Blog 42.

2013.04.16 23:37

42. nap – 42. §: a munkaszerződés (II. Rész, VII. fejezet. 24. A munkaszerződés)

 

Azért soroltam fel a teljes fellelhetőségi adatokat, mert most egy új fejezethez érkeztünk, amely meghatározó jelentőségű: a munkaszerződéssel jön létre a munkaviszony:

 

42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

 

Ezen rövid, tömör szabályból sok más szabály és körülmény következik. Mindenekelőtt az, hogy a munkaviszony nem a munkába lépéskor, hanem a munkaszerződés munkáltató és munkavállaló általi elfogadásakor jön létre. Tehát, amikor a két fél közös akarata alapján megkötik a munkaszerződést. Természetesen a munkaszerződésben meg lehet állapodni, hogy mikor kell munkába állni, de a munkaviszony a munkaszerződés megkötésének napjától él.
Megjegyzem, és erről később lesz szó, hogy ha a felek nem állapodtak meg az első munkanapról (azaz munkába lépés napjáról), akkor az a munkaszerződés megkötését követő nap.

 

Már esett szó az előszerződésről, és arról is, hogy a munkaszerződést úgy is meg lehet kötni, hogy annak létrejötte egy jövőben bekövetkező bizonytalan feltételhez kötött (ha meghatározott a szerződés jövőbeni létrejöttének időpontja: előszerződésről van szó)

 

A fejezet további §-aiban lesz szó arról, hogy a munkaszerződést írásban kell megkötni, és hogy ennek elmaradása milyen jogkövetkezményekkel jár.

 

A munkaviszony létrejötte megítélése nemcsak úgy közelíthető meg, hogy megvizsgáljuk: megkötötték−e a felek a munkaszerződést. Az is rendkívül fontos kérdés, hogy a felek vajon munkaszerződést kötöttek−e vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony szerinti szerződést (vállalkozói, megbízói szerződést). És már itt is vagyunk a híres−nevezetes színlelt szerződés problematikájánál. Munkaügyi ellenőrök tudnának sokat mesélni arról, hogy milyen változatos okokat hoznak fel a felek (nemcsak a munkáltatók) annak elfogadtatására, hogy miért nem munkaviszony az, ami pedig minden jellemzőjében annak mutatkozik.

 

Megint egy kis táblázattal próbálom bemutatni, hogy melyek a munkaviszony illetve a polgári jogi jogviszony (vállalkozási szerződés) keretében végzett munka a legfőbb azonosságai és különbségei.

Munkaviszony	Vállalkozás
Munkaszerződés alapján a munkavállaló a  munkáltató utasításai szerint, a munkáltató eszközeivel köteles a rábízott munkát elvégezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalónak munkabért fizetni	Vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó valamely dolog tervezésére, elkészítésére. feldolgozására, átalakítására, üzembe helyezésére, megjavítására vagy munkával elérhető más eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díjfizetésre köteles
A munkaszerződés csak írásban köthető	A vállalkozási szerződés szóban és írásban érvényesen köthető
A munkáltató széleskörű utasítási joggal rendelkezik, a munkáltató és a munkavállaló alá- fölérendeltségi viszonyban van	A munkát a vállalkozónak kell megszerveznie, ebben a körben a megbízó nem utasíthatja
A munkavállaló a munkáltató eszközeivel dolgozik, az általa megjelölt helyen végzi munkáját	A vállalkozó a munkát saját eszközeivel végzi
A munkavégzés költségét a munkáltató viseli	A vállalkozó a munkát saját költségén végzi
Fontos jellemző: állandó és rendszeres munkavégzés egy adott munkakörben (amely tarthat határozatlan vagy határozott ideig)	A teljesítés szempontjából nem a munkavégzés időtartama, intenzitása, stb. számít, hanem eredmény (eredménykötelem!)
A munkáltató és a munkavállaló között szoros, mindennapi kapcsolat van, amely együttműködési kötelezettséget jelent	A vállalkozó tájékoztatási kötelezettsége korlátozott, csak az eredményt veszélyeztető körülményekre terjed ki
A munkavállaló munkavégzési kötelezettségét csak személyesen teljesítheti	A vállalkozó alvállalkozót vehet igénybe, a munkát nem feltétlenül személyesen végzi
A munkavégzés időtartamát, rendjét a munkáltató határozza meg (a munkavállaló oldalán ez jelenti a rendelkezésre állási kötelezettséget)	A vállalkozó maga határozza meg időbeosztását - és ez az eredménye létrehozásához igazodik
A munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár	A vállalkozói díj általában a teljesítéshez esedékes (előleg a felek megállapodása alapján)

Nézzük csak, hogy miért ellenzi a jogalkotó, hogy munkáltató és munkavállaló vállalkozási szerződést kössenek, munkaszerződés helyett, azaz: hogy ez a vállalkozási szerződés „színlelt szerződés” legyen?  

