Blog 11.

2013.03.15 22:02

Újabb, a munkáltató és a munkavállaló közötti neuralgikus ponthoz érkeztünk: a 11. § az ellenőrzésről szól, arról, hogy milyen feltételek mellett ellenőrizheti a munkavállalót a munkáltató.

11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.

 

A munkaviszonyban a munkáltató ad utasítást a munkavégzésre, ezen okból joga van az ellenőrzésről is dönteni – de csak a munkavégzéssel, illetve tágabb értelemben a munkaviszonnyal kapcsolatban. A 11. § szorosan kapcsolódik a 9. §-hoz, ahol a személyhez fűződő jogok gyakorlásáról és meghatározott korlátozásáról szóló rendelkezések találhatók.

 

Az ellenőrzéssel kapcsolatban meg kell említeni, hogy az ellenőrzés csak a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében − akár a munkaidőn is túl is − történhet, de ez semmilyen körülmények között nem terjedhet ki a munkavállaló magánéletére.

 

Ma már önálló joganyaggá nőttek a munkáltató által alkalmazott modern eszközök ellenőrzésre történő használata. Szinte minden adatvédelmi biztos megfogalmazott ajánlást a képfelvevők, képrögzítők (kamerák), térfigyelők felszerelésével érintett személyes adatok védelmével. 2000−ben Dr. Majtényi László adatvédelmi biztos a következőket írt Ajánlásában (ezt az Ajánlást feltettem honlapomra):

„A munkahelyi, vagyonvédelmi célú „kamerázások” kapcsán a véleményem az volt, hogy „a videókamera-rendszer személyes adatok felvételét és tárolását is jelentheti, a kamerák felállításáról feltétlenül szükséges előzetesen tájékoztatni a dolgozókat. A tájékoztatásnak arra is ki kell terjednie, rögzítik-e és tárolják-e a kamerák által sugárzott felvételeket, és ha igen, milyen célból. [...] Az, hogy a felvételeket korlátozás nélkül minden esetben rögzítik, nem egyeztethető össze az adatvédelmi törvénnyel” (461/A/1998), illetve, hogy „a kamerák használatánál a célhoz kötöttség elvének kell érvényesülnie, miszerint személyes adatot kezelni csak meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében lehet.”

 

Amikor egy munkáltató egy-egy ilyen eszköze felszerelését tervezi, nem árt utánanéznie, hogy ennek kapcsán milyen kérdések tisztázása fontos:

• a felvétel folyamatosa , vagy csak véletlenszerűen történik
• hogyan kívánja biztosítani a munkáltató, hogy a munkavállaló magánélete ne kerüljön megfigyelés alá?
• ha a felvételeket rögzítik, hány napig őrzik a felvételeket
• hol lehet kérnie az érintett munkavállalónak a felvétel megőrzését
• ki a felelős a munkáltatói szervezetben az adatkezelésért
• hogyan szervezi meg a munkáltató a munkavállalók tájékoztatását
• mi a célja a megfigyelésnek /ellenőrzésnek

 

Az utolsó tíz évben több esetben kértek tőlem tanácsot a munkahelyi „kamerázás”−ról, melyek különböző módon sértették meg a munkavállalók személyhez fűződő jogait. Mindegyik ügyben az volt a közös, hogy a munkáltató elmulasztotta a munkavállalók tájékoztatását, és hozzájárulásuk kikérését. Az tudni kell, hogy a munkahelyen való kamerás megfigyeléssel kapcsolatban a ma már hatályon kívül helyezett adatvédelmi törvény és a személy- és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény szabályai voltak irányadók, és ennek alapján a megfigyelő eszközök felszereléséhez a munkavállalók hozzájárulását kellett kérni.

A személy- és vagyonvédelmi tevékenységre vonatkozó törvény azért fontos, mert nagyon sok munkáltatónál biztonsági őrök végzik ezt a tevékenységet, és az ellenőrzést is ők végzik.

