezdés előtt elgázolta őt egy motoros (aki egyúttal belerohant egy oszlopba, és a helyszínen életét vesztette). A Munkavállaló – úgy gondolván, hogy balesete úti balesetnek tekinthető (hiszen alig egy pár méterre a benzinkúttól történt, és 10 perccel a munkakezdés előtt) – elképedten tapasztalta, hogy balesetét nemhogy nem tekintették üzemi (úti) balesetnek, de még a táppénz folyósítása is elmaradt. A Munkáltató vezetője által aláírt szerződés szerint ugyanis a Munkavállaló megbízási szerződést kötött a Munkáltatóval, de ő ennek nem tulajdonított jelentőséget, mert hallott valamit arról, hogy a szerződéseket tartalmuk szerint kell megítélni, és szerződésében végig olyan jogokról és kötelezettségekről volt szó, amit a Munka Törvénykönyve írt elő. Hosszas utánjárás után kiderült, hogy Munkáltatója (illetve akit ő annak vélt) foglalkoztatását nem jelentette be, sem az egészségügyi pénztár helyi kirendeltségénél, se másutt, így nem volt nyoma annak, hogy őt munkaviszonyban foglalkoztatták. Fiatalon, összesen mintegy két évig feküdt kórházban, és elképzelhető, hogy kora miatt elég kevés munkaviszonnyal rendelkezve milyen kicsi rokkantsági járadékot kaphatott.

Sajnos, nem számolhatunk be megnyugtató megoldásról, mert a Munkavállalónak óriási utánjárásába, rengeteg időbe, pénzébe került, hogy bebizonyítsa, az adott Munkáltatóval munkaviszonyban állt. Mindenekelőtt – természetesen bejelentette az őt ért sérelmet az illetékes munkavédelmi és munkaügyi felügyeletnél, akik elindították az eljárást (ami nem záródott le egyhamar, mivel a volt Munkáltató minden eljárási „trükköt” felhasználva igyekezett elhúzni az ügy lezárását). Ennek végeredménye az lett, hogy a felügyelet megállapította: a munkavállaló munkaviszonyban állt, rögzítette a munkaviszony hosszát is (mettől meddig). Időközben elkészült az országos munkaügyi adatbázis is (EMMA), a Munkavállaló arról értesült ebből, hogy a munkáltató – utólag(?) bejelentette őt. A Munkavállaló immár két helyről rendelkezett igazolással arról, hogy mettől meddig állt munkaviszonyban, mégsem tudta elérni, hogy a Munkáltató fizesse ki neki a keresőképtelenségére (szintén utólag) megállapított táppénz és a neki járó munkabér közötti különbséget (ahogy az üzemi balesetnél ez előírás). Az ügyben a Munkavállaló bírósághoz fordult, de még a tárgyalás kitűzése előtt – összes rábeszélésem ellenére – visszavonta keresetét. Nem sokkal ezután kaptam a hírt, hogy szüleivel elköltöztek más városba....

A 42. § (2) bekezdés arról szól, hogy milyen kötelezettségek terhelik a feleket a munkaszerződés alapján:

(2) A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,

b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

Ez tehát megfelel a munkaszerződés fogalmi jegyeinek: a munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata arról, hogy a munkáltatónak a munkavállaló foglalkoztatására és munkabér-fizetésére irányuló kötelezettségével szemben a munkavállalónak a munkáltató irányításával történő munkavégzési kötelezettsége áll. Mivel kifejezett kötelezettségekről van szó, és mert a munkaszerződés hozza létre a munkaviszonyt, és meg is határozza annak tartalmát, lényegében a munkaviszony alapszabályaként is meghatározható. Tulajdonképpen a munka törvénykönyve a továbbiakban ezen főszabályon (mintegy vezérvonalon) át részletezi a munkáltatói és munkavállalói kötelezettségeket (pl. amikor a munkaidő és a pihenőidő szabályait taglalja, akkor a munkáltató irányítása körébe tartozó munkarendről szól, megengedve azt is, hogy szabályaitól a felek közös akarattal eltérhetnek).

Az Mt. 42. § (2) bekezdése az a főszabály, amely alkalmas arra is, hogy ennek alapján lehessen a munka törvénykönyvében meghatározni az atipikus munkaviszonyokat is, ezzel – remélhetőleg – biztosított, hogy az atipikus jogviszonyokat – ha megfelelnek a munkaviszony (a munkaszerződés) feltételeinek,  munkaviszonyként is fogják kezelni és elfogadni.

Nem maradhat ki az eltérési szabály sem – még mielőtt a 43. § eltérési szabályaira (majd holnap) rátérnék: a 42-44. §-ban foglaltaktól sem a felek, sem a kollektív szerződés nem térhetnek el!

És végül jöjjenek a jogesetek:

H2008. 26

 A munkáltatónak az a magatartása, hogy a munkavállalót huzamos időn át a hivatása gyakorlásában akadályozza, nem vagyoni kártérítés alapjául szolgálhat (1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés).

EBH2007. 1720

 A munkavállalót a munkabér megilleti, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, és a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 102. § (1) bekezdés, 89. § (2) bekezdés).

BH2004. 430

 A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet (Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont).

EBH2001. 477

 A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).

EBH2005. 1236

 A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

EBH2002. 690

 A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont).

BH2007. 1720

 A munkavállalót a munkabér megilleti, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, és a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 102. § (1) bekezdés, 89. § (2) bekezdés).

EBH2007. 1636

 Osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta (1992. évi XXII. törvény 120. § (2) bekezdés).

BH2006. 95

 A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése - amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást - nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont).

BH2006. 28

 A munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetéséről megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont).