Mindenek előtt azért, mert aki vállalkozóként dolgozik, elesik minden védelemtől, ami munkavállalóként megilleti, de emellett ugyanolyan munkafeltételek mellett és munkakörülmények között végzi munkáját, mint egy munkavállaló:

• nem vonatkozik rájuk az Mt.-nek a szabadság kiadására vonatkozó szabályai
• nem állnak felmondási tilalom alatt (míg munkaviszonyban ez meghatározott feltételek mellett megilletné őket)
• a szerződés megszűntetésekor nem jogosultak felmondási időre, végkielégítésre
• kártérítési felelősségüket nem a munkajogi – enyhébb – szabályok szerint kell mérlegelni, stb.
• mivel nem munkavállalók, nem alakíthatnak szakszervezetet, nem választhatnak üzemi tanácsot (azaz nem gyakorolhatják a munkavállalókat megillető ún. kollektív jogokat
• ha munkavégzés közben baleset éri őket, nem számíthatnak táppénzre, sőt arra sem, hogy a balesetet üzemi balesetnek minősítsék… stb.

De: a megbízó (lényegében a munkáltató) utasításai szerint, az ő eszközeivel köteles a rábízott munkát elvégezni, egy széleskörű utasítási jog alapján, mely kifejezi az utasítást adó és az annak megfelelő módon cselekvő személy alá- és fölérendeltségét. Munkáját nem a saját, hanem megbízója (munkáltatója) eszközeivel végzi a megbízó (munkáltató) által megjelölt helyen. A munkavégzés időtartama – akár a munkaviszonyban, akár egy polgári jogi jogviszonyban – meghatározott (határozatlan vagy határozott ideig tart), de a megszűntetésnek/megszűnésnek más-más jogkövetkezményei vannak. Ha mindamellett még a megbízó és megbízott (azaz munkáltató és munkavállaló) között napi és rendszeres kapcsolat áll fenn, valamint a munkát végző személy munkavégzésének idejét, a munkavégzés rendjét a megbízó (munkáltató) határozza meg, semmi kétség, hogy munkaviszonyról van szó. Ilyen esetben a megbízótól a munkavégzésért járó díjazást nyugodt szívvel lehet munkabérnek nevezni.

Miért nevezhető tehát színlelt szerződésnek az előzőekben leírt jogviszony? Mert valójában a felek (legalábbis egyikük) munkaviszonyt kívánt létesíteni, de szubjektív okoknál fogva beleegyezett abba, hogy vállalkozói szerződést kössenek. Ugyanez a helyzet állt volna elő, ha nem vállalkozási, hanem megbízási szerződést kötnek, de a fentiekben felsorolt jellemzők alapján valójában a felek között munkaviszony jött létre.

Joggal felmerülhet, hogy milyen módon ítélik meg − pl. a munkaügyi ellenőrök, a bíróság − azaz, milyen objektív ismérvek alapján minősítik a felek közti jogviszonyt, ha erre szükség van.

 

Ugyan ma már hiába keresnénk a hatályos jogszabálygyűjteményben a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvet (2012. január 1-jétől hatályon kívül helyezve); az ott felsorolt elsődleges vagy másodlagos minősítő jegyeket ma is fel lehet használni (sok szakmai anyagban még az új munka törvénykönyve magyarázata kapcsán is hivatkoznak rá).

 

Az irányelv elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket sorol fel (a másodlagos minősítő jegyek csak más – elsődleges – tulajdonságokkal együtt utalnak munkaviszonyra.)

 

Elsődleges minősítő jegyek   

1. A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás, azaz állandó és rendszeres munkavégzés egy adott munkakörben (amely tarthat határozatlan vagy határozott ideig)
2. A személyes munkavégzési kötelezettség, azaz:  az elvégzendő feladatot nem lehet másnak átadni (ha a szerződés „alvállalkozót”, vagy pl. megbízott helyettest említ, szó sem lehet munkaviszonyról!)
3. Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, munkavégzésre kész állapot (rendelkezésre állás) a munkavállaló részéről – ez szoros napi kapcsolatot jelent (ami pl. egy megbízási szerződés alapján nem állna fenn)
4. Alá-fölérendeltségi viszony – a munkavállaló egy munkaszervezetben dolgozik, amelyre jellemző a főnök – beosztotti viszony és kapcsolat 

