Blog 12.
6. Az egyenlő bánásmód követelménye – 12. §
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
Kedvenc §-om a 12. − illetve lenne, ha nem látnám, hogy most, az új munka törvénykönyvében szűkültek az egyenlő bánásmód követelményei, mivel a jogalkotó úgy gondolta, hogy a munkaviszonyban az egyenlő jogok közül csak az egyenlő díjazás követelménye fontos. Az a kis odabiggyesztett „különösen”− utal arra, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban egyéb egyenlő bánásmódra igényt tartó jogosultságok is léteznek. Ezért mielőtt rátérnék az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elemzésére, egy kis ízelítőt adnék arról, hogy mit jelent az egyenlő bánásmód követelmény, melyet közkeletű nevén esélyegyenlőségnek nevezni, holott a két fogalom nem azonos. Ha valaki úgy érzi, hogy megsértették az egyenlő bánásmódhoz való jogát, azt panaszolja, hogy megsértették esélyegyenlőséghez való jogát.
Mit is jelent az egyenlő bánásmódhoz való jogosultság? Mint minden esetben, ha alapjogról van szó (régebben az Alkotmányhoz), az Alaptörvényhez fordulunk:
XXV. cikk
(1) A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.
(2) Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja.
(3) A nők és a férfiak egyenjogúak.
(4) Magyarország az esélyegyenlőség megvalósulását külön intézkedésekkel segíti.
(5) Magyarország külön intézkedésekkel védi a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket.”
Ugyan nem az Alaptörvényen, hanem az Alkotmányon alapul az egyenlő bánásmódról és esély-egyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.), amely a 8. §-ban mintegy húsz olyan személyes tulajdonságot (a)-tól t)-ig)sorol fel, amelynek alapján tiltott a közvetlen illetve közvetett hátrányos megkülönböztetés (vagy, ahogy az Alaptörvény írja: bármely megkülönböztetés, különbségtétel).
Az a tény, hogy az Ebktv. bővebb felsorolást tartalmaz, mint az Alkotmány, vagy az Alaptörvény annak köszönhető, hogy az Ebktv. kibontja az Alkotmányban és az Alaptörvényben egyaránt megjelölt egyéb helyzetbe helyezhető tulajdonságokat, ez pedig megfelel a 2000/78/EK irányelvben foglaltaknak, ez az uniós jogszabály vette fel ugyanis az ún. védett tulajdonságok listájára „a fogyatékosságot, életkort, illetve szexuális irányultságot mint tulajdonságot, illetve a bőrszínt, az egészségi állapotot, a családi állapotot, az anyaságot (terhességet), az apaságot és a nemi identitást.”
Az Ebktv. az ún. ernyőtörvények csoportjába tartozik, lefedi a jogszabály tárgyát több területen is (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele).
Véleményem szerint az Mt. 12. §−ában megfogalmazott egyenlő díjazás szabályának alkalmazása nem történhet meg az Ebktv. alapvető szabályainak ismerete nélkül. Ugyanis csak akkor érthetjük meg az Mt. 12. §-ának (1) bekezdésének első fordulatát, ha tudjuk, mit tartalmaz az egyenlő bánásmód követelménye.
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
Az első fontos tudnivaló, hogy a egyenlő bánásmód követelményt akkor tartja be az, akinek ez törvényi kötelezettsége, ha nem hoz olyan intézkedést, amely közvetlenül azt eredményezi, hogy egy személy vagy csoport valós vagy vélt (a törvényben felsorolt) tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne – azaz intézkedése nem vezet hátrányos megkülönböztetéshez (diszkriminációhoz). Közvetett diszkriminációról akkor beszélhetünk, ha egy közvetlen diszkriminációnak nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés a törvényben meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. (Ebktv. 8. és 9. §)
Az Ebktv. az egyenlő bánásmód követelményének megsértésének minősíti, ha az érintettet zaklatják, jogellenesen elkülönítik, vagy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szembeni megtorlást alkalmaznak.
10. § (1) Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.
(2) Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától - anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné - elkülönít.
(3) Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.
Mindhárom magatartás előfordul a munkaviszonyban, de egyes magatartásformák a foglalkoztatáson kívüli területekre jobban jellemzőek (pl. az oktatásban több hatósági eljárás indult azért, mert a gyengébben teljesítő tanulókat fizikailag is elkülönítették a többiektől,...)
