Blog 45.
45. nap – 45. §: a munkaszerződés tartalma (25. pont) – a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalma az alapbér és a munkakör; a munkahely meghatározása; főszabály: az általános teljes munkaidőben történő foglalkoztatás; és a próbaidő (max. 3 hónap, kollektív szerződésben lehet csak 6 hónap!)
45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.
(4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.
(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
Úgy gondolom, hogy a legegyszerűbb, ha bekezdésről bekezdésre haladok (ahogy az előzőekben is megtettem). Az első bekezdés itt is – ahogy általában – azt a szabályt rögzíti, amely elengedhetetlen az adott jogintézmény létrejöttéhez vagy érvényességéhez, hatályosságához.
A 45. § (1) bekezdése a munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmát határozza meg: az alapbért és a munkakört.
45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
Ha a munkaszerződés nem tartalmazza az alapbér összegét és a munkavállaló által betöltendő munkakört, akkor nyugodta kimondhatjuk, hogy ez a munkaszerződés semmis (tehát mintha létre sem jött volna). Az Mt. 29. §-a kapcsán már volt szó a arról, hogy mit jelent a semmisség, az ez iránt érdeklődők figyelmébe ajánlom a Kúria (előző nevén Legfelsőbb Bíróság) Polgári Kollégiumának 2/2010. (VI.28.) PK. sz. véleményét, amely az érvénytelenséggel kapcsolatos perekben felmerülő eljárási kérdésekről szól. Az alábbiakban idéznék néhány megállapítást a véleményből, annak alátámasztására, hogy a semmisség olyan súlyos hibát jelent, amelyet a bíróságnak – még akkor is, ha kötve van a felperes kereseti kérelméhez – hivatalból kell észlelnie; valamint, ha a keresetben a felperes semmiségre hivatkozik, akkor először a bíróságnak erről kell döntenie minden más kérdés csak ezután következhet. (Akik pereskedtek már ilyen vagy hasonló ügyekben, tudják, hogy ennek milyen jelentősége volt ügyükben).
4. a) A bíróságnak csak a rendelkezésre álló bizonyítási anyag alapján tényként egyértelműen megállapítható, nyilvánvaló semmisséget kell hivatalból észlelnie. A semmisség megállapíthatósága érdekében a bíróság hivatalból bizonyítást nem folytathat le. Ugyanígy hivatalból észlelnie kell a bíróságnak azt is, ha a szerződés nem jött létre.
b) A semmisség hivatalból történő észlelése a másodfokú eljárásban is kötelezettsége a bíróságnak, ha az elsőfokú eljárás adataiból a semmisségi ok fennállása egyértelműen megállapítható. A fellebbező fél által előadott új tény, vagy új bizonyíték figyelembevételével a semmisség akkor állapítható meg, ha fennállnak a Pp. 235. §-ának (1) bekezdésében foglalt feltételek.
A kérelemhez kötöttség elve nem érvényesül maradéktalanul az érvénytelenség megállapítása iránti perben, mert az érvénytelenség jogkövetkezményeinek levonása körében a fél kérelmének tartalma a bíróságot nem köti. A bíróság azonban nem alkalmazhat olyan jogkövetkezményt, amely ellen valamennyi fél tiltakozik.
6. a) Ha a fél a keresetében semmisségi okra hivatkozik, a bíróságnak elsőként azt kell vizsgálnia. A bíróság csak ennek eredménytelensége esetén térhet át a fél által felhozott megtámadási okok, vagy egyéb igények megalapozottságának vizsgálatára.
Ugyanakkor a gyakorlatban a létre nem jött munkaviszonyból eredő igények elbírálásánál az érvénytelenség jogkövetkezményét alkalmazzák (hiszen amikor kiderül, hogy a munkaviszony nem is jött létre, a munkavállaló már végzett, néha nem is kevés – munkát). Alapbérben történt megállapodás hiányában ilyen esetben a helyben szokásos munkabért kell az elszámolásnál figyelembe venni.
Az alapbér – mint tudjuk – nem lehet kevesebb a mindenkori (tehát a munkaszerződés megkötésekor érvényes) legkisebb munkabér (minimálbér) illetve a garantált bérminimum (szakmai bérminimum) összegénél.