 Másodlagos minősítő jegyek:

Az alább felsorolt jellemzők megléte esetén mindig meg kell vizsgálni, hogy az elsődleges jellemzők közül akár egy is megtalálható a szerződésben, érdemes átnézni a többi jellemzőt is, mert csak minden összevetve lehet helyesen minősíteni a meglévő szerződést:

1. irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog
2. a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának munkavégzés helyének
3. az elvégzett munka díjazása
4. a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyaginak felhasználása, a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása
5. írásbeliség

Mindezeket a minősítéseket sok esetben el lehet végezni, és meg lehet állapítani, hogy színlelt szerződésről van szó, de ezt megállapítást az a jogi alapelv alapozza meg, hogy a szerződéseket annak tartalma alapján kell megítélni. (Ellenkező esetben azzal lehetne kibújni a munkáltatókat terhelő foglalkoztatási költségek alól, hogy az éppen vitatott szerződés a felek akarata alapján jött létre).

 

Meg kell említeni, hogy bizonyos esetekben a jogalkotó alkalmazza a munkaszerződés megkötésére vonatkozó kényszert úgy, hogy megtiltja a más (polgári jogi) szerződés keretében történő foglalkoztatást, vagy csak bizonyos feltételek mellett engedélyezi azt.

Így a közszolgálatban dolgozók csak munkaviszonyban láthatják el munkájukat, de a felsőoktatásban azok tevékenységek, amelyekben a rájuk fordított idő nem haladja meg a meg a munkaidő 60 %-t (pl. óraadó tanári tevékenység)− elvégezhetők megbízási jogviszony keretén belül is.

A sportolók, ha egyesületeikben főfoglalkozásúként végzik sporttevékenységüket, csak munkaviszonyban tehetik azt.

Vannak olyan esetek is, amikor a jogalkotó megállapította, hogy a tevékenység ellátható munkaviszonyban és polgári jogi viszonyban is, pl. a társasházi képviselet, vagy a Gt. 27. §-a  szerinti gazdasági társasági vezető tisztség ellátása.

 

 Hogy mennyire fontos a munkát végző számára az a tény, hogy munkáját milyen jogviszonyban végzi, azt bizonyítja az a sok „kényszervállalkozás”, amelyek úgy jöttek létre, hogy a „vállalkozók” azért egyeztek bele polgári jogi szerződés megkötésébe, mert féltek attól, hogy a megélhetésük kerül veszélybe. Saját magam tapasztalatából hagy említsek egy olyan esetet, amely mély nyomot hagyott bennem, már csak azért is, mert nem lett jó vége.

 

A Munkavállaló (35 éves) a Munkáltató üzemeltetésében működő benzinkútnál dolgozott, mint kútkezelő, de sajnálatosan éppen munkába tartva, a kúttól kb. 100 méterre, munkakezdés előtt elgázolta őt egy motoros (aki egyúttal belerohant egy oszlopba, és a helyszínen életét vesztette). A Munkavállaló – úgy gondolván, hogy balesete úti balesetnek tekinthető (hiszen alig egy pár méterre a benzinkúttól történt, és 10 perccel a munkakezdés előtt) – elképedten tapasztalta, hogy balesetét nemhogy nem tekintették üzemi (úti) balesetnek, de még a táppénz folyósítása is elmaradt. A Munkáltató vezetője által aláírt szerződés szerint ugyanis a Munkavállaló megbízási szerződést kötött a Munkáltatóval, de ő ennek nem tulajdonított jelentőséget, mert hallott valamit arról, hogy a szerződéseket tartalmuk szerint kell megítélni, és szerződésében végig olyan jogokról és kötelezettségekről volt szó, amit a Munka Törvénykönyve írt elő. Hosszas utánjárás után kiderült, hogy Munkáltatója (illetve akit ő annak vélt) foglalkoztatását nem jelentette be, sem az egészségügyi pénztár helyi kirendeltségénél, se másutt, így nem volt nyoma annak, hogy őt munkaviszonyban foglalkoztatták. Fiatalon, összesen mintegy két évig feküdt kórházban, és elképzelhető, hogy kora miatt elég kevés munkaviszonnyal rendelkezve milyen kicsi rokkantsági járadékot kaphatott.

