Blog 5.

2013.03.09 22:52

2014. április 22.  -    az 5. §-t a Ptk. hatályba lépése nem érintette (tehát nem változtattam semmit!).

 

 

Amikor ma elkezdtem megírni az Blog 5. szövegét, rájöttem, hogy nem tüntettem fel a alcímeket. Gyorsan pótolom ezt a hiányosságot, bár a szabályokat  általában – én legalábbis − §−ok és nem alcímek szerint keressük. De talán a alcímek ismerete lehet abból a szempontból is fontos, hogy megtudjuk: az utána következő §−ok miről is szólnak. Pótolva tehát ezt a hiányosságot, nézzük csak, hogy a már bemutatott szabályokhoz mely alcímek tartoznak:

1. A törvény célja

            1. § − a törvény célja

2. A törvény hatálya   

             2. § − a törvény személyi hatálya

             3. § − a törvény területi hatálya

             4. § − 18 év alatti személyek munkavégzése nem munkaviszonyban

3. Értelmezési alapelvek

            5. § − két alapelv (EU és a magyar jogrend összhangja, jogról lemondó nyilatkozat értelmezése

Az 5. § (1) bekezdése egy nagyon fontos értelmezési alapelvet rögzít: a munka törvénykönyve szabályait hazánk és az EU jogrendjével összhangban kell értelmezni. Az alapelv mögött két fontos, az EU-jogszabályok értelmezésére vonatkozó szabályozási elv húzódik meg:¹

• hatáskör-átruházás elve: az Európai Unió csak a tagállamok által átruházott hatáskörben jár el, az át nem ruházott hatáskör a tagállamoknál marad (pl. az EU alapszerződésében, a Római Szerződésben alapjogként szabályozott személyek szabad mozgásának joga az EU-n belül)
• szubszidiaritás elve:  az EU azokon a területeken, amely nem tartoznak a kizárólagos hatáskörébe, csak akkor és olyan terjedelemben jár el, amikor egy intézkedés célját a tagállamok sem központi, sem helyi szinten nem tudják hatékonyan megvalósítani, de ha az intézkedés „felkerül”az EU szintjére, az intézkedés hatékonyan megvalósítható (pl. a szülési szabadságról szóló irányelv – meghatározva egy minden tagállamra kötelező minimumot – eredményesebbé tette az anyák és gyermekeik védelmét)

Itt kell megemlíteni, hogy az EU-nak a munka világára vonatkozóan 12 munkajogi irányelve van, melyek négy csoportba sorolhatók² − tematikájuk és megalkotásuk ideje szerint. Az első csoportba sorolhatók a ’70−es években létrejött, a válságban lévő munkáltatók munkavállalói védelmére vonatkozó szabályok. A ’90−es évektől kezdődött az atipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a munkafeltételekre vonatkozó szabályok EU-szintű létrehozása. A negyedik csoportot alkotják az ún. kollektív jogok, melyekkel 1994−től kezdett jogalkotási szinten foglalkozni az Unió.  

 

A (2) bekezdés egy olyan alapelvet rögzít, amely sokkal gyakrabban szóba kerül a munkaviszonyokban, mint ahogy azt gondolnánk.

Az előző Munka Törvénykönyve a munkabérről való lemondást tiltotta meg, ennek kapcsán magam is érveltem erre a szabályra hivatkozva feldühödött házastársakkal szemben, akik így gondolták megakadályozni, hogy tőlük nem barátsággal elvált volt házastársuk is részesüljön munkabérükből (sajnos, nem sokan gondoltak arra, hogy a gyerektartás nem a volt házastársuknak, hanem közös gyermekük vagy gyermekeiknek jár) 

 

A hatályos munka törvénykönyve ennél jóval tágabban rögzíti a jogról való lemondás tilalmát, kimondja, hogy ”a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni”

