Blog 46.
46. nap−46.§ − a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkakörülményekről (munkaidő, alapbéren túli munkabér, munkabér elszámolás módja, munkabérfizetés napja, gyakorisága, munkakörbe tartozó feladatok=munkaköri leírás, stb.)
Ma igazán könnyűdolgom lesz, hiszen azon igazán nincs sok magyarázgatni való, hogy a munkáltató lekésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót (46. § (1) bekezdés):
- a napi munkaidőről
- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról
- a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról
- a munkakörbe tartozó feladatokról
- a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
A szabály egyértelműsége mellett fel kell hívni a figyelmet arra, hogy ez a tájékoztatás nem része a munkaszerződésnek, ez egy egyoldalú tájékoztatás, amelyben a munkáltató köte-lezettsége szerint tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzés meghatározott körülményeiről.
A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak törvény által felsorolt munkakörülményekben történt változásáról, valamint ugyancsak legkésőbb 15 napon belül kell tájékoztatni a munkavállalót:
46. § (4) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.
A tájékoztatás különös jelentőséggel bír akkor, ha nincs a munkáltatónál kollektív szerződés, mivel a munkaszerződés két mellőzhetetlen tartalmi elemet ír elő (alapbér és munkakör), a többi tartalmai elemről a felek szabadon megállapodhatnak (hacsak nem tiltja vagy korlátozza az Mt. vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály). A munkáltatók – elkerülendő a gyakori munkaszerződés-módosítást – a munkakörülményekről nem megállapodnak, hanem közlik a munkavállalóval azokat.
Kollektív szerződés esetén a felsorolt munkakörülményekből több is a kollektív szerződés része, a munkáltató és a szakszervezet megállapodásának eredménye, ezért a tájékoztatóban elégséges csak a kollektív szerződés megfelelő pontjaira hivatkozni. Maga az Mt. 46. §−a (2) bekezdés is lehetővé teszi, hogy a
- a napi munkaidőről,
- az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
- a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól
szóló tájékoztatást a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályra (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata) hivatkozással tegye meg.
Mint tegnap ígértem, néhány szót szólok a munkaköri leírásról. A munkaköri leírás a munkakör feladatainak listája, azoknak a tevékenységeknek a leírása, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie. Ezért van nagy jelentősége annak, hogy a munkavállaló minél előbb, azaz már a munkaszerződés megkötésekor, de legkésőbb ettől az időponttól számított 15 napon belül kézhez kapja a munkaköri leírást.
Meggyőződésem, hogy a munkaköri leírásnak nemcsak a munkavállaló szempontjából van nagy jelentősége: egy jól megfogalmazott munkaköri leírás egyértelműsíti a feladatokat, tisztán és egyértelműen határozza meg a munkavállaló felelősségeit, meghatározza a munkavállaló helyét a szervezeti rendszerben (azáltal, hogy rögzíti a munkavállaló közvetlen vezetőjét), rögzíti, hogy a munkavállalónak milyen jogosultságai vannak (van-e pl. utasítási joga, ez milyen terjedelmű, stb.).
Sokszor kellett megválaszolnom azt a kérdést, hogy jogellenes intézkedésnek tekinthető, ha a munkáltató megváltoztatja a munkaköri leírást oly módon, hogy megnöveli a munkavállaló feladatait. A helyes válaszhoz meg kellett ismernem a munkaköri leírást, és azt, hogy az előírt plusz feladatok megváltoztatják−e, illetve módosítják−e a munkavállaló munkakörét. Csak akkor tudtam azt tanácsolni, hogy kezdeményezzenek a munkáltatónál egyeztetést, ha azt láttam, hogy a plusz feladatok nem teljesíthetők a munkavállalóra előírt munkarendben, illetve ha a munkaköri feladatok oly mértékben módosultak, hogy a munkavállaló munkaköre is megváltozott.
Sajnos, egy gyakran ismétlődő tévhitet is el kellett oszlatnom nem egy esetben, nevezetesen azt, hogy a munkavállalók úgy gondolták, hogy a munkaköri leírást csak az ő belegyezésükkel lehet módosítani. Mint ahogy azt az előzőekben is már leírtam: a munkaköri leírást a munkáltató határozza meg, és erről a munkavállalót a 46. § (1) bekezdése szerint tájékoztatja, és ehhez nem kell megállapodnia a munkavállalóval.
A jogalkotó arról is rendelkezett, hogy ha a munkaviszony a munkaszerződés megkötésétől számított 15 napon belül megszűnik (pl. mert próbaidő alatt mondta fel a munkaviszonyt az egyik fél) – a tájékoztatást legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon – a munkavállaló munkabérének és egyéb járandóságainak kifizetésével, az előírt igazolások kiadásával egyidejűleg – kell teljesíteni.
Mt. 46. § (3) Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.
Mt. 80. §(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a munkaszerződés legfeljebb 1 hónapra jön létre, vagy a munkaidő nem haladja meg a heti 8 órát. Ilyen esetekben csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről kell tájékoztatást adni.
Mt. 46. § (5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség− az (1) bekezdés h) pontját kivéve −, ha a munkaszerződés alapján
a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy
b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
Ennyit kell tudni a munkáltató tájékoztatási kötelezettségéről.
Néhány bírói döntés – elsősorban a munkaköri leírásról:
BH2008. 163
Az átszervezésre alapított rendes felmondás akkor helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló szerződéses, vagy attól eltérő tényleges munkakörére kihat. Ez fennáll, ha a csoportvezető eddigi beosztottait más vette át, és az ő munkaköre megszűnt [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].
EBH2003. 892
A munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszűnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok [Mt. 89. § (2) bekezdés].
EBH1999. 142
Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel
BH2012. 18
Az a munkakör minősül magasabb beosztásnak, amely magasabb beosztási kategóriába tartozik, illetve vezetői beosztások esetén magasabb a szervezeti struktúrában elfoglalt helye vagy magasabb az adott beosztásban elérhető rendfokozat, illetve mindezek azonossága esetén magasabb az illetménykiegészítés vagy a vezetői illetménypótlék mértéke. Nem vezetői beosztások esetén nemcsak az a munkakör minősül magasabb beosztásnak, amely magasabb beosztási kategóriába tartozik, hanem az a beosztás is, amelyben magasabb az elérhető rendfokozat [15/1997. (V. 8.) PM rendelet 7. §, 1996. évi XLIII. törvény 4. § (2), (4) bekezdés, 101. § (1) bekezdés].
BH2011. 289
A munkakörének tartalma alapján a munkáltató vezetője helyettesének minősül, aki a cég teljes működését és gazdálkodását átfogó feladat- és hatáskörrel rendelkezik, döntéseivel meghatározó befolyást gyakorol [1992. évi XXII. törvény 188. § (1) bekezdés].
BH2011. 113
A vezetői megbízás visszavonásához a törvény nem kíván meg olyan súlyos okot, mint amit a munkáltatónak a jogviszony megszüntetése, vagy fegyelmi intézkedése esetén kell igazolnia (1992. évi XXXIII. törvény 23. §).
BH2011. 47
A munkakör ellátásának jelentős, a munkáltató érdekkörébe eső okokból fennálló nehezítettsége esetén a munkavállaló súlyos gondatlanságát csak teljesen aggálytalan bizonyítékok alapján lehet megállapítani [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2008. 28
A munkakör átalakulásával is összefüggő munkáltatói rendes felmondás jogszerűsége vizsgálatánál a tényállás alapján meg kell állapítani, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése, vagy pedig érdemben a tartalma változott-e meg [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].
Jó éjt, holnapra szép napot!
Mariann