BH2005. 444

 A rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló általi megszegésére (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 3. §, 4. §).

BH2010. 195

 Ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (1) bekezdés).

EBH2009. 1979

 A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont).

BH2008. 97

 A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés).

BH2005. 1236

 A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

BH2003. 895

A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik (Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont).

H2003. 262

Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (Mt. 96. §).

EBH2001. 566

Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végző munkavállaló a munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak (Mt. 103. §)

Napos napot holnapra (is) !

Mariann

41. nap – 41.   §: kollektív szerződés a 36-40. §-ban foglaltaktól a munkavállaló javára térhet el.

Ez az első – fejezet végén megjelenő − eltérési szabály. Jóllehet, a 36. § −tól kezdve igyekeztem  minden §-nál utalni arra, hogy adott §-tól  miben lehet eltérni, azért érdemes a teljes eltérési szabály kapcsán végig gondolni, hogy mit is jelent az eltérési lehetőség. Ugyan nins sok magyarázni való ezen a szabályon, én mégis kiegészíteném néhány olyan lehetőséggel, amit a kollektív szerződés−kötő felek megfontolhatnak.

A kollektív szerződést kötő felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkáltató, mint átadó munkáltató legkésőbb az átszállást megelőző 15 napon belül tájékoztatja az üzemi tanácsot az Mt. 265. § (1) bekezdés alapján, (üzemi tanács illetve üzemi megbízott hiánya esetén a munkavállalókat – 38. § (2) bekezdés szerint) – kibővítve a megadott témákat azzal, hogy bővebben bemutatja az átvevő munkáltató tevékenységét, szervezetét, munkaügyi kapcsolatait.

Megállapodhatnak abban a kollektív szerződést kötő felek, valamint az átadó és átvevő munkáltató (ennek a megállapodásnak is létre kell jönnie!), hogy az két munkáltató egyetemleges felelőssége meghosszabbodik (pl. fél évvel).

A kollektív szerződést kötő felek arról is megállapodhatnak, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén azt átszállást követő egy évig nem mondják fel a kollektív szerződést (mivel azt az átszállással érintett munkavállalókra az egy évig hatályos az átvevőnél, hacsak az átadónál nem szűnik meg a kollektív szerződés, illetve az átvevőnél nem kötnek új kollektív szerződést).  

Eltérésként kell értékelni, ha a kollektív szerződés (amit átvisznek az új munkáltatóhoz )kiköti, hogy az általam korlátozott munkavállalói ellenmondási jog (lásd: 40. §) gyakorlása esetén a munkavállaló mentesül a részletes indoklási kötelezettség alól, elég, ha felmondását az átszállást követő 15 napon jelenti be, és okként a munkáltató személyében bekövetkező változást jelöli meg. Azt is a munkavállalók javára történő eltérésként kell értékelni, ha a kollektív szerződésben az ilyen munkavállalói felmondás esetén a munkáltató a felmondási idő háromnegyed részére (vagy akár a teljes felmentési időre) mentesíti a munkavégzés alól a munkavállalót.

Szükséges itt megemlíteni – jóllehet adott fejezetben majd részletesen foglalkozom a vonatkozó szabályokkal – az üzemi tanács helyzetét a munkáltató személyében bekövetkező változás kapcsán. Mind az átadó, mind az átvevő kötelesek az átszállást megelőzően legkésőbb 15 nappal – az Mt. 265. §-nak szabályai szerint − az üzemi tanácsot az ott megjelölt témákról tájékoztatni és konzultációt kezdeményezni, és természetesen, ahogy azt az Mt. 233. § (2) bekezdésében a jogalkotó rögzítette, megállapodni („a konzultációt a megállapodás érdekében..... kell lefolytatni”).  

Ugyancsak meg kell említeni, hogy az üzemi tanács megszűnik, és három hónapon belül üzemi tanácsot kell választani, ha a munkáltató személyében bekövetkező változás következtében az átvevő munkáltatónál több üzemi tanács lenne. Ugyanez a szabály akkor is, ha – pl. gazdasági egység szétválása miatt megy végbe a munkáltató személyében bekövetkező változás – és az újonnan létrejött munkáltatónál nincs üzemi tanács.

Még egy kiegészítés: a szakszervezet munkahelyi szervezete a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt nem szűnhet meg, de a szakszervezeti tisztségviselő munkavállaló helyzete változni fog, ha ő is érintett az átszállással. Ha emiatt választott tisztségéből vissza kell hívni, a szakszervezet köteles gondoskodni a választásról, a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme tisztsége betöltésének megszűnése után még fél évig tart (amennyiben előtte legalább egy évig volt tisztségben).

Sajnos, új szabály lévén nem találtam kifejezetten ezekről a témákról bírói döntéseket, csak megismételni tudnám az előző öt § ismertetésénél idézett jogeseteket, így hát ma ezek elmaradnak.

Holnap viszont nagyon nagy téma következik: a munkaviszony!

Szép jó éjt, és napsugaras napot, ahogy az ma is volt!

Mariann

40. nap – 40. §: a munkavállaló korlátozott ellenmondási joga a munkáltató személyében bekövetkező változás okán.

Már tettem rá célzást, és nagyjából el is mondtam, hogy a jogalkotónak az az álláspontja, hogy a magyar jogrendbe nem illeszthető be a munkavállaló olyan ellentmondási joga, mint amely néhány európai államban lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy ne fogadja el a jogutódhoz való átkerülést. Ugyanakkor a jogalkotó – a miniszteri indoklásban – azt is nyilvánvalóvá teszi, hogy lehetnek olyan gyakorlatban már ismert helyzetek, amikor a munkafeltételek (munkaidő-beosztás, vagy főleg a különböző munkavállalóknak szóló béren felüli juttatások, a pihenőidő biztosítása, szabadság kiadása, stb.) olyan mértékben megváltoznak, hogy ezzel munkavállalóra aránytalan teher nehezedik, így a munkaviszony további fenntartása számára elviselhetetlené válik. Az ilyen esetekre a jogalkotó egy olyan megoldást választott, amely a munkavállalói rendkívüli felmondás és a határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondás jogi eszközeit rendeli felhasználni.