A munkaviszony során a munkáltató és a munkavállaló közötti hierarchikus kapcsolat következtében igen változékony esetek fordulnak elő, amikor egyik vagy másik fél úgy érzi, megsértették jogaiban, nem teljesült a munkaviszony célja. Mivel a munkaviszonyban a munkáltató az erősebb fél, a munkavállaló úgy érzi, hogy a munkáltató sértette meg jogait, a munkáltató járt el vele szemben jogellenesen.
Sok esetben a munkavállaló úgy véli, hogy őt hátrány érte a többiekhez viszonyítva, és emiatt fordul jogi segítségért, de nagyon hamar kiderül, hogy nem diszkriminációról van szó, hanem valamely, a munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértéséről. Ezt onnan lehet tudni, hogy nem lehet meghatározni azt a tulajdonságot, amely miatt a munkavállalót a munkáltató intézkedése hátrányosan érinti. Ha nem a munkavállaló valamely tulajdonsága miatt hozott a munkáltató a munkavállalóra hátrányos intézkedést, akkor azt kell megvizsgálni, hogy az intézkedés milyen szabályt vagy eljárást sértett meg.
|
Jogeset 1 A munkáltató felmondással szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállaló pedig azt panaszolja, hogy őt diszkrimináció érte, mert egészségi állapota megromlott, az utóbbi időben többször volt keresőképtelen. A munkáltató viszont bebizonyítja, hogy több munkavállaló munkaviszonyát volt kénytelen felmondani, mert egy komoly üzleti kapcsolata nem adott le megrendelést, és így nem tudta biztosítani több munkavállaló foglalkoztatását, az elbocsátottak mind azonos munkafolyamatban vettek részt, amelyet szűkíteni volt kénytelen, a panaszos munkaviszonyát tehát nem egészségi állapota miatt szüntette meg. Nyilatkozott arról is, hogy az elbocsátottak egyenként hány napot voltak keresőképtelen állományban, ebből a nyilvántartásból kiderült, hogy három munkavállaló si lényegesen többször és több ideig volt keresőképtelen, mint a panaszos. Jogeset 2. A munkáltató év elején 5 %-os béremelésről döntött, ezt minden munkavállalója megkapta, a részmunkaidős munkavállalók 2,5 %-os béremelésben részesültek. A munkavállalók panaszának utánajárva kiderült, hogy az a tény, mely szerint a munkáltató differenciáltan határozza meg a béremelés mértékét, nem ütközik jogszabályi rendelkezésbe, de a következménye az lett, hogy a munkavállaló mintegy 50 %-át ez az intézkedés hátrányosan érintette. Ez a helyzet úgy alakult ki, hogy a részmunkaidős munkavállalók fele nő volt, akik azért vállaltak csak részmunkaidős munkát, mert a községben nem volt bölcsőde, így gyermekük óvodás koráig csak így tudták megoldani gyermekük felügyeletét. Tehát, amikor a munkáltató a részmunkaidősöknek kevesebb fizetésemelést adott, közvetett módon diszkriminálta a munkavállaló nőket részmunkaidős foglalkoztatásuk miatt, illetve nemhez való tartozásuk miatt is (a részmunkaidősök között csak két férfi munkavállaló volt). |
Ideje megnézni, hogy miről szól az Mt. 12. §−a! Mint már említettem az (1) bekezdés első mondata arról, hogy az egyenlő bánásmód követelményét mindenkinek be kell tartani, és hogy ha a sérelem orvoslása megtörténik, az nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (Pl. ha a munkáltató – Jogeset 2. – korrigálja a sérelmet, megemeli a részmunkaidős női munkavállalók fizetését még 2,5 %-kal, a férfi részmunkaidős munkavállalóknak is meg kell adnia ezt az emelést)
A (2) és (3) bekezdésben a jogalkotó az „egyenlő munkáért egyenlő bér” illetve az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” követelményét rögzítette, kimondva, hogy egyrészt mit tekint munkabérnek, másrészt, hogyan határozza meg a munka egyenlő értékét.
|
Munkabér = az egyenlő bánásmód követelményével kapcsolatosan minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen
kell figyelembe venni. |
A gyakorlatban azonban sokkal több, esetleg más tényezők összevetése is szükségeltetik akkor, amikor azt kell eldönteni, hogy sérült−e a munkavállaló egyenlő díjazáshoz való joga.
