Blog 47.
47. nap – 47. §: ha a munkáltató 15 napot munkavégzésre küldi munkavállalóját, meghatározott munkakörülményekről (munkavégzés helye, tartalma, díjazás és annak pénzneme, hazatérés szabályai) köteles tájékoztatni a munkavállalót.
Mt. 47. § A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a 46. §-ban foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d) a hazatérésre irányadó szabályokról.
Az előző Mt. külön fogalmat – a kiküldetést – használta arra az esetre, ha a munkáltató, ideiglenesen (44 munkanap időtartamára illetve a kollektív szerződésben meghatározott ennél hosszabb időre) a szokásos munkahelyén kívüli munkavégzésre kötelezte. A hatályos Mt. az ideiglenes kül- és belföldi kiküldetést, illetve más munkakörbe való beosztást összefoglalóan a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ténykörébe vonta (lásd az Mt. 53. §-át, erről majd ott bővebben lesz szó!)
Tehát, ha a munkáltató 15 napnál hosszabb időre külföldre küldi munkavállalóját munkát végezni, akkor előtte – legalább hét nappal – köteles tájékoztatni azokról a legfontosabb tényekről, adatokról, amelyeket a munkavállalónak feltétlenül ismernie kell. Elsősorban természetesen azt, hogy mennyi ideig tart ez a munka, és ugye az sem elhanyagolható, hogy melyik országban, melyik városban; azaz a munkavégzés helyét pontosan cím szerint meg kell jelölni.
Tájékoztatni kell őt, hogy milyen pénzbeli juttatásra jogosult (pl. napidíj, elszámolásra adott összeg a nem várt, és a munkáltatót terhelő költségekre). Ennek a tájékoztatásnak a keretében kell közölni a munkavállalóval, hogy ahol munkát végez, milyen természetbeni juttatásra (pl. étkezés, internethasználat, munkába járáshoz való hozzájárulás, vagy a szervezett munkába járásba való bekapcsolódás, stb.) számíthat. Fontos tudni, hogy – minden külön tájékoztatás nélkül is jogosult (az Mt. 53. § (5) bekezdése alapján) legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre.
Nagyon fontos információ a külföldi munkára küldött munkavállaló számára az is, hogy mindezt (alapbérét, pénzbeli és természetbeni juttatásait) milyen pénznemben – és hozzáteszem: milyen formában – kapja meg.
És végül: arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, hogy a hazatérésével kapcsolatosan milyen szabályokat kell betartania. Szerintem tájékoztatni kell őt arról, hogy milyen jogkövetkezményekkel jár, ha idő előtt hazatér (mielőtt lejárna a kiküldetés ideje), hogy hány nappal előbb kell megrendelni meghatározott közlekedési eszközre szóló jegyét, illetve ha a munkáltatónak vagy a külföldi foglalkoztatónak van ezzel megbízott munkatársa (vagy vele kapcsolatban álló utazási iroda), mikor kell bejelentkeznie.
Meggyőződésem, hogy a törvényben rögzítetteknél azért több információra van szüksége egy külföldi munkára küldött munkavállalónak, pl. tudnia kell, hogy személy szerint kinél kell munkára jelentkeznie és mikor (azaz mikorra kell feltétlenül az adott országba érnie, ez fontos lehet, ha személyautóval utazik a munkavállaló). Meg kell jelölni azt a szervezeti vezetőt, aki a munkáltatói jogokat gyakorolja (pl. akinél jelentkeznie kell a munkavállalónak, az a műhelyfőnök, de aki a munkáltatói jogokat gyakorolja, az a gyárigazgató). Közölnie kell a munkáltatónak, hogy lesz a szállása, ez véleményem szerint nem maradhat ki a tájékoztatásból.
Információt kell adni az időeltolódásról, fel kell hívni a munkavállaló figyelmét az adott országban mindenkire kötelező előírásokra (akár közlekedési szabály legyen az − mint pl. Angliában a baloldali közlekedés; akár olyan magatartási szabály, amelynek betartása sok kellemetlenségtől védi meg az utazót, pl. hogy bizonyos államokban nem ajánlatos megállni az autópálya szélén, mert könnyen trükkös rablás áldozata lehet az utazó, stb.)
Nem szól róla a törvény, mert természetesnek veszi, hogy a munkáltató ellátja munkavállalóját az ottani munkavégzéséről szóló információkkal, azaz: hogy milyen munkát kell elvégeznie ott, milyen munkáltatói elvárásoknak kell megfelelnie. Szerintem nagyon fontos felhívni a munkavállaló figyelmét általános és speciális titoktartási kötelezettségeire, az adatvédelem fontosságára. És persze arra, hogy a Magyarországon munkáltatója által elvárt magatartási szabályokat ott is a legszigorúbban be kell tartani.
Jogesetek következnek:
EBH2009. 1979
A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont).
BH2002. 76
Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel (Mt. 96. § (1) bek.
MK 143. szám
A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, illetve az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megítélni.
BH2012. 76
A rendszeres szociális járadékra való jogosultság megszűnik - a külföldi tartózkodás okaira és körülményeire tekintet nélkül - egyetlen feltétel teljesülésével, a három naptári hónapot meghaladó, egybefüggő külföldi tartózkodással (387/2007. (XII. 23.) Korm. rendelet 17. § (1) bekezdés c) pont).
BH2012. 76
A rendszeres szociális járadékra való jogosultság megszűnik - a külföldi tartózkodás okaira és körülményeire tekintet nélkül - egyetlen feltétel teljesülésével, a három naptári hónapot meghaladó, egybefüggő külföldi tartózkodással (387/2007. (XII. 23.) Korm. rendelet 17. § (1) bekezdés c) pont).
EBH2006. 1447
Munkaerő-kölcsönzés esetén a külföldi munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályok betartása a munkaügyi ellenőrzés keretében a munkavállalóval munkaszerződést kötő, kölcsönbeadó munkáltatónál ellenőrizhető, a kölcsönvevő munkáltatónál nem (1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bek. i) pont, (3) bek.).
BH2001. 549
A külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult. A szolgálati viszonyban álló a jogviszonyból eredő kötelezettségeit teljesítve - a szolgálatát ellátva - munkát végez (30/1992. (II. 13.) Korm. r., EBH1999. 51. sz.).
BH2001. 550
Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak (Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.).
BH2001. 549
A külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult. A szolgálati viszonyban álló a jogviszonyból eredő kötelezettségeit teljesítve - a szolgálatát ellátva - munkát végez (30/1992. (II. 13.) Korm. r., EBH1999. 51. sz.).
BH2000. 567
A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §).
BH2000. 370
Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás (Mt. 96. § (2) bek. a) pont).
EBH1999. 51
A külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult 1995. december 31-ig (30/1992. (II. 13.) Korm. r.).
BH1996. 623.
Ha a tartós külföldi kiküldetésre szóló, határozott idejű munkaszerződésben megállapított időtartam és a kiküldetés időtartama egymástól eltér, a munkavállaló csak a külföldi foglalkoztatása tényleges időtartamára követelheti a devizaellátmányát, illetve az erre irányuló eltérő igénye esetén, annak forintban történő megfizetését (29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. § (3) bek. ).
BH1994. 514
A baleset folytán elhalt munkavállaló jövedelmét a hozzátartozó kártérítési igénye szempontjából nemcsak a munkabére, hanem a külföldi megélhetését is szolgált valutaellátmányból megtakarított valutarész figyelembevételével kell számításba venni (1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 7. § (1) bek. ).
További szép napot!
Mariann