40. § (1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.

(2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást - a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával - köteles megindokolni.

(3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.

A felmondás korlátozottsága abban rejlik, hogy ez a jogosultság csak munkáltató személyében bekövetkező változást (átszállást) követően nyílik meg és csak az átszállást követő 30 napig vehető igénybe.

A másik korlátozás, hogy a munkavállalónak felmondását meg kell indokolnia, mégpedig úgy, hogy felmondásából kitűnjön: a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt munkafeltételei is lényegesen, valamint rá hátrányosan megváltoztak, emiatt a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy ellehetetlenülne.

Mindezen feltételek esetén a munkavállaló jogosulttá válik a felmondási felének idejére a munkavégzés alóli mentesülésre (azaz a felmentési időre), valamint − ha ennek feltételei fennállnak – a végkielégítésre is.

Nem állhatom meg, hogy ne jegyezzem meg, a jogalkotó választhatott volna más megoldást is, megengedhette volna, hogy a munkavállalók még a munkáltató személyében bekövetkező változás előtt kilépjenek abból a munkaviszonyból, amelyben a munkáltató személye meg fog változni. Ebben az esetben a munkavállalói felmondást úgy kellene tekinteni, mintha a munkáltató élt volna a felmondással. Tapasztalataim azt mutatják, hogy nagyon sok esetben munkáltatói jogutódlás (vagy ahogy az Mt. nevezi: a munkáltató személyében bekövetkező változás) esetén a munkavállalók rosszabb helyzetbe kerültek, átvevő munkáltatójukat felszámolják, hiába próbálta a jogalkotó más jogszabályokon keresztül megakadályozni azt, hogy lelkiismeretlen munkáltatók a jogutódlást használják fel a kötelezettség alóli kibújás eszközéül. Véleményem szerint a munkavállalók – főleg vidéken – nagyon is jól tudják, hogy ki az átvevő, és azt is, hogy mire számíthatnak, ezért már előre tudják, hogy akarnak−e az átvevőnél dolgozni. A munkavállalók nagyon sokszor azért nem tudják elfogadni a munkáltatói jogutódlás automatizmusát, mert azt hangoztatják: az átadó munkáltatóval kötöttek munkaszerződést, az átvevővel nem kötöttek volna (mert ismerik).

A jogalkotónak jobban meg kellett volna ismerni a munkáltatók és munkavállalók véleményét, és azt is tudomásul kellett volna vennie, hogy a magyar gazdaságban kevés esetben fordul elő, hogy nagyméretű gazdasági egységek munkáltatói személyében következik be változás, ez a jogintézmény éppen a kisebbekre és közepesekre jellemző. Éppen ebben a körben fordul elő, hogy a munkáltatói jogutódlás alaptételét hagyják figyelmen kívül, és azzal kezdik a munkavállalók tájékoztatást, hogy közlik: az új munkaszerződésben biztosítják mindazt, amit az átadónál megkaptak. (holott a munkáltató jogutódlás, illetve a munkáltató személyében bekövetkező változás nem változtathat a munkavállalóval létesített munkaviszonyon).

Ebből az is következik, hogy ezekben a kis- és középvállalkozásokban a munkavállalók „feje” felett cserélődő munkáltatók közelebb vannak a munkavállalóhoz, mint a nagy gazdasági egységek munkáltatói. Meggyőződésem, hogy az európai joggyakorlat abból a helyzetből indult ki, hogy a munkavállaló tényleg nem érzékeli (és nem is érzékelheti), hogy a feje felett cserélődnek a munkáltatók −  hiszen olyan messze vannak (!). Azonban a magyar gazdasági szerkezet miatt a munkáltatói jogutódlás alapelveinek meghagyása mellett kellett volna biztosítani lehetőséget a munkavállalóknak – még az átszállást megelőzően − a munkaviszony megszüntetésére, ha nem kívánnak az átvevőnél dolgozni, arra hivatkozva, hogy az átvevő munkáltatónál nem kívánják folytatni a munkaviszonyt.

Eltérési lehetőség – az Mt. 36. §− 40. § rendelkezéseitől a kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet.

Véleményem szerint a munkavállalók javára úgy térhetnek el az átadó munkáltató és a vele kollektív szerződést kötő szakszervezet, hogy már az átszállást megelőzően biztosítják az Mt. 40. §−ában előírt feltételek mellett a munkavállalók ellentmondási jogát. Ez az időpont az lehet, amikor az átadó az üzemi tanácsot vagy ilyen hiányában az érintett munkavállalókat tájékoztatják, azaz az átszállást megelőző 15 napon belül.

Jogesetek – elsősorban az én tapasztalataim alapján:

1. „A” munkáltató eladja az egyik nagy gazdasági egységét „B” munkáltatónak, az érintett munkavállalók száma 20 fő. A jogelőd munkáltató minden munkavállalónak átadja az átvevő által elkészített új munkaszerződéseket, amelyekben az átszállás időpontja nincs megjelölve, mert – az indoklás szerint – az csak később dől el, hogy a bíróság bejegyzi−e a telephely átkerülését. A munkaszerződésben jogutód munkáltató kiköti, hogy a bármikor megváltoztathatja a munkavállalókra irányadó munkarendet. A munkavállalók elmondják, hogy náluk most két műszak van, de a jogutódnál három műszakban kell dolgozni. (kollektív szerződés nincs). Mivel a munkavállalók nem választottak üzemi tanácsot sem, nem szakszervezeti tagok, a munkáltatói jogutódlás ellenvetés nélkül végbemegy, de három hónap múlva a 20 főből már csak 7 dolgozik a jogutódnál (a többiek felmondtak).

