Blog 51.
51. nap – 51. § − VIII. fejezet: A munkaszerződés teljesítése (29. Alapvető (munkáltatói) kötelezettségek: a foglalkoztatási kötelezettség, a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása, a költségek megtérítése – a Kormány által megállapított térítési szabályok szerint, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek betartása, kötelező munkaköri alkalmassági vizsgálat ingyenes biztosítása), fogyatékos személyek alkalmazásával kapcsolatosan: az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítása.
51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.
(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.
(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
(5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
(6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat.
A munkaszerződés teljesítésére vonatkozó szabályok a VII. fejezetben találhatók, ebben az első szabálycsoport a munkáltató alapvető kötelezettségeit tartalmazza.
Itt elsősorban a munkáltató általános kötelezettségei kerültek meghatározásra, az Mt. később is több helyen kibontja az itt megfogalmazott általános kötelezettséget, vagy más jogszabályokban találhatjuk meg azokat. Például a munkáltató alapvető kötelezettsége a munkaszerződés alapján a munkavállaló foglalkoztatása. Ezen a kötelezettségen belül a munkáltató köteles ellátni munkával a munkavállalót, és ezért a munkavállalónak bért kell fizetnie. A foglalkoztatási kötelezettséget az általános rendelkezések kötött is megemlíti a törvény, de itt konkrétan is megjelenik. A foglalkoztatási kötelezettség következménye, hogy ha a munkáltató nem tud munkát biztosítani munkavállalója számára, az ún. állásidő alatt a munkavállaló munkabérre (alapbérre) jogosult az Mt. 146. (1) bekezdés szabályai szerint (erről természetesen ott lesz szó, de annyit kell hozzátenni, hogy állásidőnek azt az esetet kell tekinteni, amikor munkavállaló a munkáltató érdekeltségi körében felmerülő okból nem tud munkát végezni)
A munkavédelmi szabályok, azaz az egészségre nem ártalmas és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítását is munkáltatói kötelezettségként kezeli a törvény:
(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.
(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
Ez a kötelezettség egyszer általános követelményként van megfogalmazva − a munkáltató köteles betartani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit, másrészt ennek a kötelezettségnek két – a munkavállalók szempontjából fontos szabályát is megadja:
- a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos jogkövetkezményekkel nem járhat. Ezzel a jogalkotó megtiltja fiatal munkavállaló, nő – különösen a várandós nő – fizikailag megterhelő munkára való alkalmazását. Az, hogy a munkáltatónál mely tevékenységek milyen megterhelésekkel, veszélyekkel járnak, a munkáltatónál kötelező kockázatértékelés tartalmazza, és ezt figyelembe véve dönt a foglalkozás−egészségügyi vizsgálat (üzemorvos, vagy külső szolgáltatató), hogy a munkavállalót lehet−e alkalmazni egy munkakörben.
Egy kis kitérőt kell tennem, mivel a munkáltatónak az egészségre nem veszélyes és biztonságos munkavégzésre vonatkozó kötelezettségeit, valamint a munkavállalók ellenőrzési jogait megtestesítő érdekvédelmi szervezetek (munkavédelmi képviselő, munkavédelmi bizottság, paritásos testület) jogait, feladatait a munkavédelemről szóló 1993. évi CXIII. törvény határozza meg. Ebben a törvényben vannak részletezve a munkáltatói kötelezettségek, a kockázatértékelés kötelező tartalma, a munkavállalók érdekképviseleti szervezeteinek létrejötte, működése.
- a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkavállalók munkaköri alkalmassági vizsgálatait a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet írja elő.
Munkáltatói kötelezettségként írja elő az Mt. 51. § (5) bekezdése a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatásával kapcsolatos főszabályt: a fogyatékossággal élő személy során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. Természetesen a kulcsszó: az ésszerű alkalmazkodás. Az ésszerű alkalmazkodás lényegében a fogyatékossággal élő személyek egyenlő bánásmódhoz való joga (jog a munkához jutáshoz, a munkában való részvételhez, az előmenetelhez, az át- vagy továbbképzéshez). Az ésszerűség ebben az esetben azt is jelenti, hogy a munkáltatótól nem követelhető olyan intézkedés, amely a munkáltatóra aránytalan terhet jelentene.
A Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzőkönyv kihirdetéséről szóló 2007. évi XCII. törvény szerint a fogyatékkal élő személyeknek egyenlő jogokat kell biztosítani a fizikai környezethez és a közszolgáltatásokhoz való hozzájutásban, mely tartalmazza az akadálymentesítési kötelezettséget is. Természetesen a fogyatékkal élő személyek a munkahelyhez is el kell, hogy jussanak, ezért ez a kötelezettség (ésszerű alkalmazkodás körében az egyik) a munkáltatót (is) terheli. A fogyatékos személyek foglalkoztatásával kapcsolatosan két „alaptörvényt” kell figyelembe venni: a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvényt és az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényt.
Ha tágan értelmezzük a munkáltatói kötelezettségeket a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosításban, akkor nemcsak a foglalkoztatási kötelezettség teljesítéséről van szó. A munkavégzéshez szükséges feltételek felölelik a munkáltatónak a munka megszervezésére, a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására, a munkavégzés megfelelő irányítására, a munkáltatókat a szükséges munkavégzési ismeretekről való tájékoztatására, a munkavégzés ellenőrzésére és a munkavállalók felelősségre vonására vonatkozó kötelezettségeket, melyeket az Mt. különböző szabályai határoznak meg.
