Blog 53.
53. nap – 53. §: 30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (az előző Mt. szerint az átirányítás, kiküldetés, kirendelés és más munkáltatónál való munkavégzés, az új szabályok szerint a munkáltató átmenetileg a munkavállalót a munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál is foglalkoztathatja)
53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Az új Mt. megjelenésekor ez a szabály adta a változtatások zömét, emiatt módosítani kellett sok kollektív szerződést vagy munkaszerződést. Az eltérés főleg abban mutatkozott meg, hogy az előző Mt. sokkal tágabban értelmezte a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartalmát, az egyes esetekben (más munkakörben, más munkahelyen: kiküldetésben vagy kirendelésben, és más munkáltatónál) egyenként 44 munkanapot tölthettek a munkavállalók munkaszerződésüktől eltérő helyzetben, de együttesen ez az idő nem haladhatta meg az évi 110 munkanapot, illetve a kollektív szerződésben ennél hosszabb időt is meg lehetett adni (olvastam olyan kollektív szerződést, amelyben 130 munkanap volt megállapítva − egy évben átlagosan 250 munkanap van − és a munkáltató ezt is kevésnek találta).
Megjegyzés: 8 órás teljes munkaidővel számolva 2013−ban 251 munkanap van, ami 2008 munkaórát tesz ki.
Az új Mt. leszűkítette ezt a mindenképpen ideiglenes állapotnak tekintett időszakot, és akkor is 44 munkanapot vagy 352 órát enged munkaszerződéstől eltérő munkakörben illetve munkahelyen, vagy más munkáltatónál munkát végezni. Ez azt is jelenti, hogy a jogalkotó megengedi a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást órában is meghatározni, a szövegből egyértelműen kiderül, hogy választás vagy-vagy: nem lehet a foglalkoztatás időtartamának egy részét munkanapban és a többit órában számolni.
Természetes szabály az arányosítás is: év közben elkezdődött, illetve határozott időre szóló munkaviszonyra, vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre létrejött munkaviszonyra vonatkozóan. És ugyancsak természetes az a fontos szabály, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
Mt. 53. § (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
Visszatérnék a tájékoztatás kérdésére. Véleményem szerint, ha a munkavállaló általános munkaidő-beosztásban dolgozik (a hét munkanapjain, szombat/vasárnap a pihenőnapok), a tájékoztatás akkor is legalább egy héttel előbb kell, hogy eljusson a munkavállalóhoz, mivel egyenlőtlen munkaidő-beosztásban (munkaidőkeretben) dolgozó munkavállalók számára is egy héttel előbb kell kiadni a munkaidő-beosztást (egy hétre), és méltánytalan lenne egyik vagy másik munkavállalói csoport tagjaival szemben, ha számukra más határidőt adnánk meg a tájékoztatásra (a hét nap lehet kevesebb is, ha a kollektív szerződés így rendelkezik). A tájékoztatás idejét azért tartom fontosnak, mert egyáltalán nem mindegy, hogy a munkavállaló mikor értesül arról, hogy pl. külföldre kell utaznia akár pár napra is... (A munkáltatónak egyébként kötelezettsége, hogy a családi élet és a munkatevékenység összehangolására tett intézkedései, vagy szabályzatai tervezetét döntése előtt az üzemi tanács elé tárja véleményezés céljából).
Ahogy azt a bevezetőben írtam, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás felöleli az előző Mt. átirányítás, kiküldetés, kirendelés és más munkáltatónál való munkavégzés eseteit, a jelenlegi Mt. tehát nem annyira kötött az eseteket illetően, nem tesz különbséget kül− és belföldi kiküldetés, munkaköri feladatok teljes vagy részleges átvételéről, mert az a jogalkotó véleménye, hogy az évi 44 munkanap alatt csak ideiglenesen lehet a munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztatni a munkavállalót.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége a munkáltató számára azt jelenti, hogy nem kell megállapodnia a munkavállalóval, egyoldalú jognyilatkozattal a törvény ad arra lehetőséget, hogy 44 munkanapig más munkakörben vagy más munkahelyen illetve más munkáltatónál foglalkoztassa (munkaszerződésének módosítása nélkül)
53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
Az új Mt. is tartalmaz olyan eseteket, amikor a munkavállalót nem lehet hozzájárulása nélkül munkaszerződésétől eltérően foglalkoztatni. Az esetkört meghatározott munkavállalói körre illetve csak meghatározott viszonyra határozza meg, ez utóbbi alatt az értendő, hogy a felsorolt munkavállalókat nem lehet hozzájárulásuk nélkül más helységben végzendő munkára rendelni (Mt. 52. § (3) bekezdés a)−d) pontig):
- a munkavállaló nőt − várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig
- a munkavállalót gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli
- ha a munkavállaló hozzátartozóját tartósan és személyesen gondozza
- a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50 % százalékos mértékű egészségkárosodást állapított meg a munkavállalónál
Az 52. § (4) bekezdése azt írja elő, hogy a munkavállaló hozzátartozójának tartós ápolását és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosának kell igazolni. (131. § (2) bekezdése)
Az előző Mt. szabályainak alkalmazásakor is a más munkakörben való foglalkoztatás egyik kulcskérdése volt az, hogy milyen díjazás kapjon a munkavállaló, hiszen nem volt mindegy, hogy ha a másik munkakörben magasabb volt a bérezés, vagy netán alacsonyabb, mint az átirányított munkavállalóé – akkor mekkora összeget kapjon a munkakör helyettesítéséért, Az sem mindegy, hogy a teljes munkakört vesz−e át a munkavállaló vagy csak a feladatok egy részét. Az új Mt. jóval általánosabban határozta meg a munkavállalónak járó díjazást, a gyakorlat fogja megmutatni, hogy ez a díjazási szabály alkalmas lesz−e a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetében a munkavállalónak járó munkabér meghatározására:
(5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Tehát a munkavállalónak az ellátott munkakörre előírt alapbért kell megkapnia, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérét.
