Blog 20.
20. § − A munkáltatói képviselet
20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg.
(3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
A 13, ponthoz − A képviselet − két § is tartozik: a 20. § a munkáltatói képviselet, a 21. § a munkavállalói képviselet szabályait tartalmazza.
Jóllehet a szabályok világosak, de nem árt néhány kiegészítő magyarázat a képviselet lényegéről, valamint arról, hogy milyen új elemei vannak a munkáltatói képviseletnek az új Mt.-ben.
A munkáltatói képviselet fő szabálya: a munkáltató képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A képviselet lényege, hogy a nyilatkozattévő helyett és nevében a képviselő jár el, tehát a képviseltnek, az ő nevében eljárva a képviselő szerez jogokat illetve kötelezettségeket – akár úgy, hogy jognyilatkozatot tesz, akár úgy, hogy valamit megtesz (vagy mulaszt).
A képviselet alapulhat
- jogszabályon (pl. hitelintézeteknél, pénzügyi vállalkozásoknál, illetve köztulajdonban álló munkáltatóknál a munkáltatói vezető állású munkavállalói, illetve meghatározott vezetői tekintetében a munkáltatói jogokat a felügyelő bizottságok vagy tulajdonosi szervezetek gyakorolják – a rájuk vonatkozó törvények szerint)
- megállapodáson (amely lehet egy megbízási szerződés, vagy egy kifejezett meghatalmazás is, és mint ahogy az előbb említettem, a megbízottól/meghatalmazottól nem elvárás, hogy munkaviszonyban álljon a munkáltatóval)
- létesítő okiraton (ha ebben az okiratban az erre feljogosított szerv – pl. taggyűlés vagy köz-gyűlés – dönt arról, hogy ki legyen a munkáltatói jogok gyakorlója)
A képviselet lényege, hogy a nyilatkozattévő helyett és nevében a képviselő jár el, tehát a képviseltnek, az ő nevében eljárva a képviselő szerez jogokat illetve kötelezettségeket – akár úgy, hogy jognyilatkozatot tesz, akár úgy, hogy valamit megtesz (vagy mulaszt). Mint láttuk, képviselőként nem járhat el mindenki, ha nincs meg a megfelelő jogalap, akkor „álképviselet”-ről beszélünk.
Az Mt. egyik új szabálya éppen ezt az álképviseletet alakítja át valódi és tényleges képviseletté azzal, nem tekinti érvénytelennek azt a munkáltatói jognyilatkozatot, amelyet nem a munkáltatói jogkör gyakorlója tett (pl. nem ő írta alá az írásbeli jognyilatkozatot), mivel lehetőséget ad arra, hogy utólag a munkáltatói jogkör gyakorlója utólag ezt jóváhagyja. A változtatás előzménye az volt, hogy ha a munkáltatói jogkör gyakorlója nem volt elérhető, vagy talán nem is volt teljesen tisztázott, hogy ki is ténylegesen a munkáltatói jogkör gyakorlója, és helyette a munkavállaló közvetlen vezetője írt alá egy fontos munkáltatói jognyilatkozatot (pl. a munkavállaló felmondását a gazdasági igazgatóhelyettes írta alá, de a munkáltató képviselője a vezérigazgató), akkor ez a jognyilatkozat érvénytelennek bizonyult. Ez volt a tipikus „álképviselet” esete, amelyre hivatkozva sok jognyilatkozat vált érvénytelenné, és ezen kívánt változtatni az Mt. – konkrétan megfogalmazva a „jóvátétel” szabályát (a tényleges munkáltatói jogkör gyakorlója utólagos jóváhagyása szükséges)
A jóváhagyásra az Mt. semmilyen határidőt, illetve alaki feltételt nem határoz meg, annak azonban a munkáltatói jogkör gyakorlására feljogosított személytől kell származnia.
Mt. 20. § (3) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.
Ebből következően akár évekkel később is − pl. egy elhúzódó munkaügyi perben − is lehet élni az utólagos jóváhagyás lehetőségével (az egyelőre még nem tisztázott, hiszen még alakulhatott ki az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlat, hogyan értékelik a bíróságok ezeket az utólagos jóváhagyásokat). Nem előírt a jóváhagyás alakja sem, tehát akár szóban és ráutaló magatartással is „kiadható”.
Na, ebben aztán tényleg eltérőek a szakmai álláspontok, van, aki megengedettnek tekinti a szóbeli, vagy ráutaló magatartás révén kinyilvánított jóváhagyást, van, aki kereken kimondja, hogy „a munkáltatói jogkör gyakorlója utólag szóban vagy ráutaló magatartással nem hagyhatja jóvá az álképviselő jognyilatkozatát (eljárását)”. Az előző álláspontot az Mt.-t előterjesztő minisztériumi jogi helyettes államtitkárának (Kardkovács Kolos) vezetése alatt álló jogászcsoport tagja (dr. Lőrincz György) képviseli, az ezt tagadó álláspont dr. Cséffán Józsefé, a Szegedi Munkaügyi Bíróság elnökéé.
