Blog 8.
2013.03.12 23:36
Mielőtt áttekintenénk a 8. §−t, egy másik §−t citálnék ide – aláhúzandó a 8. § jelentőségét ( és no comment..)
Mt. 77. § (5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
a) ......
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
Az előző napokon tárgyalt §−okban a felekre kötelező magatartás, eljárás, kapcsolat alapelveit ismertettem, most következnek a munkavállaló magatartására vonatkozó előírások, meglehetősen konkrétan és részletesen szabályozva:
8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt − kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja, − nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely − különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján − közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
Ebben a §−ban – bekezdésenként eltérő megfogalmazásban, hol kötelezésként, hol tiltásként – a munkavállalóra vonatkozó szabályok vannak rögzítve. Továbbá lehetőség van – a jogalkotó szerint – hogy a munkáltató korlátozza a munkavállaló magatartását.
Az (1) és (2) bekezdés értelmében a munkavállaló – se a munkaviszony fennállása alatt, se munkaidején kívül nem tanúsíthat olyan magatartást, amely vagy veszélyezteti (!) munkáltatója jogos gazdasági érdekeit.
(1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja, − nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
Tisztázni szükséges, hogy mi képezi a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. A jogos gazdasági érdek alapját a munkáltató tevékenysége jelenti, tehát a munkáltató jogos gazdasági érdeke minden, ami a munkáltató − jogszerű(!) gazdasági tevékenységével függ össze. Tehát nem védi a jogalkotó a munkáltató gazdasági érdekeit, és nem tekinti azokat jogosnak, ha a munkáltató tevékenysége nem jogszerű (pl. nem tisztázott eredetű árut forgalmaz, és ezzel kapcsolatban a munkavállaló a munkáltató megítélése szerint megsérti a 8. § (1) bekezdését – de nem lesz igaza, mert a munkavállaló magatartása nem sért jogos gazdasági érdeket)
Fontos tudni, hogy a veszélyeztetés szélesebb értelmű, mint valaminek a megsértése, tehát ebben az értelemben nem kell kifejezetten a munkáltató tevékenységével összefüggő, jogos érdeket sértő magatartást tanúsítani, a felelősségre vonás (és szankciók alkalmazása) már akkor is megalapozott, ha „csak” veszélyezteti ezt az érdeket. Jogos gazdasági érdeket sért, ha a munkavállaló a munkáltató által tilalmazott kapcsolatot tart fenn a konkurenciával, és veszélyeztet, ha nem tart fenn megfelelő kapcsolatot a munkáltató üzletfeleivel, közelebbi üzleti partnereivel.
A munkáltató jogos érdekeit veszélyeztetheti, ha a munkavállaló hozzátartozója a munkáltató gazdasági tevékenységével azonos vagy hasonló gazdasági tevékenységű gazdasági társaságot alapít, vagy ilyenben részesedést szerez; komolyabb kimutatható károkat jelent, ha a munkavállaló összejátszik a munkáltató konkurenciájával, és/vagy üzleti titkokat szolgáltat ki. Ez utóbbi magatartás már bizony jogsértés. Ezeket a veszélyeztető helyzeteket már eleve meg lehet előzni, ha a munkavállaló – az Mt. előírása szerint – bejelenti, ha ő maga, munkaviszonya alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, illetve azt is (ha erről megállapodnak), hogy bejelenti, ha hozzátartozója kíván a munkáltató tevékenységével azonos vagy hasonló tevékenységet folytatni, vállalkozásban részt venni stb. (Jogszabály is előírhat ilyen konkurencia-védelmi szabályt. Például a nemrégiben megjelent kéményseprő szolgáltatási tevékenységről szóló törvény ír elő ilyen szabályt a munkavállalókra vonatkozóan is).
A (2) bekezdésben olyan magatartás tanúsítását írja elő a jogalkotó, amely szorosan összefügg azzal, hogy a munkavállaló milyen munkakörben dolgozik, ez a munkakör hol helyezkedik el a munkáltatói szervezet hierarchiájában. Nem várható el pl. egy adminisztrátortól, hogy munkaidőn kívül (is) ügyeljen arra, hogy viselkedése ne legyen alkalmas – „közvetlenül és ténylegesen − munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.” Ugyanakkor ezt a magatartást, ezt a gondosságot és figyelmet a munkáltató jogosan várhatja el vezetőitől, elsősorban a belsőbb vezető kör tagjaitól. Nem véletlenül készítenek nagy- és kisvállalatok magatartási (etikai) kódexeket (szabályzatokat), amelyekben szigorúbb követelményeket támasztanak a vezetőkkel szemben, és hozzájuk viszonyítva „elnézőbbek” a hierarchia alsó rétegében helyet foglalókkal. De persze az elvárt magatartás minimuma továbbra is a jogos munkáltatói érdekek magas fokú védelme.
