Blog 22.
22. nap − 22. §: Az alaki kötöttségről (15. pont)
Újabb sarkalatos szabályhoz érkeztünk: a 15. pont arról szól, hogy milyen formában tehetjük meg jognyilatkozatainkat, egyáltalán van előírás erre?
22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.
(2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
(5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
(6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.
Teljesen világos: a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokat főszabályként alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, kivéve: ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (emlékeztetőül: munkaviszonyra vonatkozó szabály = jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata), vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik.
A másik főszabály: ha a munkavállaló kéri, a jognyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként nem lenne kötelező (pl. a munka irányításával összefüggő jognyilatkozatok)
22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.
Egy teljesen új − és sok vihart kiváltó – szabály, mely szerint elektronikus dokumentumban is lehet jognyilatkozatot közölni. Természetesen a sajtó lecsapott a hírre: ahááá, sms−ben, e−mailben is fel lehet mondani!! Pedig a technikai haladás teremtette eszközöket amúgy a munkáltató is, a munkavállalói is használja, még jognyilatkozatot is tesznek! A munkáltató nagyon sok esetben mobil telefonon rendeli be rendkívüli munkavégzésre munkavállalóit (gondoljunk a „hóhelyzet”−re, amikor számos munkavállalót csak így tudtak elérni, és berendelni munkára), a munkavállalók is a legtöbb esetben telefonon jelentik be, hogy keresőképelenek, hogy sürgős családi ügy miatt szabadságot kérnek, stb.
Milyen kellékekkel kell rendelkeznie annak az elektronikus dokumentumnak, amely alkalmas arra, hogy a benne foglaltakat írásbeli jognyilatkozatnak tekintsük? A jogalkotó nem is formát határozta meg, hanem azt, hogy az ily módon közölt jognyilatkozatból
- visszaidézhető legyen a közölni kíván információ (mint ahogy egy papíralapú dokumentum bármikor elővehető, szükség esetén lemásolható, stb.)
- beazonosítható legyen a nyilatkozattevő (pl. nem valami fantázianévvel jelölt e−mail cím, vagy egy telefonszám jelölje a nyilatkozattevőt). Ez azért is nagyon fontos, mert ma már a belső- külső elektronikus információ-szolgáltatás „kitermelte” a nevek, elnevezések beazonosítást lehetetlenné tevő (vagy legalább is ezzel próbálkozó) változatait, és így a nyilatkozattevő beazonosítása is lehetetlenné válhat,
- dátumszerűen meghatározható legyen a nyilatkozattétel időpontja.
Tehát, ha mindezek a feltételek megvalósulnak, a jognyilatkozat – amelyet írásban kell megtenni – elektronikus dokumentumban is elfogadhatók. Ez tényleg riasztó, de a munkáltatók és munkavállalók is óvatosak ebben az ügyben, és legfontosabb jognyilatkozatok tekintetében maradnak az írásos, papíralapú formánál, ugyanis bármikor lehet számítani a „technika ördögének” megjelenésére, elég egy másodpercnyi áramkimaradás, és az elektronikus dokumentum odavész.
(2) Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
Egy másik probléma is adódhat, ami a papíralapú jognyilatkozatok esetében is kezelendő. Sokszor előfordul, hogy az egyik vagy másik fél nem kívánja átvenni a számára hátrányt tartalmazó jognyilatkozatot. Elektronikus dokumentumok esetében előfordulhat, hogy átvette volna, ha hozzáférhetett volna az elektronikus dokumentumot hordozó készülékhez (elromlik a számítógép, vagy a mobil telefon). De ha a hozzáférés biztosított volt, csak az érintett éppen azért nem nyitotta meg, mert informális úton már értesült a számára kellemetlen tartalomról − akkor nem lehet hivatkozni arra, hogy a jognyilatkozat nem volt elérhető, és így nem is számít közöltnek. Hát, kíváncsian várom az első jogesetet!
