Blog 40.
40. nap – 40. §: a munkavállaló korlátozott ellenmondási joga a munkáltató személyében bekövetkező változás okán.
Már tettem rá célzást, és nagyjából el is mondtam, hogy a jogalkotónak az az álláspontja, hogy a magyar jogrendbe nem illeszthető be a munkavállaló olyan ellentmondási joga, mint amely néhány európai államban lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy ne fogadja el a jogutódhoz való átkerülést. Ugyanakkor a jogalkotó – a miniszteri indoklásban – azt is nyilvánvalóvá teszi, hogy lehetnek olyan gyakorlatban már ismert helyzetek, amikor a munkafeltételek (munkaidő-beosztás, vagy főleg a különböző munkavállalóknak szóló béren felüli juttatások, a pihenőidő biztosítása, szabadság kiadása, stb.) olyan mértékben megváltoznak, hogy ezzel munkavállalóra aránytalan teher nehezedik, így a munkaviszony további fenntartása számára elviselhetetlené válik. Az ilyen esetekre a jogalkotó egy olyan megoldást választott, amely a munkavállalói rendkívüli felmondás és a határozott idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondás jogi eszközeit rendeli felhasználni.
40. § (1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
(2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást - a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával - köteles megindokolni.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.
A felmondás korlátozottsága abban rejlik, hogy ez a jogosultság csak munkáltató személyében bekövetkező változást (átszállást) követően nyílik meg és csak az átszállást követő 30 napig vehető igénybe.
A másik korlátozás, hogy a munkavállalónak felmondását meg kell indokolnia, mégpedig úgy, hogy felmondásából kitűnjön: a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt munkafeltételei is lényegesen, valamint rá hátrányosan megváltoztak, emiatt a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy ellehetetlenülne.
Mindezen feltételek esetén a munkavállaló jogosulttá válik a felmondási felének idejére a munkavégzés alóli mentesülésre (azaz a felmentési időre), valamint − ha ennek feltételei fennállnak – a végkielégítésre is.
Nem állhatom meg, hogy ne jegyezzem meg, a jogalkotó választhatott volna más megoldást is, megengedhette volna, hogy a munkavállalók még a munkáltató személyében bekövetkező változás előtt kilépjenek abból a munkaviszonyból, amelyben a munkáltató személye meg fog változni. Ebben az esetben a munkavállalói felmondást úgy kellene tekinteni, mintha a munkáltató élt volna a felmondással. Tapasztalataim azt mutatják, hogy nagyon sok esetben munkáltatói jogutódlás (vagy ahogy az Mt. nevezi: a munkáltató személyében bekövetkező változás) esetén a munkavállalók rosszabb helyzetbe kerültek, átvevő munkáltatójukat felszámolják, hiába próbálta a jogalkotó más jogszabályokon keresztül megakadályozni azt, hogy lelkiismeretlen munkáltatók a jogutódlást használják fel a kötelezettség alóli kibújás eszközéül. Véleményem szerint a munkavállalók – főleg vidéken – nagyon is jól tudják, hogy ki az átvevő, és azt is, hogy mire számíthatnak, ezért már előre tudják, hogy akarnak−e az átvevőnél dolgozni. A munkavállalók nagyon sokszor azért nem tudják elfogadni a munkáltatói jogutódlás automatizmusát, mert azt hangoztatják: az átadó munkáltatóval kötöttek munkaszerződést, az átvevővel nem kötöttek volna (mert ismerik).
A jogalkotónak jobban meg kellett volna ismerni a munkáltatók és munkavállalók véleményét, és azt is tudomásul kellett volna vennie, hogy a magyar gazdaságban kevés esetben fordul elő, hogy nagyméretű gazdasági egységek munkáltatói személyében következik be változás, ez a jogintézmény éppen a kisebbekre és közepesekre jellemző. Éppen ebben a körben fordul elő, hogy a munkáltatói jogutódlás alaptételét hagyják figyelmen kívül, és azzal kezdik a munkavállalók tájékoztatást, hogy közlik: az új munkaszerződésben biztosítják mindazt, amit az átadónál megkaptak. (holott a munkáltató jogutódlás, illetve a munkáltató személyében bekövetkező változás nem változtathat a munkavállalóval létesített munkaviszonyon).
Ebből az is következik, hogy ezekben a kis- és középvállalkozásokban a munkavállalók „feje” felett cserélődő munkáltatók közelebb vannak a munkavállalóhoz, mint a nagy gazdasági egységek munkáltatói. Meggyőződésem, hogy az európai joggyakorlat abból a helyzetből indult ki, hogy a munkavállaló tényleg nem érzékeli (és nem is érzékelheti), hogy a feje felett cserélődnek a munkáltatók − hiszen olyan messze vannak (!). Azonban a magyar gazdasági szerkezet miatt a munkáltatói jogutódlás alapelveinek meghagyása mellett kellett volna biztosítani lehetőséget a munkavállalóknak – még az átszállást megelőzően − a munkaviszony megszüntetésére, ha nem kívánnak az átvevőnél dolgozni, arra hivatkozva, hogy az átvevő munkáltatónál nem kívánják folytatni a munkaviszonyt.