2. Az átadó munkáltató egy egész tevékenységet adott el a jogutódnak eszközökkel, humán erőforrással együtt. Mindkét munkáltató ugyanazon vállalatcsoport tulajdona, ahonnan azt a „parancsot” kapják, hogy közösen kell kidolgozniuk a jogutódlás folyamatát. A munkavállalóknak megállapodást nyújtanak át, amelyet az átadó és átvevő munkáltatók és a munkavállaló írna alá, ebben a jogutód munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy egyrészt a munkaszerződést nem változtatja meg fél éven belül, másrészt az adott pontban felsorolt béren kívüli juttatásokat egy évig biztosítja a munkavállalónak; ugyanakkor nem közlik a munkavállalóval, hogy az új Mt. szerint az átszállást követően milyen jogosultsággal rendelkeznek.

A megállapodás több oldalról is támadható. Az átadónál kollektív szerződés van, ennek sorsáról nem szól a megállapodás. A megállapodásban felsorolt juttatások a kollektív szerződésnek csak egy részét képezik, de az egész kollektív szerződést kell egy évig alkalmazni, nem a munkáltató kötelezettségvállalása miatt, hanem mert a törvény ezt írja elő.  A munkaszerződés változatlanul hagyása nem az átvevő kötelezettségvállalása, azt szintén a munka törvénykönyve írja elő. Bármennyire is „demokratikusnak” tűnik, hogy a munkáltatók meg akarnak állapodni a munkavállalókkal, a megállapodásban rögzített munkáltatói kötelezettségvállalások a lehető legrosszabb jogi megoldást jelentik: az egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás felmondható akár az átszállást követő napon is. Továbbá nincs szükség megállapodásra a munkáltató személyében bekövetkező változásról, az a munkavállalók hozzájárulása nélkül is meg fog történni.

A szakszervezet és az üzemi tanács is átnyújtotta többoldalas véleményét, a jogszerű eljárás kidolgozás alatt van, remélhetőleg betű szerint betartva a munka törvénykönyve előírásait.

Mások jogesetei:

BH2010. 280

A gyes igénybevétele miatti fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalót a munkáltatói jogutód köteles foglalkoztatni [1992. évi XXII. törvénynek az ügyben irányadó 209. §¬a, 85/A. §¬a].

BH2009. 90

 Ha jogutódlás alapján a jogelődnél fennállt munkaviszonyok a jogutódnál folytatódtak, emiatt a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (1992. évi XXII. törvény 85/A. §, 81. §).

BH2007. 99

 Jogutódlás esetén a jogelőd csak a jogutódlást megelőzően keletkezett munkavállalói követelésért felel [1992. évi XXII. törvény 85/A. § (2) bekezdés].

BH2003. 435

 A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást - az önkormányzati vagyonra tekintettel - az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltető kötötte (Mt. 85/A. §).

EBH2002. 686

 A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).

BH2001. 192

I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (Mt. 74. §).

EBH2001. 561

A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés].

EBH1999. 140

 Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése előtt is - alkalmaznia kellett a jogelőd kollektív szerződését, annak hatálya megszűnéséig (Mt. 40. §).

Hát ennyi mára!

Mariann

39. nap – 39. §: az átadó és átvevő egyetemlegesen felel meg az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért

39. § Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

A két munkáltató egyetemlegesen felelős azokért a munkavállalói követelésekért, amelyek még az átszállást megelőzően esedékessé váltak, és amelyeket a munkavállaló az átszállást követő egy éven belül érvényesít. Például, ha az átadó munkáltató a munkavállalónak még az átszállás előtt kárt okoz, az ebből eredő követelések az átadóval és az átvevővel szemben is érvényesíthetőek, az átszállást követő egy éven belül.

Az egyetemleges felelősség szabályait a Ptk. határozza meg (337−338. §-okban), ennek mintájára került be az átadó és átvevő munkáltató „közös” felelőssége. Az egyetemleges felelősség szabálya annak okán került be a munka törvénykönyvébe, hogy a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EK irányelv alapján már az előző munkatörvény is tartalmazta az munkáltatói jogutódlással kapcsolatban.

Ptk. 337. § (1) Egyetemleges kötelezettség esetében minden kötelezett az egész szolgáltatással tartozik, de amennyiben bármelyikük teljesít, vagy a kötelezettséget beszámítással megszünteti, a jogosulttal szemben a többiek kötelezettsége is megszűnik.

338. § (1) Az egyetemleges kötelezetteket - ha jogviszonyukból más nem következik - a kötelezettség egymás között egyenlő arányban terheli. Ha valamely társkötelezett a jogosultnak kötelezettségét meghaladó szolgáltatást teljesített, a többi társkötelezettel szemben - a követelésnek őket terhelő része erejéig - megtérítési követelése támad.

Az egyetemleges felelősség azt jelenti, hogy az átszállással az átadó munkáltató nem mentesül azonnal az átadással érintett munkavállalók munkaviszonyából eredő kötelezettségektől, hiszen még egy évig a munkavállaló döntése szerint helyt kell állnia az esedékessé vált, de a munkavállalóval fennálló munkaviszonya alatt nem teljesített követelésekért. Ezen felül számolnia kell azzal is, hogy felelnie kell azokért a munkavállalói igényekért is, amelyeket a munkavállaló az átszállást kötő egy éven belül az átvevőhöz nyújt be, és amelyek nem az átvevőnél, hanem még az átadónál keletkeztek.  