Minimálbér 2013. január 1-jétől: a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb a teljes munkaidő teljesítése esetén havibér alkalmazása esetén 98 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 22 560 forint, napibér alkalmazása esetén 4510 forint, órabér alkalmazása esetén 564 forint.
Garantált bérminimum 2013. január 1-jétől: a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén havibér alkalmazása esetén 114 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 26 250 forint, napibér alkalmazása esetén 5250 forint, órabér alkalmazása esetén 656 forint.
Az alapbért a munkaszerződésben időbérben (havi−, heti−, vagy órabérben) kell megállapítani. A leggyakoribb, hogy a felek havi bérben állapodnak meg, kevésbé elterjedt az egy hétre, illetve az egy órára megállapított munkabér. Hozzátehető, hogy meg lehet állapodni az alapbéren felüli juttatásokról is, de ebben az esetben is az alapbér rögzítése nem maradhat el. Véleményem szerint a munkaszerződés semmisségéhez vezet, ha a munkaszerződés az alapbérrel kapcsolatban csak az rögzíti, hogy az a minimálbérrel azonos, meg kell nevezni a konkrét összeget is.
A munkakör meghatározásának elmaradása szintén azzal jár, hogy az ilyen munkaszerződés semmisnek minősül. A munkakör kellően konkrét legyen és meghatározásából kitűnjön, hogy milyen munkafeladatokat kap a munkavállaló. Ha a munkáltatónál létezik (sajnos nem eléggé elterjedt) konkrét bértáblázat (vagy bértarifa), akkor a munkakör megnevezése egyben azt az információt is közvetíti a munkavállalónak, hogy adott munkakörhöz milyen bérezési forma, milyen minimumok és maximumok (−tól –ig) tartoznak. Ez persze egyáltalán nem mentesíti a munkavállalót attól, hogy az adott bérkategórián belül ne állapodjon meg a munkavállalóval a munkavállaló alapbéréről.
A munkakör azokat a tevékenységek listája, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie. A gyakorlatban a munkakörrel kapcsolatban a legtöbb vita és mulasztás a munkaköri leírás (vagy annak hiánya miatt) merül fel. A munkaköri leírás közlése a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg, de legkésőbb a munkaszerződés megkötése után 15 napon belül kötelező, ám a régebben kötött munkaszerződések esetében a munkáltatók nagy része nem pótolta ezt. Sokszor panaszolták a hozzám fordulók, hogy nem tudják, mi a feladatuk, és így azt sem tudják, hogy egy adott feladat elvégzése munkakörükbe tartozik−e. Azt tanácsoltam, hogy szólítsák fel a munkáltatót, hogy tegyen eleget tájékoztatási kötelezettségének (erről majd holnap, a 46. § ismertetése kapcsán lesz szó).
Fontos tudni, hogyan kezelte az ügyet a bíróság, ha a munkavállalónak nincs munkaköri leírása. A bíróság kimondta, hogy ha a munkavállalónak nincs munkaköri leírása, a munkáltatót terheli annak igazolása, hogy a munkavállalók részére milyen előírások kerültek megfogalmazásra, és melyeknek nem tett eleget. (Mfv.I.10.652/2007/9. sz.)
Még mielőtt továbblépnénk a munkaviszony időtartamának fontos kérdésére, érdemes áttekintetni, hogy milyen adatokat kell még rögzíteni a munkaszerződésben ahhoz, hogy a felek azonosíthatóak legyenek, mivel enélkül a munkaszerződésből fakadó kötelezettségek és jogok nem teljesíthetők, mert nem kapcsolathatók konkrétan megnevezett személyekhez. Ma már nem jelent újdonságot, ha felsoroljuk azokat az azonosításra szolgáló adatokat, amelyek szükségesek a munkaszerződésben, mivel ilyen részletezettségű adatokat ma már nemcsak a munkaszerződésekhez kérnek.
A munkavállaló adatai: munkavállaló neve, anyja neve, születési helye, ideje, lakcíme, adóazonosító jele, TAJ- száma, valamint ha ennek jelentősége van: szakképzettsége, iskolai végzettsége. A munkáltató adatai: neve, székhelye, a nyilvántartást végző illetékes cégbíróság, cégjegyzék-szám. illetve más szervezet (pl. civil szervezet) esetén a nyilvántartási szám.