Eltérési lehetőség – az Mt. 36. §− 40. § rendelkezéseitől a kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet.
Véleményem szerint a munkavállalók javára úgy térhetnek el az átadó munkáltató és a vele kollektív szerződést kötő szakszervezet, hogy már az átszállást megelőzően biztosítják az Mt. 40. §−ában előírt feltételek mellett a munkavállalók ellentmondási jogát. Ez az időpont az lehet, amikor az átadó az üzemi tanácsot vagy ilyen hiányában az érintett munkavállalókat tájékoztatják, azaz az átszállást megelőző 15 napon belül.
Jogesetek – elsősorban az én tapasztalataim alapján:
1. „A” munkáltató eladja az egyik nagy gazdasági egységét „B” munkáltatónak, az érintett munkavállalók száma 20 fő. A jogelőd munkáltató minden munkavállalónak átadja az átvevő által elkészített új munkaszerződéseket, amelyekben az átszállás időpontja nincs megjelölve, mert – az indoklás szerint – az csak később dől el, hogy a bíróság bejegyzi−e a telephely átkerülését. A munkaszerződésben jogutód munkáltató kiköti, hogy a bármikor megváltoztathatja a munkavállalókra irányadó munkarendet. A munkavállalók elmondják, hogy náluk most két műszak van, de a jogutódnál három műszakban kell dolgozni. (kollektív szerződés nincs). Mivel a munkavállalók nem választottak üzemi tanácsot sem, nem szakszervezeti tagok, a munkáltatói jogutódlás ellenvetés nélkül végbemegy, de három hónap múlva a 20 főből már csak 7 dolgozik a jogutódnál (a többiek felmondtak).
2. Az átadó munkáltató egy egész tevékenységet adott el a jogutódnak eszközökkel, humán erőforrással együtt. Mindkét munkáltató ugyanazon vállalatcsoport tulajdona, ahonnan azt a „parancsot” kapják, hogy közösen kell kidolgozniuk a jogutódlás folyamatát. A munkavállalóknak megállapodást nyújtanak át, amelyet az átadó és átvevő munkáltatók és a munkavállaló írna alá, ebben a jogutód munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy egyrészt a munkaszerződést nem változtatja meg fél éven belül, másrészt az adott pontban felsorolt béren kívüli juttatásokat egy évig biztosítja a munkavállalónak; ugyanakkor nem közlik a munkavállalóval, hogy az új Mt. szerint az átszállást követően milyen jogosultsággal rendelkeznek.
A megállapodás több oldalról is támadható. Az átadónál kollektív szerződés van, ennek sorsáról nem szól a megállapodás. A megállapodásban felsorolt juttatások a kollektív szerződésnek csak egy részét képezik, de az egész kollektív szerződést kell egy évig alkalmazni, nem a munkáltató kötelezettségvállalása miatt, hanem mert a törvény ezt írja elő. A munkaszerződés változatlanul hagyása nem az átvevő kötelezettségvállalása, azt szintén a munka törvénykönyve írja elő. Bármennyire is „demokratikusnak” tűnik, hogy a munkáltatók meg akarnak állapodni a munkavállalókkal, a megállapodásban rögzített munkáltatói kötelezettségvállalások a lehető legrosszabb jogi megoldást jelentik: az egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás felmondható akár az átszállást követő napon is. Továbbá nincs szükség megállapodásra a munkáltató személyében bekövetkező változásról, az a munkavállalók hozzájárulása nélkül is meg fog történni.
A szakszervezet és az üzemi tanács is átnyújtotta többoldalas véleményét, a jogszerű eljárás kidolgozás alatt van, remélhetőleg betű szerint betartva a munka törvénykönyve előírásait.
Mások jogesetei:
A gyes igénybevétele miatti fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalót a munkáltatói jogutód köteles foglalkoztatni [1992. évi XXII. törvénynek az ügyben irányadó 209. §¬a, 85/A. §¬a].
BH2009. 90
Ha jogutódlás alapján a jogelődnél fennállt munkaviszonyok a jogutódnál folytatódtak, emiatt a jogutóddal szükségtelenül megkötött munkaszerződéseknek a próbaidő kikötésére vonatkozó része jogellenes (1992. évi XXII. törvény 85/A. §, 81. §).
BH2007. 99
Jogutódlás esetén a jogelőd csak a jogutódlást megelőzően keletkezett munkavállalói követelésért felel [1992. évi XXII. törvény 85/A. § (2) bekezdés].
BH2003. 435
A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást - az önkormányzati vagyonra tekintettel - az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltető kötötte (Mt. 85/A. §).
EBH2002. 686
A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).
I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (Mt. 74. §).
A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés].
EBH1999. 140
Jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak - az Mt. 40/A. §-ának hatálybalépése előtt is - alkalmaznia kellett a jogelőd kollektív szerződését, annak hatálya megszűnéséig (Mt. 40. §).
Hát ennyi mára!
Mariann