Blog 52.
52. nap – 52. §: a munkavállalói kötelezettségei (munkára képes állapotban kell munkára jelentkezni, a munkaidő alatt munkát kell végezni, személyes munkavégzés, általában elvárható szakértelem gondosság, szabályok betartása, bizalomnak megfelelő magatartás, együttműködés a munkatársakkal...)
52. § (1) A munkavállaló köteles
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
e) munkatársaival együttműködni.
(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.
(4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.
Ahogy a munkáltatóknak, úgy természetesen a munkavállalóknak is vannak a munkaszerződés teljesítésére vonatkozó – és meg nem tagadható – költségei. A munkavállalói kötelezettségekkel úgy általában már foglalkoztatunk az általános rendelkezések között (lásd: Mt. 6. és 8. §-ai), most a legalapvetőbb, de már részletesebb kötelezettségekkel foglalkozunk.
Az (1) bekezdés tartalmazza azt az öt főkötelezettséget, amelyet minden munkavállalónak be kell tartania, ezek közül bármelyik elmaradása vagy munkaviszony érvénytelenségéhez, vagy a munkaviszony megszüntetéséhez vezet.
Lássuk hát, mire kötelezett a munkavállaló (a zárójelben rövid magyarázatot fűztem a törvényi szabályhoz):
- a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni (a munkaszerződésben kell rögzíteni a munkavégzés helyét, ennek hiányában a munkavállaló munkahely az a munkáltatói telephely, ahol szokásos munkáját végzi. A munkavégzés idejét a munkavállalóra vonatkozó munkarendben kell meghatározni. A munkára képes állapot azt jelenti, hogy a munkavállaló ne álljon alkohol illetve kábítószer hatása alatt, legyen keresőképes – a munkáltató jogosult ellenőrizni a munkára képes állapotot.)
- a munkavállaló köteles munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni (tehát ha a munkavállaló munkaideje alatt munkát köteles végezni és természetesen munkára képes állapotban. El sem hiszi a kedves Olvasó, hogy hány baleset eredendő oka az előző napi „kiruccanás”, de volt olyan baleset is, amikor a munkavállaló csak „beugrott” a munkáltatóhoz valamit elintézni, és nem munkaidő alatt, de a munkáltatónál való indokolt tartózkodás ideje alatt tört el a lába.... )
- a munkavállaló munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni (a munkavállaló nem bízhat meg mást a munkavégzéssel, mint azt megteheti a nem munkaviszonyban végzett munka esetében; a további fordulat a munka minőségével függ össze, de az általában elvárható szakértelem és gondosság különös jelentősséggel bír a munkavállalói kártérítési felelősség megállapításakor, a munkavállaló tehát úgy köteles munkáját elvégezni, ahogy az az adott helyzetben elvárható. Pl. nem követelhető meg a munkavállalótól, hogy ismerje az általa használt gép belső szerkezetét, esetleges hibáit (hacsak képzettségénél fogva tőle ez elvárható, hiszen ő a gyártmányfejlesztő mérnök), de fel kell ismernie, ha a működésben hiba állt be. A munkavállalót ki kell oktatni a munkájára vonatkozó szabályokra, legyenek azok jogszabályok, szabványok, belső szabályzatok, vagy munkáltatói utasítások, sőt a kialakult szokásokat is a munkavállaló tudomására kell hozni. A munkavállalói kötelezettséghez az is hozzátartozik, hogy a munkavállaló köteles részt venni ezeken a oktatásokon, az azokon való részvételt nem tagadhatja meg)
- a munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani (ez a szabály az ún. bizalmi magatartás szabálya, amely pontosabban fogalmazza meg a munkavállalótól elvárt magatartás jellegét, mint a 8. § (1) bekezdésében meghatározott általános magatartási szabály: a munkavállaló a munkakörének megfelelő magatartást köteles tanúsítani, és ez az a magatartás, amely a munkavállaló által betöltött pozíció által meghatározott. Például a munkáltató minőségileg más magatartást követel egy vezetőtől, mint a beosztottjától, mialatt mindkettőjüktől megköveteli munkaviszony alatt és azon túl is gazdasági érdekeinek figyelembe vételét)
- a munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni (ezt a szabályt gondolom nem kell magyarázni, az együttműködést egy kicsit bővebben is kell és lehet a értelmezni. Ha egy munkavállalóval a többiek nem tudnak együttműködni, mert viselkedése, magatartása és ahogy mondják „munkához való hozzáállása” miatt mindig munkatársainak kell helyet állniuk helyette is, akkor nincs más hátra, mint megválni tőle, főleg, ha ezt a munkatársai kérik...)
