Blog 9.
Ma este később kezdtem el napi munkámat, hiszen olyan világesemény jött közbe, mint hogy megtörtént a pápaválasztás, felszállt a fehér füst, majd némi várakozás után megjelent Ferenc pápa és elmondta első áldását (A látvány, a tömeg , a hangulat, az öröm − lenyűgöző volt!)...
Na de itt van munkánk törvénye (már akinek van munkája...), és elérkeztünk a 9. §-hoz. Most
egy újabb állomáshoz érkeztünk, következnek a munkavállaló személyhez fűződő jogai – hogy ne csak a magatartási szabályokról legyen szó!
A Bevezető rendelkezések 5. pontja tartalmazza a munkavállaló személyhez fűződő jogait („5. A személyhez fűződő jogok védelme”) ezen belül 9. § a személyhez fűződő jogok általános védelméről (természetesen a munkaviszonnyal kapcsolatosan), a személyhez fűződő jogok célhoz kötött, arányos korlátozásáról, valamint a sokat emleget jogról való lemondásról.
9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.
(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.
Hol találhatjuk meg a személyhez fűződő jogait? Elsősorban az Alaptörvény „Szabadság és felelősség” fejezetében, valamint a Ptk. 75-85. §-aiban. A lista hosszú, néhányat kiemeltem ebből a listából, fontosságukra tekintettel:
- az emberi méltósághoz
- a szabadsághoz és személyi biztonsághoz
- magán-, és családi élethez
- a jó hírnévhez
- a gondolat, lelkiismeret és vallás szabadságához
- a gyülekezéshez való jog, az egyesüléshez
- a véleménynyilvánításhoz
- a munka, a foglalkozás szabad megválasztásához
- az egyenlő bánásmódhoz
való jog,
- a munkavállalók, munkaadók joga a tárgyaláshoz, a kollektív szerződés kötéséhez, az érdekvédelemhez, a munkabeszüntetéshez,
- a munkavállaló joga az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz,
- a szociális biztonsághoz való jog, a testi és lelki egészséghez való jog, a becsülethez való jog,
- a képmással vagy hangfelvétellel való visszaélés tilalma, vagy a levél- illetve magántitok védelme
Az (1) bekezdés a személyhez fűződő jogok védelmének fő szabályát rögzíti, és ennek a munka törvénykönyvében nagy jelentősége a hatálya alá tartozókkal kapcsolatban. Ez a főszabály parancsol: a munka törvénykönyve hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani! A törvény hatálya alá tartozók széles körében személyhez fűződő jogainak védelmére tarthat igényt nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, az üzemi tanács, és a szakszervezet is.
A (2) bekezdés meghatározza azokat a körülményeket, amelyek fennállása esetén a munkavállaló személyi joga korlátozható. A körülmények visszavezethetők arra a polgári jogi szabályra, mely szerint a „személyi jogokat nem sérti az a magatartás, amelyhez a jogosult hozzájárult, feltéve, hogy a hozzájárulás megadása társadalmi érdeket nem sért vagy veszélyeztet” (Ptk. 75. § (3) bekezdés)
(2) A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
A munka világában – éppen az alanyok alá− és fölérendeltségi kapcsolata miatt – konkrétabban kell meghatározni a korlátozás lehetőségét. Erre a munkáltató és munkavállaló kapcsolatában azért kerülhet sor, mert a munkáltató a rendeltetésszerű működéshez időnként szükség van a munkavállaló személyhez fűződő jogainak korlátozására, pl. ha a munkáltató ellenőrzési jogát gyakorolja, ha kezeli a munkavállaló adatait, vagy a munkaszerződéstől eltérő munkavégzésre rendeli a munkavállalót, stb.
A munkavállaló személyhez fűződő jogai akkor korlátozhatók, ha
- a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és
- a cél elérésével arányos
- a munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót.
Tehát a munkáltató csak olyan korlátozó intézkedésről dönthet, ha az közvetlenül összefügg a munkavállaló és közte fennálló munkaviszony tartalmával (szabályaival), és az erre vezető ok feltétlenül indokolja a korlátozást.
Vegyük a munkavégzés ellenőrzését. A munkáltató egy−két szúrópróbaszerű ellenőrzésen azt tapasztalta, hogy nem minden munkavállaló jelent meg a munkahelyen munkára képes állapotban. Ezért elrendeli, minden a munkakezdéskor, mindenkinek meg kell fújnia az alkoholszondát, és szúrópróbaszerűen (ha gombnyomásra piros lámpa gyullad ki) meg kell mutatni a munkavállalónál lévő táskát (csak annyira, hogy a biztonsági őr meggyőződhessen róla: a táskában nincs alkoholt tartalmazó üveg). A személyhez fűződő jog korlátozása (testhez kapcsolódó vizsgálat és személyhez kapcsolódó holmi átvizsgálása) csak a munkavállalókra terjedhet ki és célja csak az lehet, hogy kiszűrje a nem munkaképes állapotban lévőket és megakadályozza, hogy nem munkaképes munkavállaló lépjen munkába. Az elmondottak szerint a vizsgálat megfelel az arányos korlátozás elvének, megvalósítja a célt: kiszűrni azokat, akik nincsenek tekintettel a munkavégzés közbeni alkohol−tilalomra. (Aránytalan akkor lenne az ellenőrzés, ha pl. a munkáltató szúrópróbaszerűen vagy mindenkit érintően véralkohol−vizsgálatot rendelne el, mert ez már aránytalan terhet jelentene munkavállalóknak és a biztonsági szolgálatnak, és a célt az egyszerűbb és olcsóbb eljárással is el lehet érni).