A munkaviszony időtartama van olyan fontos tényező a felek közti megállapodásban, mint az előbbi két mellőzhetetlen elem. Főszabályként az időtartamot is munkaszerződésben kell meghatározni, ha erről megfeledkeztek a felek, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyról külön fejezet rendelkezik, erről majd ott lesz szó.
45. § (2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
Megemlítendő, hogy a részmunkaidőben történő munkavégzésről is a munkaszerződésben kell megállapodni, ha ez a megállapodás elmarad, akkor a munkaszerződés szerint a munkavállalót teljes munkaidőben foglalkoztatottnak kell tekinteni. (Mt. 92. §)
A 45. § (3) bekezdésében a jogalkotó a munkavállaló munkahelyét határozza meg, illetve úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek elmaradása hiányában munkahelynek azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol szokás szerint munkáját végzi:
(3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.
Ez a szabály – mivel hiányzik belőle a változó munkahely fogalma – szintén sok kérdést és vitát váltott ki, és ahogy hallom−olvasom a szakmai véleményeket, a vita nem ült el. Tekintettel arra, hogy a törvény nem kívánja meg, hogy konkrét helymegjelöléssel (cím) határozzák meg a munkahelyet, így meg lehet jelölni címmel, vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (megye vagy az ország területe). A munkavállaló konkrét munkavégzési helyét ezen belül kell meghatározni, enélkül a munkavállaló munkahelye a szokásos munkavégzési helye. A jogalkotó a miniszteri indoklásban kifejti, hogy több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges helyét, de ilyen esetben is a munkáltatónak a rendeltetésszerű joggyakorlásnak és a méltányos eljárásnak megfelelően kell intézkednie.
Más szakmai vélemény szerint a munkaszerződésben meg kell állapodni arról, hogy a munkáltató mely telephelyein kötelezhető munkavégzésre, és akkor jogszerű ez a megállapodás, ha a munkavállaló munkaszerződésében azokat a munkavégzési helyeket jelölik meg, amelyeket a munkavállaló rá hátrányos időveszteség nélkül elérhet.
Különbséget kell tenni a cégjogi illetve a munkajogi értelemben használatos „telephely”−fogalomban. Cégjogilag a telephely a tevékenység gyakorlásának azon helye, amely a cég székhelyétől eltérő helyen található, fióktelep pedig az, amelyik a székhelytől eltérő közigazgatási helyen található. A munkajogi telephely az a munkavégzési hely, ahol a munkavállaló a munkaszerződése szerint munkát végez, és ez független attól, hogy a telepet bejegyezték−e a cégbíróságnál telephelyként. Meg kell jegyezni, hogy a gyakorlatban a cégjogi és munkajogi telephely egybeesik, és csak nagyon kevés esetben áll elő az a helyzet, hogy munkavégzés folyik olyan telephelyen, amely cégjogilag nem minősül telephelynek.
Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése esetén azok esetében, akiknek nincs stabil munkavégzési helyük – pl. karbantartó javítók − probléma lehet, hogy mit tekinthetünk munkahelynek, hiszen ilyenkor nemigen lehet szokásos munkavégzési helyről beszélni. Ilyen esetben általában meg lehet határozni, hogy a munkavállaló mely telephelyeken szokott munkát végezni, így ezeket kell szokásos munkavégzési helynek nevezni.
Vita alakult ki arról is, hogy közös megegyezéssel kell−e a munkavállaló nem konkrétan meghatározott munkahelyét megváltoztatni akkor, hogy megváltozik a munkáltató székhelye, telephelye, vagy tevékenysége. Mivel a munkahelyet – legyen az konkrétan, vagy túl általánosan megjelölve –a munkaszerződésben kell meghatározni, evidens, hogy változást csak közös megegyezéssel lehet átvezetni. Mivel a Mt. szabályt ad arra is, hogy mi tekinthető munkahelynek, ha nincs meghatározás (hiszen ilyenkor a szokásos munkavégzési helyet kell munkahelynek tekinteni), a munkáltató székhelye, telephelye illetve tevékenysége megváltozása esetén a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják a munkavégzés helyét – abból kiindulva, hogy a szerződéskötéskor meglévő állapothoz képest változott meg a szokásos munkavégzési hely.
