Blog 6.

2013.03.10 20:55

Vasárnap ugyan pihenőnap, de a sors (és az Mt. számozása) úgy hozta, hogy ma egy kicsit bővebb magyarázatot kell írnom – bár eddig sem fukarkodtam a szavakkal...

A 6. §  az  „4. Általános magatartási követelmények” alcím első szabálya, és rendkívül fontos szabályokat rögzít. Ezen szabályok fontosságát az húzza alá, hogy a magatartási szabályok megsértése miatti munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló elesik az őt munkáltatói felmondás esetén megillető végkielégítéstől, vagy enyhébb esetben a munkavállaló számíthat hátrányos jogkövetkezményekre is.

A 6. § bekezdésenként egy-egy magatartási szabályt tartalmaz. Az első bekezdés azt a követelményt állítja fel, hogy a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során − kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő − úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

Az adott helyzetben elvárható magatartás rendkívül általános, de jól megfogalmazható viselkedést, a munkaviszony alanyaitól elvárt magatartást jelenti – a munkaszerződés teljesítése során (azaz a munkaviszony alatt):

• a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amellyel megsérti vagy veszélyezteti a másik fél jogos érdekeit, illetve a felek közti viszonyon kívül álló harmadik jogos érdekeit
• a felek egymás közti kapcsolatának a jóhiszeműség és tisztesség alapelvén kell nyugodnia
• a feleknek kölcsönös együttműködést kell tanúsítaniuk

Az adott helyzetben elvárható magatartás nem egyszer azt jelenti, hogy valamely magatartást egyik vagy másik fél nem tanúsít, azaz úgy tesz eleget az adott helyzetben elvárható magatartási követelményeknek, ha nem tesz meg valamit.  (pl. nem sérti meg az egyenlő bánásmód követelményét a gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismamával kapcsolatban).

 

Ebben a bekezdésben a jogalkotó egy beszúrt félmondatban utal arra, hogy az általában elvárható magatartás követelményeit akkor kell számon kérni a munkaviszony alanyain, ha a munka törvénykönyve maga nem ír elő más, az általánostól eltérő, néhány esetben szigorúbb követelményeket (pl. az együttműködés kötelező a felek között, de ennél szorosabb együttműködést kell tanúsítania annak, aki nem tudja teljesíteni munkavégzési kötelezettségét, ezért ezt  be kell jelentenie, mert csak ekkor számíthat arra, hogy a munkáltató tudomásul veszi távolmaradásának indokait).  Ebből a szabályból az is következik, hogy az adott helyzetben általában elvárható magatartás mindig egy általános, átlagos magatartási követelmény, mivel speciális magatartási szabályokat maga a munka törvénykönyve is meghatározhat, és ekkor már az adott helyzetet ez törvényi előírás határozza meg.

 

Minden további részletezés (amely nagyon terjedelmes lehet, hiszen az alapelveknek általában könyvtárnyi irodalma van) helyett utalnék arra, hogy a munka törvénykönyve erőteljesen támaszkodik a polgári jogi szabályokra. A Ptk. 4. §-a állítja fel az általában elvárható magatartás alapkövetelményét, a jóhiszeműség és a tisztesség elvéhez hű magatartást:

 Ptk. 4. § (1) A polgári jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a felek a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

A Ptk. indoklása szerint a jóhiszeműség és tisztesség nem két különálló elv, hanem általános, valamennyi magánjogi jogviszonyra (köztük a munkaviszonyra is) kiterjedő, objektív tartalmú zsinórmérték, amely megjelenik a Ptk. 4. § következő bekezdéseiben, különösen a (4) bekezdésében jelenik meg:

 Ptk. 4. § (4) Ha ez a törvény szigorúbb követelményt nem támaszt, a polgári jogi viszonyokban úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. Aki maga sem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható, a másik fél felróható magatartására hivatkozhat.

Itt érhető tetten a kölcsönösség is, hiszen senki sem szerezhet saját felróható magatartásából előnyt, egy esetet kivéve: ha a másik fél maga is felróható magatartást tanúsít.  

Az Mt. 6. § (2) bekezdése tartalmazza az adott helyzetbe általában elvárható magatartás követelményeit – amit már az előző bekezdés magyarázatában taglaltam:

• jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárás
• kölcsönös együttműködés
• tartózkodás a másik fél jogos érdeleinek megsértésétől (tilos a másik fél érdekeit megsérteni!)

A 6. § (3) bekezdése azt az általános magatartási szabályt rögzíti, amely kifejezetten a munkavállaló védelmét szolgálja. Ennek a védelmi szabálynak két része van:

• a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe venni
• a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet

Mt. 6. § (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Mit is jelent „a méltányos mérlegelés”? A munkaviszonyban a felek egymással alá- és fölérendeltségi viszonyban vannak, ebben a helyzetben az a tény, hogy a munkáltató egyoldalúan is meghatározhat szabályokat (pl. egyoldalúan határozhatja meg a munkavállaló napi munkaidő-beosztását, a teljesítménykövetelményeket, szabályzatokat, stb.) – esetenként a munkavállalónak sérelmet is okozhat (pl. a munkaidő-beosztás miatt nem tudja összehangolni munkahelyi és családi kötelezettségeit és ez akár anyagilag is kimutatható károsodáshoz is vezethet; vagy a teljesítménykövetelmény egyoldalú meghatározása a munkavállalónál munkabércsökkenéshez vezet, stb.)