A munkavállalói követelést csak az átszállást követő egy évig lehet érvényesíteni. (Egy év eltelte után a munkaviszonyból származó igények kizárólag az átvevővel szemben érvényesíthetők  − természetesen az elévülési időn belül).

Az előző munkatörvényben a jogelőd (azaz az átadó) munkáltató kezesi felelőssége is szerepelt, de mivel ezt a gyakorlatban nem alkalmazták az érintettek, a jogalkotó úgy döntött, hogy nincs szükség újból beépíteni az új munka törvénykönyvébe.

Még egy esetben – de nem a munka törvénykönyvében szabályozottan – nyújt védelmet a jog azoknak a munkavállalóknak, akiknek munkáltatója (az átvevő munkáltatóról van szó) az átszállást követően nem tudja teljesíteni kötelezettségeit, mert vagy az átszállást követően vagyoni helyzetében olyan kedvezőtlen változás következett be, hogy megkezdődött a felszámolása. Ebben az esetben a Bérgarancia Alapból lehívhatók a munkavállalók jogos igényei (erről is majd később még lesz szó!)

Még néhány jogeset, és utána: szép jó éjszakát, holnapra szép időt!

BH2007. 99

Jogutódlás esetén a jogelőd csak a jogutódlást megelőzően keletkezett munkavállalói követelésért felel (1992. évi XXII. törvény 85/A. § (2) bekezdés).

EBH2011. 2331

A felszámoló kártérítési felelősséggel tartozik a felszámolási költségek - Bérgarancia Alapból nyújtott támogatás - esedékességekor történő kielégítésének elmulasztása miatt, ha annak akárcsak részbeni megfizetésére az adós - a felszámolás alatt - pénzeszközzel rendelkezett, de azt a felszámoló nem az esedékes felszámolási költség kifizetésére fordította (1991. évi XLIX. törvény 54. §, 57. §, 58. §, 1959. évi IV. törvény 339. §).

EBH2011. 2314

Az egyetemlegesen kötelezettek egyikével a jogosult által kötött egyezség a többi kötelezettre csak akkor hat ki, ha az egyezség alapján a jogosult teljes követelésének kiegyenlítése megtörtént (1959. évi IV. törvény 337. §, 339. § (1) bekezdés, 344. § (1) bekezdés).

EBH2010. 2293

Az egyetemleges fizetésre kötelezettek közül a vámtartozást elsőként befizető nem kérheti a másik kötelezett által, később szintén befizetett vámtartozás, mint túlfizetés összegének visszautalását (2913/92/EGK rendelet 233. cikk).

Mariann

38. nap – 38. §: az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettségéről

38. § (1) Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról.

(2) Amennyiben az átadó munkáltatónál - a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában - üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a munkáltatók megállapodása alapján - az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni

a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) az átszállás okáról,

c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint

d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

Könnyű dolgom van, hiszen az Mt. 38. §−a  az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettsége körébe tartozó témák tekintetében nagyon is konkrét szabályt jelölt meg:  az átvevő munkáltató mindazon munkafeltételeket köteles közölni az átvétellel érintett munkavállalókkal, amit új munkavállalóként tudniuk kell. Ezeket a munkafeltételeket az Mt. 46. § (1) bekezdése tartalmazza:

46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót

a) a napi munkaidőről,

b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

c)  a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

d) a munkakörbe tartozó feladatokról,

e a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A napi munkaidőről, az alapbéren felüli munkabérről és egyéb juttatásokról, a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól szóló tájékoztatás úgy is megadható, hogy az átvevő munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) rendelkezéseire hivatkozik.

A tájékoztatás időpontja is adott: az átszállást megelőző 15 napon belül kell írásban tájékoztatni a munkavállalókat az Mt. 46. § (1) bekezdésében meghatározott kérdésekről.  

 A következő (2) bekezdésben az Mt. alternatív megoldást kínál: vagy az átadó munkáltató tájékoztatja az érintett munkavállalókat, vagy az átadó és átvevő munkáltatók megegyezése alapján az átvevő munkáltató. A munkavállalók tájékoztatására akkor kerülhet sor, ha a munkáltatónál nem működik üzemi tanács, és üzemi megbízottat sem választottak.

Tehát az átadó munkáltatótól – a két munkáltató megállapodása alapján – a tájékoztatási kötelezettség áttelepíthető az átvevőre, ha az átadónál nem választottak a munkavállalók üzemi tanácsot (illetve üzemi megbízottat).

A munkavállalók tájékoztatásának időpontját, témáit is megadja az Mt., előírja, hogy az átszállást megelőzően 15 nappal az érintett munkavállalókat írásban kell tájékoztatni (ha nincs üzemi tanács/vagy üzemi megbízott) az alábbiakról:

• az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról
• az átszállás okáról
• a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről
• a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

Ha tehát a munkáltató foglalkoztatottjainak száma nem éri el az 50 főt, de meghaladja a 15 főt, üzemi megbízottat kell választani, 50 fő foglalkoztatotti létszám felett üzemi tanácsnak kell működnie. Elvileg 15 fő alatti létszám esetén kell közvetlenül az érintett munkavállalókat tájékoztatni, de ismerjük helyzetet: nagyon sok munkáltatónál nincs se üzemi tanács, se üzemi megbízott, mivel nincs, aki kezdeményezze a választást. Azt is tapasztaltam, hogy ha egy szakszervezetnek az adott munkáltatónál van képviselete (van alapszervezet, vagy szakszervezeti bizottság, vannak választott tisztségviselők, stb.) – akkor a szakszervezet fogja kezdeményezni üzemi tanács vagy üzemi megbízott megválasztását.