Az 51. § (1) bekezdésben van egy „beszúrás”: − a felek eltérő megállapodása hiányában − a munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges feltételeket.
51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
Miben térhetnek el egyáltalán a felek? A feltételek biztosítása módosulhat a felek megállapodása alapján, pl. azért, mert a munkáltató és munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló saját munkaeszközét (telefonját, autóját) használja a munkavégzéshez. Vagy megállapodhatnak a felek távmunka végzése esetén azokról a feltételekről, amit ilyenkor a két félnek – figyelembe véve az Mt. 196. §−ában ( a távmunkavégzésről) meghatározott előírásokat.
Kötelességem felhívni a figyelmet, hogy az Mt. 6. § (4) bekezdése szerint a munkáltató köteles a munkavállalót minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ez a kötelezettség persze elősegíti azt is, hogy a munkáltató megfelelően tudja irányítani a munkavégzést.
Mt. 6. § (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
Már volt szó arról, hogy a munkavállaló a munkáltató irányítása szerint köteles munkát végezni (Mt. 42. § (2) bekezdés); ebből az is következik, hogy az irányítás, a vezetés nemcsak joga a munkáltatónak, hanem kötelezettsége is annak érdekében, hogy a munkavállaló megfelelően tudj teljesíteni munkavégzési kötelezettségét.
Szintén az általános magatartási szabályokból következik, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak nem okozhat aránytalan sérelmet (Lásd: Mt. 6. § (3) bekezdés)
A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónál a munkaviszony teljesítése kapcsán indokoltan felmerült költségeket. Ez lényegben azt jelenti, hogy a munkavállaló „megelőlegezi” a munkavégzéshez szükséges költségeket, amit a munkáltató utólag megtéríteni köteles. Így pl. a telefonhasználatot, a telefonbeszélgetések díját, a munkavégzéshez használt saját gépjármű által felhasznált benzinköltséget, stb. Ez a költségtérítés több esetben is úgy működik, mintha munkabér lenne, ha a térítés meghaladja a felhasznált költséget, erről az adójogszabályok rendelkeznek. A költségtérítések kapcsán is van két jogszabály, amelyet a legtöbbször használnak: a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet és a 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről. (A munkába járásról még lesz szó a későbbiekben, akkor igyekszem majd pontosan leírni, hogy mikor kötelező a munkavállalónak megtéríteni a munkába járáshoz kapcsolódó költségeit). A Mt. 51. § (6) bekezdésében található az a törvényi felhatalmazás, amelynek alapján a Kormány rendeletben állapítja meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat
(6) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat
És végül: az eltérés lehetősége. A 43. §−ban megfogalmazott általános eltérési klauzula kimondja, hogy a Második Részben foglaltaktól, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) csak a munkavállaló javára lehet eltérni.
Mindebből az is következik, hogy ha az Mt. az egyes fejezetek végén − az Eltérő megállapodásokban − ezt meg nem tiltja, vagy nem korlátozza (oly módon, hogy kollektív szerződésben is csak a munkavállaló javára enged eltérést) − kollektív szerződésben el lehet térni, és nemcsak a munkavállaló javára, de annak hátrányára is. A munkaviszony teljesítése c. fejezet végén található eltérési szabályokban az 51. § nincs se a tiltást, se a korlátozást tartalmazó listán, tehát: munkaszerződésben csak a munkavállaló javára, kollektív szerződésben a munkavállaló javára és hátrányára is le lehet térni (bár remélem, a szakszervezetek nem állapodnak meg munkavállalóra hátrányos szabályokról!)
Jogesetek jönnek:
EBH2009. 1996
A munkáltatónak a vele munkaviszonyban álló munkavállalókkal szemben fennálló felelősségét nem érinti az egyazon munkaterületen építési tevékenységet végző vállalkozások között a kollektív védelem kiépítése tekintetében létrejött megállapodás. A munkaterület munkakörülményeinek szemrevételezéssel történő átvétele nem elegendő (1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdés, 82. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés).
EBH2007. 1720
A munkavállalót a munkabér megilleti, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, és a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 102. § (1) bekezdés, 89. § (2) bekezdés).
BH2005. 1236
A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
BH2004. 430
A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet (Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont).
EBH2004. 1151.
Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól (1993. évi XCIII. törvény 40. § (1) és (2) bekezdés, 54. § (5) bekezdés b) pont; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés).
BH2006. 373
Ha a munkáltató az 1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdésében írt kötelezettségét elmulasztotta, nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak magának kellett volna a gép biztonságos munkafeltételeiről gondoskodni (1992. évi XXII. törvény 174. § (3) bekezdés).
EBH2005. 1237
Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).
EBH2005. 1235
Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
BH2005. 367
A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés) - amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az együttműködési kötelezettsége teljesítését jelen-ti - az alkalmassági vizsgálat célfához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet (1992. évi XXII. törvény 77. §).
BH2005. 404
A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felől az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni (1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés).
BH2005. 367
A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés) - amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az együttműködési kötelezettsége teljesítését jelen-ti - az alkalmassági vizsgálat célfához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet (1992. évi XXII. törvény 77. §).
EBH2001. 477
A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).
Szép napot!
Mariann