Sajnos, nem számolhatunk be megnyugtató megoldásról, mert a Munkavállalónak óriási utánjárásába, rengeteg időbe, pénzébe került, hogy bebizonyítsa, az adott Munkáltatóval munkaviszonyban állt. Mindenekelőtt – természetesen bejelentette az őt ért sérelmet az illetékes munkavédelmi és munkaügyi felügyeletnél, akik elindították az eljárást (ami nem záródott le egyhamar, mivel a volt Munkáltató minden eljárási „trükköt” felhasználva igyekezett elhúzni az ügy lezárását). Ennek végeredménye az lett, hogy a felügyelet megállapította: a munkavállaló munkaviszonyban állt, rögzítette a munkaviszony hosszát is (mettől meddig). Időközben elkészült az országos munkaügyi adatbázis is (EMMA), a Munkavállaló arról értesült ebből, hogy a munkáltató – utólag(?) bejelentette őt. A Munkavállaló immár két helyről rendelkezett igazolással arról, hogy mettől meddig állt munkaviszonyban, mégsem tudta elérni, hogy a Munkáltató fizesse ki neki a keresőképtelenségére (szintén utólag) megállapított táppénz és a neki járó munkabér közötti különbséget (ahogy az üzemi balesetnél ez előírás). Az ügyben a Munkavállaló bírósághoz fordult, de még a tárgyalás kitűzése előtt – összes rábeszélésem ellenére – visszavonta keresetét. Nem sokkal ezután kaptam a hírt, hogy szüleivel elköltöztek más városba....

 

A 42. § (2) bekezdés arról szól, hogy milyen kötelezettségek terhelik a feleket a munkaszerződés alapján:

(2) A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,

b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

 

Ez tehát megfelel a munkaszerződés fogalmi jegyeinek: a munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata arról, hogy a munkáltatónak a munkavállaló foglalkoztatására és munkabér-fizetésére irányuló kötelezettségével szemben a munkavállalónak a munkáltató irányításával történő munkavégzési kötelezettsége áll. Mivel kifejezett kötelezettségekről van szó, és mert a munkaszerződés hozza létre a munkaviszonyt, és meg is határozza annak tartalmát, lényegében a munkaviszony alapszabályaként is meghatározható. Tulajdonképpen a munka törvénykönyve a továbbiakban ezen főszabályon (mintegy vezérvonalon) át részletezi a munkáltatói és munkavállalói kötelezettségeket (pl. amikor a munkaidő és a pihenőidő szabályait taglalja, akkor a munkáltató irányítása körébe tartozó munkarendről szól, megengedve azt is, hogy szabályaitól a felek közös akarattal eltérhetnek).

 

Az Mt. 42. § (2) bekezdése az a főszabály, amely alkalmas arra is, hogy ennek alapján lehessen a munka törvénykönyvében meghatározni az atipikus munkaviszonyokat is, ezzel – remélhetőleg – biztosított, hogy az atipikus jogviszonyokat – ha megfelelnek a munkaviszony (a munkaszerződés) feltételeinek,  munkaviszonyként is fogják kezelni és elfogadni.

 

Nem maradhat ki az eltérési szabály sem – még mielőtt a 43. § eltérési szabályaira (majd holnap) rátérnék: a 42-44. §-ban foglaltaktól sem a felek, sem a kollektív szerződés nem térhetnek el!

 

És végül jöjjenek a jogesetek:

 

H2008. 26

 A munkáltatónak az a magatartása, hogy a munkavállalót huzamos időn át a hivatása gyakorlásában akadályozza, nem vagyoni kártérítés alapjául szolgálhat (1992. évi XXII. törvény 177. § (2) bekezdés).

EBH2007. 1720

 A munkavállalót a munkabér megilleti, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, és a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 102. § (1) bekezdés, 89. § (2) bekezdés).

BH2004. 430

 A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet (Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont).

EBH2001. 477

 A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).

EBH2005. 1236

 A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

EBH2002. 690

 A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont).

BH2007. 1720

 A munkavállalót a munkabér megilleti, ha a munkaviszonya megszüntetéséig a munkáltató rendelkezésére állt, és a munkáltató mellőzte a foglalkoztatását (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 102. § (1) bekezdés, 89. § (2) bekezdés).

EBH2007. 1636

 Osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta (1992. évi XXII. törvény 120. § (2) bekezdés).

BH2006. 95

 A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése - amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást - nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont).

BH2006. 28

 A munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetéséről megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól (1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont).

BH2005. 444

 A rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló általi megszegésére (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 3. §, 4. §).

BH2010. 195

 Ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (1) bekezdés).

EBH2009. 1979

 A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont).

BH2008. 97

 A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés).

BH2005. 1236

 A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

BH2003. 895

A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik (Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont).

H2003. 262

Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (Mt. 96. §).

EBH2001. 566

Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végző munkavállaló a munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak (Mt. 103. §)

 

Napos napot holnapra (is) !

 

 

Mariann