ÖSSZEFOGLALVA az átadó és átvevő munkáltatóknak a munkavállalók érdekképviseleti szervezetei illetve ezek hiányában az érintett munkavállalók irányában előírt tájékoztatási kötelezettségét az Mt. a munkáltató személyében bekövetkező változás időpontja (átszállás időpontja) előtti és utáni − 15 napos – időszakra helyezi.

Az átadó megegyezhet az átvevővel, hogy az  őt terhelő, az átszállást megelőző, a munkavállalók képviseleti szervei felé fenn álló tájékoztatási kötelezettséget helyette az átvevő fogja teljesíteni, kivéve azt a tájékoztatást, amit az átadónak az átvevővel szemben áll fenn. (Ez utóbbiról szól az Mt. 36. §) Ha nem működik az átadónál üzemi tanács vagy nem választottak üzemi megbízottat, az átadó (illetve helyette az átvevő) köteles tájékoztatni a munkavállalókat írásban arról, hogy mi az átszállás oka, időpontja, az átszállásnak a munkavállalókra nézve milyen jogi, gazdasági és szociális következményei vannak, továbbá, hogy milyen, a munkavállalókat érintő intézkedéseket tervez.

Végül az átvevő munkáltató köteles tájékoztatni az érintett munkavállalókat az átszállást követő 15 napon belül a munkafeltételekről.

37. nap – 37. §.: a munkáltató személyében bekövetkező változás során az átadó munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettségről

Mielőtt belevágnék a 37. § ismertetésébe, elnézést kell kérnem az Olvasótól, mert nem jelöltem meg piros betűkkel azt, hogy milyen eltérést enged a jogalkotó az előző, 36.§ rendelkezéseitől.

Tehát: a később ismertetendő 41. § szerint az Mt. 36. §−ában foglaltaktól kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el.

Egy megjegyzés azért ide kívánkozik: személy szerint én azt gondolom, hogy nem az volt a jogalkotó szándéka, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás fő szabályát (jogok és kötelezettségek törvényből adódó átszállását), valamint a felszámolási eljárásból kizárt szabályokat a kollektív szerződés – akár még a munkavállaló javára is – megváltoztathatja, hiszen mindkét szabály az Európai Bíróság gyakorlata és uniós tagságunkból következő kötelezettségvállalásaink alapján került megfogalmazásra.

A 37. § az átadó munkáltató tájékoztatási kötelezettségét tartalmazza:

37. § Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.

Tehát: az átadó munkáltató köteles tájékoztatni:

• az átszállást megelőzően
• az átvevő munkáltatót
• azokról a jogokról és kötelezettségekről, amelyek az érintett munkavállalók
• munkaviszonyaiból
• versenytilalmi megállapodásaiból
• tanulmányi szerződéseiből 

 származnak.

A tájékoztatási kötelezettség arra szolgál, hogy akár az adásvételnél, a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átszállása esetén is az átvevő munkáltató tisztában legyen az átadó által teljesítendő kötelezettségekkel, és jogosultságokkal, hogy tudja, az átvételt követően mivel kell számolnia, mit kell teljesítenie. A versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés is olyan megállapodáson alapuló kötelezettségvállalások, illetve követelhető jogosultságok, amelyek mértékét, időbeli hatályát, az eddigi és jövőbeni teljesítéseket nem az Mt. határozza meg (az Mt. csak keretszabályokat ad meg), ezért ezeket külön kell közölni az átvevővel. Természetesen, az érintett munkavállalóknak is rendkívül fontos, hogy az átvételt követően eddigi megállapodásaik változatlan feltételekkel folytatódjanak.

Az érintett munkavállalók számára biztosíték, hogy ha ez a tájékoztatás elmarad, az átvevő munkáltatól követelhetik a munkaviszonyukból, versenytilalmi megállapodásaikból, tanulmányi szerződéseikből származó kötelezettségek teljesítését, tehát a tájékoztatás elmaradása nem lehet gátja igényeik érvényesítésének. Ugyancsak az átvevő munkáltató is követelheti az érintett munkavállalóktól, hogy teljesítsék munkaviszonyaikból, versenytilalmi megállapodásaikból, tanulmányi szerződéseikből származó kötelezettségeiket. Természetesen ez a helyzet a jogosultságokkal is.

Mi a helyzet az eltérési lehetőségekkel? A 37. §-sal kapcsolatban ugyanaz a helyzet, mint az előző 36. §−sal: a kollektív szerződés csak a munkavállalók javára térhet el.

Miben lehet eltérni? Kollektív szerződés pl. előírhatja, hogy munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevőt tájékoztatni kell arról, hogy milyen megállapodást kötött az átadónál képviselettel rendelkező szakszervezet az átadóval (működési feltételek, jóléti intézmények igénybevétele, stb.), egyébként nagyon szűkre szabott az eltérés lehetősége, mert a törvény kötelezettséget írt elő.

Néhány jogeset – melyek jogutódlásról szólnak, de mint tudjuk, ha nem is teljesen, ez a fogalom azonos a munkáltató személyében bekövetkező változás eseteivel.

BH2009. 90

Ha jogutódlás alapján a jogelődnél fennállt munkaviszonyok a jogutódnál folytatódtak, emiatt a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (1992. évi XXII. törvény 85/A. §, 81. §).

BH2005. 298

A gazdasági társaság tulajdonosainak megváltozásakor a tájékoztatási kötelezettség tekintetében az ügyvezetőnek fokozott gondossággal kell eljárni. Ennek elmulasztása rendkívüli felmondást alapozhat meg (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont).