Véleményem szerint azonban ez kevés, mert ha más munkakört tölt be, vagy más munkakört is ellát, (azaz egyszerre két munkakör feladatait köteles ellátni), nincs világosan meghatározva, hogy saját alapbére mellett kötelezően meg kell kapnia az ellátott munkakörre előírt alapbért is. Azt sem írta elő a törvény, hogy ha csak az ellátandó munkakör feladatainak csak egy részét kell elvégeznie a munkavállalónak, akkor ennek megfelelően – az átvett feladatok arányában – jogosult az ellátott munkakörre előírt alapbérre. A magam részéről jobban örültem volna, ha a helyettesítési díjat pontosabban határozta volna meg a jogalkotó. Azt tapasztaltam, hogy a kollektív szerződések maradnak a helyettesítési díjnál, mert ez jobban kifejezi az ideiglenességet, és azt, hogy a munkaszerződéstől eltérő más munkakör betöltésének több viszonylata van, de ezek mindegyike kényegében helyettesítés, ami a munkavállalóra plusz terheket ró.
Ide kívánkozik még az az általános szabály, amely a munkáltató egyoldalú intézkedésével kapcsolatos: az általános rendelkezések között is szerepel az a szabály, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (Mt. 6. § (3) bekezdés) – tehát az eltérő foglalkoztatás elrendelésekor is.
Nézzük az eltérési lehetőségeket: nem lehet eltérni se a munkaszerződésben, se a kollektív szerződésben attól a törvényi szabálytól, hogy kiket nem lehet hozzájárulásuk nélkül más helységben ideiglenesen (legfeljebb 44 munkanapig) munkaszerződésüktől eltérően foglalkoztatni, azaz az Mt. 53. (3) és (4) bekezdéseitől tilos eltérni.
Jogesetek:
EBH2008. 1897
A munkavállaló érdekei védelmét szolgáló garanciális szabályok, az aránytalan sérelem vizsgálata körében különös súllyal kell értékelni a törvényben megjelölt személyi körülményeket, ha a munkáltató egyidejűleg alkalmazza az átirányítást és a kiküldetést (1992. évi XXII. törvény 83/A. §, 105. §).
EBH1999. 52
Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (Mt. 105. § (3) bek.).
BH2010. 195
Ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (1) bekezdés).
BH2009. 306
A munkakörbe tartozó feladatokon kívül jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő végeztetése nem minősül átirányításnak, a rendes felmondás indokát a kettős munkakör alapján kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 89. §, 83/A. § (1) bekezdés).
BH2008. 97
A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés).
BH2006. 300
I. A változó munkavégzési helyre alkalmazott munkavállaló munkakörének módosítása folytán - további munkavégzési helyeken - csak ebben a munkakörben foglalkoztatható (1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bekezdés).
II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. §).
BH2003. 297
Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát (Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §).
BH2002. 243
I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát (Mt. 82. § (1) bek., 105. §).
II. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet (Mt. 76. § (3) bek.).
BH2010. 195
Ha a munkáltató ismeri a munkavállaló rossz egészségi állapotát, az idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (1) bekezdés).
EBH2009. 1979
A munkáltató által ismert, méltánylást igénylő személyes körülmények (a felperes egészségi állapota, idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettség) figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes (1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés a) pont).
BH2008. 97
A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik (1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés).
EBH2005. 1236
A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
EBH2003. 895
A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik (Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont).
Legyen szép napjuk!
Mariann