Ez a szabály különös jelentőséget kap az Mt. 9. §−ában, ahol a jogalkotó − nagyon helyesen – kimondja, hogy a munkavállaló általános jelleggel előre nem mondhat le személyhez fűződő jogáról. Később ugyan ezt a szabályt is bemutatom részletesebben, de sietek leszögezni, hogy nagyon örvendetesnek találom, ha a jogalkotó nemcsak egy szabály logikáját, de gyakorlati alkalmazásának nehézségeit is belátva alkot meg egy szabályt. Arról van szó ugyanis, hogy elég lenne az általános, kiterjesztő értelmezést tiltó rendelkezésre hivatkozni (5.§), de a jogalkotó helyesen gondolta, hogy a személyhez fűződő jogok esetében szükséges az erre vonatkozó szabályt is megalkotni.

Eddigi tapasztalataim azt támasztják alá, hogy sok esetben, véleményem szerint tudatlanságból (bár ezt a munkáltatóknál nemigen lenne szabad mentségként elfogadni) a munkáltatók egy általános, a munkavállalók jogait előre korlátozó nyilatkozatokat írattak alá munkavállalóikkal (pl. lemondó nyilatkozat a jogorvoslat igénybevételéről, vagy – ami még gyakoribb – előre beleegyeztek abba, hogy a munkáltató bármilyen eszközzel ellenőrizze munkavégzésüket, illetve előre beleegyeztek abba, hogy a munkáltató harmadik személynek is átadja adataikat...)

Tehát, ha bármely okból a munkavállaló egy jogról való lemondó nyilatkozatot tesz, akkor annak mindig konkrétnak kell lennie. Senki sem gondolhatja, hogy ha a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös nyilatkozatot írnak alá, és abban arról rendelkeznek, hogy a munkavállaló nem támaszt a munkáltatóval szemben semmilyen, a munkaviszony megszüntetéséből fakadóan igényt (ez egy jogorvoslat igénybe vételéről való lemondás), akkor – az elévülési időn belül – ne léphessen olyan követeléssel, amely nem a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos (pl. prémium kifizetése, amikor az erre való jogosultságáról a munkavállaló csak később szerzett tudomást.).

Mivel új munkatörvényről van szó, jogesetekkel nem nagyon tudok szolgálni, a régi törvénykönyv munkabérről való lemondást tiltó szabályhoz találtam egy jogesetet:

EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).

Az ítéleti tényállás szerint a felek által kötött munkaszerződés 6. pontja azt tartalmazta, hogy a fizetés az esetleges többletmunkát és többletidőt, ameddig az alkalomszerűen keletkezik, kiegyenlíti.

Az Mt. 147. §-ának 2002−ben hatályos  (1) bekezdése szerint a túlmunkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül − esetenkénti elszámolás alapján, vagy átalányként – 50 % százalékos bérpótlék is megilleti. Ebből következően a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a személyi alapbér a „többletmunka és többlet munkaidő” ellentételezését is magában foglalja − helyes értelmezés szerint − a törvény hivatkozott rendelkezéseibe ütközik, és a munkabérre vonatkozó igényről való tiltott lemondást jelent még akkor is, ha a túlmunka alkalomszerű. A munkaszerződés ezen jogszabályba ütköző kikötése tehát az Mt. 8. §-ában foglaltakra figyelemmel semmisség okából érvénytelen. A kifejtettekre figyelemmel a másodfokú bíróság ítéletét a Legfelsőbb Bíróság hatályon kívül helyezte, és az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatva kötelezte a felperest az alperest megillető túlmunkadíj és annak kamatai megfizetésére. (Legf. Bír. Mfv. II. 10.895/2001/3. sz.)

 

A többit majd a 9.  §−nál kibeszéljük!

Mariann

 

¹  Lásd: a munka törvénykönyve indokolása (5. §−hoz fűzött indokolás)

² MUNKAJOG – Szerkesztette: Gyulavári Tamás (ELTE Eötvös Kiadó) – 67. oldal