A következő szabály − (3) bekezdés − szerintem magától értetődő:
(3) A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
A munkaszerződést, a leltárfelelősségi megállapodást, a tanulmányi szerződést, a versenytilalmi megállapodást írásba kell foglalni, tehát módosítani, vagy megszüntetni is csak írásban lehet.
Ugyancsak könnyen érthetők a (4) bekezdésben rögzített szabályok:
(4) Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
Szintén főszabályról van szó: az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat (hacsak az Mt. másképp nem rendelkezik) – érvénytelen. Ennek komoly jogkövetkezménye van: a jognyilatkozatban foglalt jogok és kötelezettségek nem érvényesíthetők, a nyilatkozattevők akarata nem érvényesülhet. De ha a felek közösen úgy döntenek, vagy csak egyező akarattal ennek megfelelő magatartást tanúsítanak, és az alaki hibában szenvedő jognyilatkozatot teljesítik, akkor ezt a jognyilatkozatot már nem lehet érvénytelennek tekinteni.
Lassan úgy néz ki, hogy itt az ideje felülvizsgálni maradi álláspontomat: az előbbi eset tipikus példája a ráutaló magatartásnak (sőt a „közösen elkövetett” ráutaló magatartásnak). Jóllehet a bíróságok már korábban is így ítélték meg a helyzetet, és azt a tényt, hogy a felek teljesítették az egyébként érvénytelen jognyilatkozatot, ráutaló magatartásként értékelték, jómagam ezekből a bírói döntésekből nem következtetnék arra, hogy ráutaló magatartással létrejöhet munkaviszony, módosulhat, vagy megszűnhet!
Az (5) bekezdés szintén tekinthető főszabálynak, mivel a jogalkotó kifejezésre juttatja, hogy a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatát – az Mt. által meghatározott esetekben köteles megindokolni, és ki kell oktatnia az igényérvényesítés módjáról, valamint annak határidejéről, ha az az elévülési időnél rövidebb határidőhöz van kötve. (A munkaviszonyból eredő igények 3 év múlva évülnek el).
(5) A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.
Az új Mt. pontosabban fogalmaz, mint az előző munkatörvény, mivel megadja, jogorvoslati lehetőség módját és határidejét is meg kell adni, főleg, ha a határidő rövidebb, mint az elévülési idő, másrészt a kioktatás tartalmilag bővebb információt takar, mint az egyszerű tájékoztatás. Ehhez kell alapul venni a 287. §−t, amelyben a jogalkotó felsorolja azokat az eseteket, amikor a bíróság előtti jogérvényesítés határideje nem három év.
Az Mt. 22. § (5) bekezdésének második mondata (második fordulata)
„ A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.”
arról szól, hogy mi a teendő, ha nem történik meg a határidőről való kioktatás, a munkáltató csak az indoklást és az igényérvényesítés módját adja meg írásban. A határidőről való kioktatás elmaradása azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló, − amikor igényeit érvényesíteni akarja, és rájön, hogy elvileg már nem lenne lehetősége a határidő elmulasztása miatt –joggal hivatkozna arra, hogy őt nem oktatták ki az igényérvényesítés határidejére. Ugyanakkor a miniszteri indoklás szerint „munkáltató a három éves elévülési idő tartamáig nem tartható bizonytalanságban az olyan igények érvényesítése tekintetében, amelyekre a törvény az elévüléséhez képest lényegesen rövidebb, harminc napos határidőt (287. §) állapít meg.”
Tehát a igényérvényesítési határidőre való kioktatás elmaradása esetén a munkavállaló igény féléves jogvesztő határidőhöz kötött. Mivel jár a munkáltató számára ez a mulasztás? Ha a a felmondásba nem írja bele a jogorvoslati záradékot, hogy az ellen harminc napon belül bírósághoz keresetet nyújthat be a munkavállaló, a keresetindítás határideje az eredeti harminc napról hat hónapra növekszik. (Tehát a munkavállalónak lesz több ideje utána nézni az igényérvényesítés lehetőségeinek, ha tudja, hogy mit jelent számára ez a munkáltatói mulasztás.)