EBH2002. 683

A felek a munkaszerződésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerződés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki (Mt. 13. § (3) bek., 76. § (4) bek.).

EBH2001. 561

A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg (Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés).

(Már megint holnap van....)

Szép napot mindenkinek!

Mariann

36. nap – 36. §: a munkáltató személyében bekövetkező változás (VI. fejezet)

Mt. 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

(2) Felszámolási eljárásban

a) az (1) bekezdésben,

b) a 37-40. §-ban,

c) a 66. § (3) bekezdésében,

d) a 228. § (4) bekezdésében,

e) a 229. § (4) bekezdésében, valamint

f) a 282. §-ban

foglaltak nem alkalmazhatók.

Újabb fejezethez érkeztünk, amelyet a munkáltató személyében bekövetkező változásként tüntet fel a címe, de igazából a gyakorlat továbbra is úgy fog emlegetni: a munkáltató jogutódlás szabályai. Az elnevezés megváltozása mögött az a jogalkotói szándék rejlik, mely szerint meg kell különböztetni az általános (jogszabályon, pl. a gazdasági társaságokról szóló törvényen alapuló) jogutódlást a gazdasági egység átszállásának eseteitől.  Általános, jogszabály alapuló jogutódlást szabályoz a gazdasági társaságokról szóló a 2006. évi IV. törvény 70. §-a, amely kimondja, hogy  az egyesüléssel, illetve átalakulással létrejövő új gazdasági társaság tekintendő általános jogutódnak (kivéve az átalakulás azon esetét, amikor szétválásról van szó, ott nem törvényszerű, hogy az új gazdasági társaságok lesznek az általános jogutódok...)

Jogalkotói szándék volt az is, hogy pontosítsa az EU gazdasági életében oly gyakori gazdasági egységek átszállásának szabályait, méghozzá az Európai Bíróság gyakorlatához igazítottan.

Nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tiszteletben tartandó akaratot sem, hogy munkajogi szabályokkal is kizárják annak lehetőségét, hogy a felszámolás alatt álló munkáltató megszabaduljon a foglalkoztatás terheitől, és „átruházza” ezen kötelezettségét arra, aki felvásárolja a felszámolt cég vagyonát, vagy annak egy részét. A jogalkotónak éppen az a szándéka, hogy a felszámolás alatt álló munkáltatónál szűnjön meg a munkavállalók munkaviszonya a munkáltatói felmondás szabályai szerint, és lehetőség szerint kapják meg járandóságaikat a munkavállalók, és a felszámoló használja ki érdekükben a Bérgarancia Alap adta lehetőségeket. Az erre vonatkozó szabályokat az Mt. 36. § (2) bekezdése tartalmazza.

Az (1) bekezdés lényegében az előző Mt. munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályát tartalmazza, de egyszerűbben megfogalmazva, és kifejezetten a gazdasági egységek átszállásához igazítva. Kiemelendő, hogy az új Mt. jogelőd helyett átadó, jogutód helyett átvevő munkáltatóról szól.

Mt. 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

Felvetődhet a kérdés, hogy ha az Mt. a gazdasági egység átszállásának esetét tekinti tipikusan szabályozási tárgyának ebben a fejezetben, akkor milyen szabályok szerint megy végbe az általános, jogszabályon alapuló munkáltatói jogutódlás. Ebben a tekintetben az a jogalkotó véleménye (ezt a 36. §−hoz fűzött miniszteri indoklásból tudjuk), hogy a  jogszabályon alapuló jogutódlás nem követel különös munkajogi előírásokat, ezért nincs szükség itt az Mt.-ben elrendelni azt, hogy ezekben az esetekben is az Mt. jogutódlásra vonatkozó szabályait kell alkalmazni.

A munkáltató személyében bekövetkező változás alapesete – és ezt tartalmazza a 36. § (1) bekezdése is), hogy a gazdasági egység adás−vétele során az adott gazdasági egységhez (pontosabban az ott dolgozókhoz) kapcsolódó munkaviszonyok, velük együtt e jogviszonyokból származó jogok és kötelezettségek – átszállnak a vevőre (az átvevő munkáltatóra). Az Mt. egy későbbi szabályában (Mt. 66. § (3) bekezdésében) kifejezetten megtiltja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás szolgáljon indokul a munkaviszony munkaviszonyának megszüntetéséhez:

Mt. 66. § (3) Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Ugyanakkor nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy a munkáltató és a munkavállaló közös akarattal módosíthatják a munkaszerződést. Sőt a munkavállaló is megszüntetheti munkaviszonyát (talán éppen a munkáltató személyében bekövetkező változásra hivatkozva), de mégha ezt is jelölné meg indokként (amit nem köteles, mert a munkavállalót a határozott idejű munkaviszony általa történő felmondását kivéve nem terheli indokolási kötelezettség), nem számíthat arra, hogy ezen felmondását úgy kezelje a munkáltató, mintha ő mondta volna fel a munkaviszonyt. Ennek az az indoka, hogy a magyar jog szerint a munkavállalónak nem biztosított az ún. ellentmondás joga, illetve erre csak rendkívül korlátozottan, jogszabályi „akadályokkal” van lehetősége. (erről a következő § ismertetésénél térek ki részletesebben).

Említésre méltó az (1) bekezdésből két fogalom: a gazdasági egység, mint anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja valamint az átvétel időpontja. 