Általános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki az Mt. (ahogy az előző is), ezért, ha a felek a munkaidő tartamáról nem rendelkeznek, a foglalkoztatás teljes munkaidőben történik. A részmunkaidős foglalkoztatásra egy későbbi − az Mt. 92. § (5) bekezdése az irányadó (erről majd ott lesz szó).
Mt. 45. § (4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.
Az általános napi munkaidő – a törvényes munkaidő – azaz napi 8 óra, a munkavégzés a hét munkanapjain folyik (hétfőtől péntekig), heti két pihenőnappal (szombat és vasárnap)
Végül egy megint csak nagyon fontos szabály az (5) bekezdés − a próbaidő.
(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt − legfeljebb egy alkalommal − meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
A törvény lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő intézményét. Ugyanakkor lehetőség nyílik a három hónapnál, illetve a kollektív szerződésben kikötött hat hónapnál rövidebb próbaidőnek a törvényes mértékig (három hónap illetve hat hónap) felemelésére. A próbaidő meghosszabbítására (akár a három hónapos, akár a hat hónapos felső határig) csak egy alkalommal kerülhet sor.
Fel kell hívni a figyelmet, hogy hat hónapos próbaidő csak kollektív szerződésben köthető ki, és ettől eltérni nem lehet. A próbaidőt a munkaszerződésben kell rögzíteni, ha ez elmarad, akár a munkaszerződés megkötése után következő napon sem lehet kikötni a próbaidőt.
A kialakult gyakorlat szerint az nem jogellenes, ha a határozott időre szóló szerződés időtartama egybeesik a három hónapra szóló próbaidőről, de megfelelő indokoltság nélkül újabb határozott idejű munkaviszonyt és arra újabb próbaidőt kikötni... hát ez bizony rendeltetésellenes joggyakorlás!
Na, most jöjjenek a jogesetek!
BH2007. 388
A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (1992. évi XXII. törvény 79. §, 81. §).
BH2006. 199
A határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha ehhez valamely jogos indok kapcsolódik. A munkavállaló alkalmasságának megítélésénél a munkáltatónak jóhiszeműen és kellő gondosság tanúsításával kell eljárnia (1992. évi XXII. törvény 79. § (4) bek.).
BH2004. 156
Ha a kft. ügyvezetőjének munkaszerződése határozott időre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni (Mt. 88. §).
BH2003. 34
Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni (Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.).
BH2002. 690
A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont).
EBH2002. 688
A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis (Mt. 89. §, 8. § (1) bek.).
BH2002. 458
A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá (Mt. 76. § (1), 82. § (1), 89. § (2) és (3)bekezdés)
EBH1999. 145
Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerződésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §).
BH2008. 163
Az átszervezésre alapított rendes felmondás akkor helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló szerződéses, vagy attól eltérő tényleges munkakörére kihat. Ez fennáll, ha a csoportvezető eddigi beosztottait más vette át, és az ő munkaköre megszűnt (1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés).
EBH1999. 142
Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §).
EBH2009. 1980
A munkavállalók között a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott eltérő összegű és felhasználású természetbeni juttatás nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét (1992. évi XXII. törvény 5. §, 2003. évi CXXV. törvény 8. § t) pont, 22. § (1) bekezdés a) pont).
BH2008. 199
A törvényi mértéket megközelítő utazási időt, a személyi és családi körülményeket is figyelembe kell venni abból a szempontból, hogy a munkahelyváltozás a munkavállalóra nézve járt-e aránytalan, vagy jelentős sérelemmel (1992. évi XXII. törvény 76/C. §).
EBH2005. 1240
A munkaszerződésben meghatározott állandó munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka nem a telephelyének megváltoztatása, megszűnése, hanem az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerződés felmondása (1992. évi XXII. törvény 76/C. § (4) bek.).
EBH2004. 1053
A munkaszerződés-módosítás szükségessége szempontjából a munkáltató telephelyének, székhelyének megszűnése is megváltozásnak minősül (Mt. 76/C. § (4) bek.).
BH2009. 90
Ha jogutódlás alapján a jogelődnél fennállt munkaviszonyok a jogutódnál folytatódtak, emiatt a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (1992. évi XXII. törvény 85/A. §, 81. §).
BH2007. 388
A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (1992. évi XXII. törvény 79. §, 81. §)
BH2005. 441
A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni (1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés).
BH2005. 328
A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés).
Szép jó éjt! És kellemes hétvégét!
Mariann