(2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
Ez a védelem a jogalkotó szerint olyan fontos, hogy ennek érdekében a munkavállaló magatartása akár a korlátozásig is befolyásolható. Ez a korlátozás csak akkor nem sérti a munkavállaló személyhez fűződő jogait, ha az feltétlenül szükséges és a céljával arányos (holnap lesz a 9. § napja, akkor bővebben kitérek a korlátozásra!)
A (3) bekezdésben a véleménynyilvánítást (mint a jogos gazdasági érdekkel szemben megnyilvánuló munkavállalói magatartást) a munkavállaló oldaláról megközelítve a jogalkotó azt írja elő, hogy a munkavállaló nem élhet vissza véleménynyilvánítási szabadságának gyakorlásával, mivel ezt a szabadságjogát nem gyakorolhatja oly módon, hogy ezzel a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sérti vagy veszélyezteti:
(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
Jó hírnév – ezt a fogalmat a munka törvénykönyve nem tartalmazza, nem is igen lehet pontos meghatározást adni, hiszen ez a fogalom eltérő lehet koronként, társadalmanként; kapcsolódhat a munkáltatói szervezet hagyományaihoz, méreteihez, a gazdasági versenyben elfoglalt helyéhez, stb. Mindezen okokból a jó hírnév veszélyeztetése vagy megsértése – konkrét esetben értékelendő.
Megemlítendő, hogy a munkáltatóról alkotott, nem kedvező véleménynyilvánítás skálája a jó hírnév, a jogos gazdasági és szervezeti érdek veszélyeztetésénél kezdődik, és ugyanezen sérelmi tárgyak súlyos megsértésénél végződik. A vélemény megítélésénél az is szerepet játszik, hogy a munkavállaló hol mondja el véleményét – egy belső munkamegbeszélésen, vagy nagy nyilvánosság előtt (talán nem kell magyarázni a különbséget).
És végül itt a (4) bekezdés, amely sokkal konkrétabb az előzőeknél: az üzleti titkok megőrzésének kötelezettségéről szól.
Az üzleti titok fogalmát a Ptk. 81. § (2) bekezdése határozza meg, eszerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult − ide nem értve a magyar államot − jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
Szokásos a munkáltatóknál (különösen a nagyobb méretű munkáltatói szervezetekben) ún. titoktartási szabályzat alkalmazása, amelyben pontosan feltüntetik a „titokgazdákat”, az üzleti titkok kezelésének módját, szintjeit, a titoksértés következményeit, stb. tartalmazza.
Az üzleti titkokon túl védi a munkáltatót az a rendelkezés, hogy a munkavállaló nem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre révén jutott tudomására, és amelynek közlésével a munkáltatót vagy mást hátrány élhet.
(4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
A közérdekű adatok nyilvánossága és a közérdekből nyilvánosságra hozott adatra vonatkozóan külön törvényi előírások szerint azp adatközlés korlátozása nem vonatkozhat, az ilyen adatok a meghatározott törvényi feltételek szerint kiszolgáltathatók, sőt az ilyen adatokkal kapcsolatosan a munkavállalót (de a munkáltatót is) törvényben adatszolgáltatási kötelezettségek is előírhatók.
És most jöjjenek a jogesetek (a példák)!
EBH2013. M.4. II. A munkáltató rendkívüli felmondásának nem lehet jogszerű indoka a munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltató utasításának - különös, rendkívüli körülmény hiányában - munkaidőben történő közlését kéri [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].
EBH2011. 2340. A munkavállalót terhelő együttműködési kötelezettségből, a munkaviszony alanyai között fennálló szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben megfelelő bejelentését [1992. évi XXII. törvény 108. § (1) bekezdés, 3. § (5) bekezdés, 89. § (1) és (2) bekezdés].
EBH2009. 2069. A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cég piacra lépéséről, ezt azonban a munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett [1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés, 103. §, 96. § (1) bekezdés a) pont].
EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont].
EBH2004. 1050. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
EBH1999. 134. A vezetői összeférhetetlenséget - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e [Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.].
EBH1999. 133. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de eltérő típusú terméket forgalmaz [Mt. 3. § (3) bek.].
BH2008. 342. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.
BH2008. 98. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.
BH2007. 26. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése azonos jellegű termék forgalmazása esetén.
BH2003. 189 Az üzleti titok köre.
BH2000. 420. A munkavállaló titoktartási kötelezettsége nem csupán a munkáltató érdekeit védi.
BH1996. 666. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.
BH1996. 450. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.
BH1996. 64. A munkaviszony megszüntetése a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése miatt.
Folyt. köv. – holnap!
Mariann