És mi az én álláspontom – kérdezheti joggal az Olvasó! Mint az már előzőleg, a megállapodások (Mt. 14. §) kapcsán is kifejtettem, kétségeim vannak arról, hogy ráutaló magatartással bizonyos jognyilatkozatok érvényesek lennének (pl. munkaviszony létrejötte, megszüntetése), és elsősorban én azt hoztam fel indoknak (lehet, hogy helytelenül), hogy ezeket a jognyilatkozatokat írásba kell foglalni. Második indokom az volt, hogy maga az Mt. nem mondja ki, hogy a ráutaló magatartás azonosan bírálandó el egy jognyilatkozattal, mégha a mögöttes jogként egyre fontosabbnak tartott polgári jogi szabályokhoz fordulunk is. Tehát − kételkedem – és megvárom, hogy mit mond a bírói joggyakorlat. (Amúgy meg nem tartom szerencsésnek, hogy a jogalkotó egyik esetben veszi a fáradtságot és átfordítja a polgári jogi szabályt munkajogi szabállyá – lásd a feltételt korlátozó szabályt: Mt. 19. § (1) bekezdés – más esetben, amikor szükség lenne speciális munkajogi szabályra, még csak kifejezett utalást sem tesz a mögöttes, és használni kívánt polgári jogi szabályra – legfeljebb a minisztériumi indoklásban ejt egy félmondatot).
Utólagos jóváhagyás sem szükséges akkor, ha a munkavállaló – a körülményekből adódóan – joggal következhetett arra, hogy aki eljárt, annak erre volt jogosultsága.
Mt. 20. § (3) − második fordulat: „Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.”
Egy gyakorlati példa: a munkavállaló szabadságot szeretne kivenni, előtte 15 nappal − a helyben szokásos módon – írásban kérelmet nyújt be annak a szervezeti egységnek a vezetőjéhez, ahol ő dolgozik. A vezető helyettese írásban visszajelzi, hogy rendben, X.Y. vezető azonban arra kéri, hogy egy nappal kevesebb szabadságot vegyen ki, mert nem tudja pótolni egy adott napon. Ekkor a munkavállaló nem hivatkozhat arra, hogy az engedélyt a vezető helyettese írta alá, mert nyilvánvaló, hogy a helyettes megbeszélte a kérelmet a vezetővel, aki az ő meghatalmazása alapján járt el.
Ennek ellentétje – amikor a munkavállaló az előzőektől eltérően az adott körülményekből sem következtethetett arra, hogy aki eljár a munkáltató nevében, az erre fel van jogosítva. Ebben az esetben a munkáltató hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.
(4) A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
Egy másik gyakorlati példa: a munkáltató megbíz egy ügyvédet azzal, hogy tárgyaljon egy volt munkavállalójával, aki felszólította, hogy fizesse meg a neki járó teljes összeg prémiumot. Az ügyvéd megkapta az összes erre vonatkozó jognyilatkozatot, a prémium−szabályzatot, a munkavállalóval történő elszámolást is, a munkáltató arra utasítja, hogy tudakolja meg a munkavállaló álláspontját, főleg azt, hogy milyen indokokkal támasztja alá követelését. Az ügyvéd azzal tér vissza, hogy megállapodást kötött a munkavállalóval: a munkáltató kifizeti a követelés felét, erről megállapodást fognak aláírni. A munkáltató − persze dühösen − kijelenti, hogy erre nem volt jogosultsága az ügyvédnek, mert ő csak a tárgyalásra, az álláspontok egyeztetésére kérte fel, arra nem, hogy megállapodást kössön. A munkavállaló – a megállapodás alapján – jogosulttá válik a prémium kifizetésére, mivel joggal gondolhatta, hogy a munkáltatót képviselő jogosult erre, a vele való tárgyalás során nem derült ki, hogy az ügyvéd nem volt felhatalmazva megállapodás megkötésére. Természetesen, hogy az ügyvéd és a munkáltató kötöttek ki a bíróság előtt...
A másik fontos változás munkáltatói képviselettel kapcsolatban nem is Mt−beli szabály, de messzemenő munkajogi következményei vannak: a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvényből kikerült munkáltatói jogkör gyakorlására vonatkozó 28. § (ezt írta elő az Mt. átmeneti szabályairól szól törvény), ugyanis a jogalkotó belátta, hogy nem ide, a Gt.-be való a munkáltatói jogkör gyakorlójának meghatározása, valamint a hogy ne a Gt. adjon korlátozó szabályokat a munkáltatói jogkör gyakorlásával kapcsolatos munkajogi előírásokra.