Új szabály az a tilalom, amely arra vonatkozik, hogy a munkavállaló nem fogadhat el harmadik személytől díjazást, hacsak a munkáltató ehhez előzetesen hozzá nem járul (közkeletűen a munkavállalók ezt a szabályt borravaló illetve hálapénz szabálynak hívják.)
(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.
(4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.
A munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállaló munkáját munkabérben megfizesse, ezért minden olyan juttatás, amelyet nem a munkavállalótól kap, de a munkavégzéssel összefügg – a munkáltatót is érinti. Ebben az esetben a munkáltató vagy megtiltja bármiféle kisebb ajándék elfogadását, vagy megengedi azt, de ebben az esetben nem csökkentheti a munkavállaló munkabérért arra hivatkozással, hogy a munkavállaló a munkáltató által megengedetten munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel (pl. felszolgáló egy étteremben, orvos egy kórházban, stb.) harmadik személytől kap. Az is benne foglaltatik e szabályban, hogy előre sem lehet kikötni ilyen juttatást, véleményem szerint akkor sem, ha ehhez a munkáltató – akár hallgatólagosan is – hozzájárul, hiszen az Mt. 52. § (4) bekezdés világosan fogalmaz: meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. (tehát előbb szolgáltatni kell, méghozzá kitűnően és ezt a szolgáltatásnyújtást jutalmazza a vevő/megrendelő vagyoni értékű szolgáltatással, azaz borravalóval, hálapénzzel, ajándékkal)
Megjegyzés: a Szja.tv. szerint adómentes bevételnek minősülnek az alábbi bevételek:
4.21. a magánszemély által külön jogszabály szerint felszolgálási díj címen megszerzett bevétel, valamint a vendéglátó üzlet felszolgálójaként a fogyasztótól közvetlenül kapott borravaló;
7.2. a magánszemély részére más magánszemély(ek) által ingyenesen vagy kedvezményesen juttatott (fizetett) vagyoni érték; nem alkalmazható e rendelkezés, ha a juttatás (a fizetés) a magánszemély vagy más által teljesített termékértékesítésre (vagyoni érték átengedésére), szolgáltatásnyújtásra tekintettel vagy azzal összefüggésben történik (így különösen nem adómentes a magánszemély által, hálapénz címén megszerzett vagyoni érték);
Tehát borravaló, hálapénz, felszolgálási díj adóterhet nem viselő járandóságnak minősülnek (Szja.tv. 1. melléklet: adómentes bevételek 4.21. és 7.2. pontok)
A vendéglátásban már 2005. óta ismertek a borravalóra vonatkozó szabályok, és csak pár éve (2011. január 1-jétől) számít a borravaló és a hálapénz adómentes bevételnek. Ugyanakkor a magánszemély adóbevallásában meg kell jelölni (ahogy pl. a nyugdíjat is). A kórházak vezetői ebben az évben meghozták döntéseiket arról, hogy engedélyezik vagy sem a hálapénz elfogadását (egy napilap felmérése szerint minden kórházban engedélyezett)
Eltérési szabályok: a munkaszerződésben és a kollektív szerződésben sem lehet eltérni az 52. § (3) bekezdésében foglalt szabálytól, tehát nem lehet csökkenteni a munkavállalót a munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás és egyeztető bizottság határozata) alapján megillető munkabért annak okán, hogy a munkavállaló – a munkáltató hozzájárulásával – meghatározott díjazásban részesül (borravaló, hálapénz, kisebb ajándékok, melyek olyan vagyonértékű szolgáltatásnak minősülnek, amit harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt).
Jogesetek:
MK 122. szám
I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.
II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára.
III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.
BH2008. 132
A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés b) pont).
BH2006. 201
A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. c) pont).
BH2004. 388
Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól (Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont).
BH2001. 138
A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni (Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont).
EBH2004. 1055
A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg (Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont).
EBH2004. 1050
Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el (Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont).
EBH2002. 787
A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad (Mt. 103. § (1) bek., Pp. 206. § (1) bek.)
EBH2002. 690
A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont).
BH1999. 573
A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll (Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont).
Szép napot!
Mariann