A korlátozás akkor jogszerű, ha a korlátozásáról, annak módjáról, feltételéről és várható tartamáról a munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót/munkavállalókat. Személyhez fűződő jog a személyes adataink védelme, a rólunk készült fénykép, filmfelvétel személyes adatunk, melyet csak hozzájárulásunkkal lehet kezelni. A munkáltató csak úgy intézkedhet megfigyelő kamera felszereléséről, ha erről előzetesen tájékoztatja az érintett munkavállalókat (erről később még szót ejtek, de sietek leszögezni: a munka törvénykönyve kifejezetten a megfigyelő eszközök alkalmazása kapcsán a munkavállaló hozzájárulása helyett megelégszik a munkavállaló tájékoztatásával)
Meg kell említeni, hogy a munkavállalók előzetes tájékoztatása mellett a munkáltatót terheli az a kötelezettség is, hogy az alkalmazott eljárásról ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét – döntése előtt legalább 15 nappal. (Mt. 264. § (1) és (2) bekezdés).
Többször felmerül az a kérdés, hogy milyen jogkövetkezménnyel kell számolnia a munkáltatónak, ha megsérti a munkavállaló személyhez fűződő jogait. Igaz, hogy erre vonatkozóan a polgári jogi eszközök állnak csak rendelkezésre (Ptk. 84. § (1) bekezdés), de véleményem szerint –ha a munkavállalót illetve munkavállalókat ilyen sérelem ér – ezek az eszközök nagyon alkalmasak a szankcionálásra.
Ptk. 84. § (1) Akit személyhez fűződő jogában megsértenek, az eset körülményeihez képest a következő polgári jogi igényeket támaszthatja:
a) követelheti a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását;
b) követelheti a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;
c) követelheti, hogy a jogsértő nyilatkozattal vagy más megfelelő módon adjon elégtételt, és hogy szükség esetén a jogsértő részéről vagy költségén az elégtételnek megfelelő nyilvánosságot biztosítsanak;
d) követelheti a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot helyreállítását a jogsértő részéről vagy költségén, továbbá a jogsértéssel előállott dolog megsemmisítését, illetőleg jogsértő mivoltától megfosztását;
e) kártérítést követelhet a polgári jogi felelősség szabályai szerint.
A (3) bekezdés arról szól, hogy a munkavállaló személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. Az előző §−ok ismertetése folyamán már tettem említést arról, hogy ez a szigorú tiltás akadályozta meg, hogy meggondolatlan volt házastársak ily módon (is) ártsanak egymásnak (ha lemondanak munkabérükről, nincs miből levonni a gyerektartást – gondolták).
(3) A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.
Az új munka törvénykönyve arra az álláspontra helyezkedett, hogy a jogról való lemondás magánjellegű döntés, de meg akarta óvni a munkavállalókat attól, hogy végig nem gondolva, előre lemondjanak (akár rábeszélés, presszió hatására) személyhez fűződő jogaikról, meg sem gondolva, hogy ez milyen következményekkel jár. Ez ugyanis együtt járna az emberi méltóságról való lemondással. Ehhez tartozik az is, hogy a munkavállaló jognyilatkozatát kiterjesztően nem lehet értelmezni, csak a nyilatkozatban foglalt tartalomnak megfelelően.
Azonban bizonyos esetekben szükség van arra, hogy a munkavállaló rendelkezzen személyhez fűződő jogairól, de ezt érvényesen csak írásban teheti meg. Ezzel a feltétellel a jogalkotó biztosítja, hogy a munkavállaló szabadon dönthessen az őt megillető személyhez fűződő jogról.
És végül jöjjenek a jogesetek!
EBH2000. 359. A munkavállaló jó hírnévhez való jogának sérelme.
EBH2000. 249. Munkaviszony megszüntetése az emberi méltóságot sértő magatartás miatt.
EBH2011. 2341. I. A túlmunka ellenértékéről annak esedékessége után tett lemondó nyilatkozat nem semmis (1992. évi XXII. törvény 8. §, 155. §).
EBH2002. 690. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont].
EBH2002. 688. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.].
BH2001. 467. A személyhez fűződő jogok sérelme a munkával kapcsolatos értékelés kapcsán.
Jó éjt Mindenkinek!
Mariann