A jogalkotó előtt az is nyilvánvalóvá vált, hogy a társasági szerződés szigorúan szabályozott módosítási eljárása miatt sokszor szenvedett késedelmet a munkáltatói jogkör gyakorlójának megnevezése akkor, amikor nem a munkáltató képviselője gyakorolta a munkáltatói jogokat, de változott a munkáltatói jogkör gyakorló személye. Ekkor ugyanis a döntést a Gt. szerinti döntéshozó fórumon (pl. taggyűlésen vagy közgyűlésen) kellett meghozni, a fórumok összehívására vonatkozó időbeli és tartalmi előírások betartásával.
A jogalkotó ezen okoknál fogva, és egyébként is − belátta, hogy azt a kérdést, hogy ki gyakorolja a munkavállalók feletti munkáltatói jogokat, rá lehet bízni a munkáltatói szervezetre. A munkavállaló semmiféleképpen nem fog hátrányt szenvedni, mert a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség révén munkavállalót úgyis írásban kell tájékoztatni a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről (úgy, hogy meg kell nevezni őt).
A képviseleti szabadságból az is következhet, hogy 2012. július 1-jétől a munkavállalókra vonatkozó jognyilatkozatokat olyan személy (jogi személy) is megteheti, aki nem áll a munkáltatóval munkajogi jogviszonyban (pl. egy ügyvédi iroda), ha erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatták.
Az előző és a hatályos Mt. is elfogadta, ha a munkáltatói jogokat nem személy, hanem egy testület (pl. igazgatóság, felügyelő bizottság, stb.) gyakorolja, mert ezekre a testületekre, szervekre ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, mint amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója természetes személy. (Említve a 20. § (3) bekezdés első fordulatában)
A munkáltatói jogkör gyakorlás jogának átruházásról még bővebben fogok szólni a munkáltatói jogot gyakorló személye, illetve a vezető állású munkavállalók kapcsán, de a tanulságos eseteket itt is megemlítem.
Azt is meg kell említeni, hogy nagyon sok esetben – ha a munkáltatói jogkör gyakorlója, azaz a munkáltató vezetője átadja a jogot más vezetőnek, vagy vezetőknek, ezt több egyoldalú jognyilatkozatban vagy munkáltatói szabályzatban, illetve nagyon sok esetben a kollektív szerződésben rögzíti, különösen egy nagyobb, tagoltabb munkaszervezetben, ahol kisebb szervezeti egységek vezetői is kapnak, − ha nem is teljes − munkáltatói jogosultságokat. Több szabályzatot, illetve kollektív szerződést láttam, ahol a munkáltató vezetője csak a munkaviszony létesítésének és megszüntetésének jogát tartotta magánál, és leadta a munkaviszony módosításának, a munkarend meghatározásának, a hátrányos jogkövetkezmények, a kártérítés szabályai alkalmazásának jogát a vezetőknek. (De erről bővebben később is szólok.)
Végül − a szokásos jogesetek: (még a régi Mt. alapján természetesen, de így is nagyon tanulságosak!)
BH 1997. 143
A felszámolás kezdő időpontjától a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a kötelezettségeket; azokat általános jelleggel másra - így akár a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet vezérigazgatójára - nem ruházhatja át (1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bekezdés).
BH 1994. 96.
I. A „vélelmezett” és a „látszaton alapuló” képviselet elhatárolása (Ptk. 129. § (2) bek., 220. § (1) bek., 221. § (1)-(2) bekezdés)
II. Az álképviselő által munkakörében okozott kárért harmadik személyekkel szemben a munkáltató kártérítési felelőssége (Ptk. 348. § (1) bekezdés).
BH 2001. 394
A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog nem befolyásolja (Mt. 79. § (1) bekezdés).
EBH2001. 462
Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztsége mellett eltérő (pl. kútkezelői) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyűlés gyakorolja (Mt. 74. §).
EBH2003. 977
A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről a részvénytársaság társasági szerződésben rendelkezhet, illetve a jogkör a társaság legfőbb szervének határozata alapján átruházható. Ezt a döntést a kollektív szerződés is tartalmazhatja (1997. évi CXLIV. tv. 28. § (2) bekezdés).
BH 2006. 335
Ha a munkaviszony megszüntetése nem tartozott a testület (kuratórium) kizárólagos hatáskörébe, ezt a jogot a testület jogosult volt átruházni (1992. évi XXII. törvény 74. §).
Hát ennyit mára!
Mariann