Az adatvédelem önrendelkezési jogként való felfogásának megfelelően a hatályos munka törvénykönyve szerint a munkavállalókat előzetesen tájékoztatni kell (tehát nem kell a hozzájárulásuk) azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. Természetesen az ellenőrzés során a munkáltatóhoz került adatok kezelésével kapcsolatban az Mt. 10 §, valamint az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény szabályait kell betartani.

 

Az üzemi tanácsnak is vannak jogai érdekérvényesítés kötelezettségei, amelyeket az Mt. 264. § (1) bekezdés d) pontja tartalmaz: munkáltató köteles a döntése előtt legalább 15 nappal kikérni az üzemi tanács véleményét a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazásáról.

 

Most jöjjenek a jogesetek! Saját jogeseteimből mutatok be kettőt, remélem, lehet belőle tanulni – annak ellenére, hogy a törvény a ma már a munkáltatótól csak az előzetes tájékoztatást követeli meg (és nem a hozzájárulást).

 

1. eset  Egy áruházban egy pénztárosnőt felhívattak az ún. vizsgálati szobába (ahol egyébként a renitens vásárlókkal szokták kipakoltatni a táskájukat, mert felmerül a gyanú, hogy fizetés nélkül akartak kivinni árut...), ahol a részlegvezető és  egy női biztonsági őr tetőtől talpig átvizsgálta a ruháit, zsebeit, és le kellett vetkőznie, majd egyetlen szó nélkül visszaküldték dolgozni. Még azon a napon megtudta, hogy a vizsgálati szobában is van kamera, amelynek felvételeit két biztonsági őr figyeli a két emelettel feljebb lévő szobában. Amikor ezt megtudta egy kolléganőjétől, rosszul lett, hiszen rájött: a biztonsági őrök mindent láttak. Jogi segítséget kért a szakszervezettől, tárgyalásaink során kiderült, hogy a vezető adott parancsot az ily módon történő vizsgálatra, és nem is értette, hogy mi gond volt az eljárással, hogy súlyosan megsértette a pénztárosnő emberi méltóságát. Szerencséje volt, mert az érintett pénztárosnő nem akart hatósághoz vagy bírósághoz fordulni, csak azt akarta, hogy a vezető nyilvánosan kérjen tőle bocsánatot. Ez megtörtént, így az eset lezárult (de ennél a munkáltatónál nem történt több ilyen vagy hasonló eset). 2. eset Egy másik munkáltatónál, ahol pékárut állítottak elő, a munkavállalók egyszer csak arra lettek figyelmesek, hogy egy éjszaka kamerákat szereltek fel a műhelyben. Se előzetes tájékoztatás, se a munkavállalók hozzájárulásának kikérése nem történt meg. A munkavállalók nevében tárgyaltam a munkáltatóval, megtekintettem a kamerákat, azok felvételeit, meggyőződtem arról, hogy a kamerák a munkaasztalokra és a keverőgépre irányultak, oly módon, hogy nehéz volt kivenni, ki az, aki éppen a munkaasztalon gyúrja a tésztát. Megtudtam, hogy többszöri szúrópróbaszerű ellenőrzés során kiderült, hogy vagy nincsen meg a kívánt súly, vagy nincs megfelelően elkészítve a pékárú, vagy a megadott mennyiség többszöröse került a nyersanyagba (pl. háromszoros mazsola, mák, stb.). Az ellenőrzés, a kamerák felszerelésének oka tehát az volt, hogy kiderüljön, mi okozza ezeket az eltéréseket. A munkáltató úgy pótolta a tájékoztatást, hogy javaslatomra mind mindkét műszakban szóban ismertette indokait, és a megfigyelés célját. A munkavállalók – két próbaidőn lévő munkavállaló kivételével – megadták írásbeli hozzájárulásukat. Kb., egy évvel később azt hallottam, hogy kiderült: egyik munkatársuk volt figyelmetlen (az ő sorsáról nem tudok).

 

EBH2000. 249.         

Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta (Mt. 102. §).

 

Ennyit mára!

Mariann