Csak helyeselhető, hogy a jogalkotó megfogalmazta, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében mit takar a gazdasági egység fogalma, ezzel lényegében szélesre tárta a kaput annak megítélésében, hogy egy jogügyleten alapuló adás−vétel milyen esetben minősül munkáltatói jogutódlásnak, még akkor is, ha felek esetleg éppen a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettségek alól kívánnának megszabadulni. A gazdasági egység állhat materiális, immateriális eszközökből és emberi erőforrásokból is, célja, hogy  valamely − akár csak kiegészítő jellegű −gazdasági tevékenységet folytasson. Gazdasági egység lehet egy üzlethelyiség árukészlettel, bútorokkal; lehet egy üzemcsarnok az ott elhelyezett gyártósorral; de egy marketing cég is egy számítógéppel, öt magasan képzett szakemberrel.

A gazdasági egység átadásáról−átvételéről az átvevő és  átvevő állapodnak meg, mégpedig úgyí, hogy az átvétel során a gazdasági egység megőrizze gazdasági identitását, azaz folytassa tovább tevékenységét. Persze az is gyakran előfordul, hogy egy „halott” tevékenységgel rendelkező gazdasági egység cserél gazdát, azzal a céllal, hogy a tevékenységet az átvevő felélessze, újra indítsa. Ebben az esetben is a munkáltató személyében bekövetkező változásról van szó.

Az átvétel időpontját a törvény nem határozza meg, de maga az a tény, hogy az átvétel időpontját jelöli meg az akkor fennálló munkaviszonyokból származó jogok és kötelezettségek átszállásának időpontjául is, segítséget ad a jogalkalmazóknak is. Azt sem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy a munkáltatói jogutódlás jogintézménye a kilencvenes évek közepétől működik, és jogalkotóknak, bíróságoknak is kellő rálátása van  a részletkérdésekre is.

A jogalkotó szándéka szerint a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai közül nem alkalmazhatók a munkaviszony, a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás jogi sorsát érintő, valamint a kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályok. Nem mellőzhető ugyanakkor az Mt. 265. §-ának alkalmazása, amelyben a munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelességei vannak rögzítve. Lásd: Mt. 36. § (2) bekezdése:

(2) Felszámolási eljárásban

a) az (1) bekezdésben,

b) a 37-40. §-ban,

c) a 66. § (3) bekezdésében,

d) a 228. § (4) bekezdésében,

e) a 229. § (4) bekezdésében, valamint

f) a 282. §-ban

foglaltak nem alkalmazhatók.

Tehát nem alkalmazható:

• a gazdasági egység átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyokból származó jogok és kötelezettségek az átadóról átszállnak az átvevőre (Mt. 36. § (1) bekezdés) – az indokokat az előzőekben már ismertettem
• az átvétellel kapcsolatos tájékoztatási kötelezettség, a felelősségi szabályok, a munkavállalói felmondás esete (Mt. 37−40. §)
• a munkáltatói felmondás tilalma munkáltató személyében bekövetkező változásra történő hivatkozással (Mt. 66. § (3) bekezdés)
• a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak (Mt. 228. § (4) bekezdés)
• a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el (Mt. 229.§ (4) bekezdés)
• a kollektív szerződés fenntartása meghatározott ideig az átvevő munkáltatónál (Mt. 282.§)

Az Mt. 265. §−ában az átvevő és átadó munkáltatók tájékoztatni kötelesek – legkésőbb a változást megelőzően 15 nappal – az üzemi tanácsot az ott felsorolt témákról és szempontokról.

Mt. 265. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás..... (lásd a későbbiekben az üzemi tanács feladat− és hatáskörénél)

Jöjjenek a jogesetek:

BH2010. 280

A gyes igénybevétele miatti fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalót a munkáltatói jogutód köteles foglalkoztatni [1992. évi XXII. törvénynek az ügyben irányadó 209. §-a, 85/A. §-a].

BH2010. 131

Nem minősül munkajogi jogutódlásnak, amikor a közoktatási intézmény jogutód nélküli megszüntetése mellett az önkormányzat a korábban ott tanulók továbbtanulására két másik közoktatási intézményt jelöl ki, és ennek alapján a tanulók egy része a szülők döntése folytán az egyik iskolában tanul tovább [1992. évi XXII. törvény 85/A. § (1) bekezdés b) pont, 1992. évi XXXIII. törvény 25. § (1) bekezdés c) pont, 1993. évi LXXIX. törvény 3. § (3) bekezdés].

BH2009. 90

Ha jogutódlás alapján a jogelődnél fennállt munkaviszonyok a jogutódnál folytatódtak, emiatt a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (1992. évi XXII. törvény 85/A. §, 81. §).

BH2007. 99

Jogutódlás esetén a jogelőd csak a jogutódlást megelőzően keletkezett munkavállalói követelésért felel [1992. évi XXII. törvény 85/A. § (2) bekezdés].

BH2003. 435

A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást - az önkormányzati vagyonra tekintettel - az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltető kötötte (Mt. 85/A. §).

BH2003. 212

Ha a balesetet szenvedett munkavállaló volt munkáltatójának baleseti járadékfizetési kötelezettségét a gyáregységet működtető új munkáltató - vállalt kötelezettségeként - huzamosabb időn át teljesítette, a munkavállaló pedig a teljesítést elfogadta, az eredeti kötelezett helyébe a tartozásátvállalás alapján az új munkáltató lép. A törvény a régi és az új kötelezett tartozásának átvállalására nem ír elő írásbeli alakot, arra szóban vagy ráutaló magatartással is sor kerülhet [Ptk. 332. § (1) és (2) bek.].

EBH2001. 561

A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés].

BH2000. 467

Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.].

EBH1999. 149

A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megszűnésének időpontja a jogellenességet megállapító jogerős bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi időpont megállapítását kéri. A munkáltatói jogutódlás nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100. §, 40. §).

Holnap folytatjuk a munkáltató személyében bekövetkező változás egyéb szabályaival!

Jó éjt, és a mainál is szebb napot!

Mariann