Mint köztudomású, 2004. óta működik az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amelynek feladata az egyenlő bánásmód követelménye érvényesülésének ellenőrzése. A egyenlő bánásmód követelményének be nem tartása miatti sérelem esetén ide lehet fordulni panasszal, a Hatóság közigazgatási és saját eljárási szabályai szerint dönt a benyújtott panaszról.
A Hatóság mellett 2012. január 1−ig működött a Tanácsadó Testület, amely több esetben egy –egy témáról dolgozott ki állásfoglalást, − ezzel segítve elő a Hatóság eljárását. Ezen tevékenysége keretében a Tanácsadó Testület állásfoglalást adott ki az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvéről (384/2/2008. TT. sz. állásfoglalás – megtalálható az Egyenlő Bánásmód Hatóság honlapján: https://www.egyenlobanasmod.hu/tt/TTaf_200802)
Néhány megállapítás ebből az állásfoglalásból megemklítendő, még akkor is, ha az előző Mt. szabályaira hivatkozik. Általános jelleggel kimondja, hogy „összehasonlításra csak az azonos munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók között kerülhet sor, kivéve, ha az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók közötti bérkülönbség egyetlen forrásból − jogszabályi rendelkezésből vagy kollektív szerződésből −ered. Munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás.”
„A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából az következik, hogy az abban felsorolt tulajdonságok miatt tilos alacsonyabb bért fizetni a munkavállalónak, mint amennyit az egyenlő munkát végző, de az adott tulajdonsággal nem rendelkező munkavállalónak fizetett, fizet vagy fizetne. Az egyéb helyzet alapján megállapítható az egyenlő bánásmód megsértése más tulajdonság, illetve a foglalkoztatással összefüggő körülmény miatt. A hatályos szabályok alapján nem egyértelmű, hogy egyéb helyzet lehet-e például az állampolgárság, illetve a munkáltató különböző telephelyein foglalkoztatott munkavállalók közötti, földrajzi helyzeten alapuló bérkülönbség. Az eljáró Hatóság az eset összes körülményei alapján döntheti-e el, hogy az egyenlő bér elve megsértésének tekinti-e a regionális bérkülönbséget. Az egyéb helyzetre történő hivatkozásnál azonban különösen vizsgálni kell a mentesülésre esetlegesen okot adó körülményeket.”
Valóságos képet a Hatóság és a bíróságok eseteiből nyerhetünk, hiszen – mint látható a Tanácsadó Testület idézett állásfoglalásából is, előfordulhatnak olyan tényezők, amely miatt a munkáltató mentesülhet az egyenlő bánásmód követelményének betartása alól – ez különösen az egéyb estekre történi hivatkozás során vizsgálandó. Itt kell megemlítenem a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 97. számú állásfoglalását: „Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, így különösen az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított megkülönböztetés.”
Jöjjenek a jogesetek!
MK 19. számú állásfoglalás: A munkavállalónak akkor is jár szabadság, ha nem teljes munkaidőben foglalkoztatják.
MK 74. számú állásfoglalás: A nyugdíjas munkavállaló jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik.
EBH2010. 2155. Az egyenlő munkáért egyenlő bér követelményének megtartása.
EBH2009. 1980. Az egyenlő bánásmód követelményének alkalmazása a munkavégzés helyére tekintettel nyújtott természetbeni juttatások tekintetében.
EBH2007. 1629. Az egyenlő bánásmód követelménye a munkaviszony létesítése során.
BH2011. 349. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartása a tanulmányi szerződés megszegése kapcsán gyakorolt méltányossággal kapcsolatosan.
BH2011. 347. Szexuális zaklatás.
BH2008. 311. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem alapján.
BH2008. 52. Hátrányos megkülönböztetés a ruházati költségtérítés tekintetében.
BH2004. 255. II. Bizonyítási teher kérdése.
BH1997. 210. Az egyenlő bánásmód követelménye prémiumfeladat teljesítésének értékelése során.
Holnap következik a 13. – igen rövid és fontos §!