Ezért a munkáltatónak mérlegelnie kell döntését, és úgy kell határoznia, hogy az ne okozzon aránytalanul nagy sérelmet, beleértve azt is, hogy bizonyos intézkedések sérthetik a munkavállaló érdekeit, ám ez a sérelem nem lehet aránytalanul nagy.  Hogy mit jelent az aránytalan sérelem egy-egy munkavállalónál, azt a munkavállaló családi és személyi körülményeire tekintettel kell megvizsgálni. Példaként említhető, hogy ha a munkavállaló a munkáltató utasítására a munkaidő-beosztásról eltérő időben − azaz rendkívüli munkaidőben  − dolgozik, egy fiatal munkavállalónak ez nem jelent nagyobb megterhelést, de egy családos, és főleg gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára aránytalanul nagy az így okozott probléma. De az is előfordulhat, hogy a rendkívül munkaidő teljesítése éppen a fiatal munkavállalónak okoz szinte megoldhatatlan problémát, mert idős, beteg szüleit kell ellátnia. Tehát egy munkáltatói döntés munkavállalóra gyakorolt hatása nagyon sok esetben egyénileg értékelhető.

A munkáltató akkor tud eleget tenni a méltányos mérlegelés követelményének, ha döntése előtt tájékozódik, megvizsgálja döntése lehetséges hatásait. Nem árt például tudnia, hogy egy jól bevált munkaszervezési gyakorlat megváltoztatásával együtt járó új munkaidő-beosztás hány gyermekét egyedül nevelő, vagy a munkavégzés helyétől nagy távolságra lakó munkavállalót érint – majd ezután hozza meg döntését, amelyben lehetőséget biztosít a munkaidő-beosztás megváltoztatására úgy, hogy az ne okozzon aránytalanul nagy sérelmet az érintett munkavállalóknak. (Hozzáteszem: a munkáltatók nem is tudják, hogy a munkahelyi elégedettség mennyi hasznot hoz!)

 

A (4) bekezdésben a jogalkotó arról rendelkezik, hogy a munkaviszony alanyai (illetve a törvény hatálya alá tartozók – lásd Mt. 2. §) kötelesek egymást minden olyan

• tényről
• adatról
• körülményekről

és ezek megváltozásáról értesíteni, amelyek a munkaviszony létesítésekor, a jogok és kötelezettségek gyakorlása szempontjából lényegesnek  számítanak – ez az ún. kölcsönös tájékoztatás követelménye.

Mt. 6. (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Ez az általános tájékoztatatási követelmény egyes esetekben konkrétan is megjelenik, például amikor az Mt. meghatározza, hogy a munkáltatónak a munkaviszony létesítésekor milyen tényekről kell tájékoztatnia a munkavállalót (Mt. 46. §). Vagy ahhoz, hogy a munkáltató jogszerűen ellenőrizhesse a munkavállalót, előzetesen tájékoztatnia kell az alkalmazott eszközökről a munkavállalókat.(Mt. 11 § − de erről még bővebben a személyhez fűződő jogok kapcsán szót fogunk ejteni!)

 

Összefoglaló

Az Mt. a 6. §−ban az alábbi általános magatartási követelményeket tartalmazza:

 az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye

1. jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárás
2. kölcsönös együttműködés
3. tartózkodás a másik fél jogos érdeleinek megsértésétől
4. méltányos mérlegelés követelménye
5. kölcsönös tájékoztatási kötelezettség

Most már csak egyetlen nagy kérdés marad: alkalmasak ezek a szabályok akár a munkáltató, akár a munkavállaló jogos érdekeinek védelmére? Hát az esetek nagy számából (lásd az alább közölt Bírósági Határozatok) az tűnik ki, hogy a munka törvénykönyve ezen szabályaira – általános jellegük ellenére (vagy éppen emiatt?) – sokan és eredményesen hivatkoznak:

EBH2013. M.5. II. Írásbeli kérelem és kifejezett engedélyezés hiányában is megállapítható a felek magatartása alapján, hogy a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot vett igénybe, amelyre munkabér nem illette meg [1992. évi XXII. törvény 3. § (1)-(2) bekezdések].

EBH2013. M.4. II. A munkáltató rendkívüli felmondásának nem lehet jogszerű indoka a munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltató utasításának - különös, rendkívüli körülmény hiányában - munkaidőben történő közlését kéri [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

EBH2011. 2340. A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből, a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentését [1992. évi XXII. törvény 108. § (1) bekezdés, 3. § (5) bekezdés, 89. § (1) és (2) bekezdés].

EBH2011. 2339. Minőségi csere indokkal közölt munkáltatói rendes felmondás okszerűtlen, és sérti a tisztességes és jóhiszemű jogorvoslás elvét, ha a megjelölt képességre, tudásra az adott munkakörben bizonyítottan nincs szükség [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

EBH2005. 1237. Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).

EBH2004. 1050. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

BH2009. 305. II. A munkáltatónál alkalmazott angol nyelv (belső munkanyelv) magas szintű, bizonyított ismerete folytán a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének (1992. évi XXII. törvény 96. §, 3. §).

BH2006. 263. I. A munkaszerződés szerinti munkakörben történő foglalkoztatás lehetőségének megszűnésekor a munkáltatónak az új munkakörre vonatkozó ajánlata megtételénél jóhiszeműen és tisztességesen kell eljárnia [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

BH2005. 407. Ha a jogerős ítélet - a munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részéről rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 4. §].

BH2005. 369. A munkaviszony alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelő munkakör biztosítása körében hatékonyan, jóhiszeműen és tisztességesen kell együttműködniük [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet; 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].

BH2005. 226. A munkáltató döntésén alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének [1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés].

BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

 

Szép jó éjt! (Holnap csak egy nyúlfarknyi szöveggel jelentkezem!)

Mariann