Munkavállalók! Ideje pontosan átolvasni a munkáltatói jognyilatkozatokat, valamint utána nézni az Mt. 287. §−ában, az igényérvényesítési határidőknek!
Végül az utolsó, a (6) bekezdés hátterében speciális körülmények között adott jognyilatkozatok speciális eljárási szabályairól van szó.
(6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.
Az Mt. miniszteri indoklása kitér arra, hogy egy elektronikus dokumentumba foglal jognyilatkozatnak nem kötelező kelléke az elektronikus aláírásnak, ha megfelel az előzőekben felsorolt Mt.-beli kellékeknek, a jognyilatkozat érvényesnek tekinthető. Abban a kérdésben, hogy ki volt a nyilatkozattevő, a bizonyítási teher nyilatkozó vállán van, az elektronikus aláírás még nem abszolút bizonyíték.
Egyetlen esetben azonban az írásbeli forma érvényesnek való elfogadásához és teljesítéséhez külön – nem az Mt.-ben rögzített – szabály szerint kell eljárni. Ha az érintett, vagy képviselője nem tud, vagy nem képes írni vagy olvasni, a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 195−196. §−a szerint ilyen esetben külön közokirat vagy bizonyító erejű magánokirat szükséges.
Közokirat = olyan papír alapú vagy elektronikus okirat, amelyet bíróság, közjegyző vagy más hatóság, illetve közigazgatási szerv ügykörén belül, a megszabott alakban állít ki, és amely hitelesen bizonyítja a benne foglalt intézkedést vagy határozatot...
Magánokirat = az ellenkező bebizonyításáig teljes bizonyítékul szolgál arra, hogy kiállítója az abban foglalt nyilatkozatot megtette, illetőleg elfogadta, vagy magára kötelezőnek ismerte el, feltéve, hogy az alábbi feltételek valamelyike fennáll:
- a kiállító az okiratot sajátkezűleg írta és aláírta
- két tanú aláírásával igazolja, hogy a kiállító a nem általa írt okiratot előttük írta alá,
- a kiállító aláírása vagy kézjegye az okiraton bíróilag vagy közjegyzőileg hitelesítve van
- a gazdálkodó szervezet által üzleti körében kiállított okiratot szabályszerűen aláírták
- ügyvéd az általa készített okirat szabályszerű ellenjegyzésével bizonyítja, hogy a kiállító a nem általa írt okiratot előtte írta alá,
- az elektronikus okiraton kiállítója minősített elektronikus aláírást helyezett el.
És végül – ahogy szoktuk – a jogesetek:
EBH2010. 2247
I. A megállapodást az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése értelmében megtámadottnak kell tekinteni, amennyiben meghatározott határidőn belül írásban a másik féllel közlésre került. Az 1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bekezdésében előírt hat hónapos határidő, mint anyagi jogi jogvesztő határidő nem a megtámadással összefüggő igény bíróság előtti érvényesítésére (keresetindítási határidőre) vonatkozik, hanem a megtámadás másik féllel történő közlésének végső határideje. A megtámadást követően az 1992. évi XXII. törvény 7. § (4) bekezdése szerint az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai irányadók. A megtámadási határidő elmulasztása esetén el kell utasítani a keresetet, míg a keresetindítási határidő elmulasztása nem a kereset elutasítását, hanem a per megszüntetését eredményezi [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés (3) bekezdés].
II. A jogorvoslat módjára és határidejére vonatkozó munkáltatói kioktatási kötelezettség nem vonatkozik a közös megegyezésre [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bekezdés].
EBH 1999. 42
Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).
BH1999. 331.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].
BH1995. 680.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].
BH1995. 544.
Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bek.].
Ha HaHa hssnvdnv vn
Ha az Olvasó hosszúnak találja ezt a részt, javaslom két részletben elolvasni bontani – a holnapi adag (a 23. §) csak két mondat!
Szép napot!
Mariann