Blog 15.
A 15. §: az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
(3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - e törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
(5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20-26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
Amint már azt a 14. § bemutatásakor többször is jeleztem, az Mt. – különösen annak Első Része – a Ptk. (Polgári Törvénykönyv) rendelkezésein alapul, ennek megfelelően a 15. §−ban szabályozott „egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat” szabályainak megismeréséhez feltétlenül szükséges megismerni a „mögöttes” Ptk.-szabályt is.
A Ptk. 199. §−a azt mondja ki, mintegy alapelvként – hogy egyoldalú nyilatkozatból csak akkor keletkezik jogosultság, ha azt jogszabály mondja ki.
Ptk. 199. § Egyoldalú nyilatkozatból csak a jogszabályban megállapított esetekben keletkezik jogosultság a szolgáltatás követelésére; az egyoldalú nyilatkozatokra - ha a törvény kivételt nem tesz - a szerződésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Ebből az alapelvből kiindulva az Mt. 15. § (1) bekezdése leszögezi, hogy egyoldalú nyilatkozatból, illetve nyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban (emlékszik, kedves Olvasó? Jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata!) meghatározott esetben származhatnak jogok:
Mt. 15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
Az Mt. indoklása (ami tulajdonképpen az a miniszteri előterjesztés, amit a felelős miniszter az Országgyűléshez címzett az Mt. beterjesztésekor) három csoportba sorolta az egyoldalú jognyilatkozatokat:
- A kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozatok:
- a másik fél elfogadásától függetlenül joghatást váltanak ki
- pl. egyoldalú kötelezettségvállalás, felmondás, elállás (erről még később szó esik), a tartozás-elismerés
- ha példát akarnék mondani, akkor erre a legmegfelelőbb a munkáltatói felmondás, amely függetlenül attól, hogy a munkavállaló elfogadja-e vagy sem, a munkáltató által meghatározott időpontban
- Megállapodás létrehozására, módosítására, vagy megszüntetésére vonatkozó ajánlat
- önmagában nem keletkeztetnek kötelezettséget
- de: a polgári jogi „ajánlathoz kötöttség” szabályai alapján válik a megállapodás létrehozására, módosítására illetve megszüntetésére vonatkozó ajánlat olyan jognyilatkozattá, amelyből jogok és kötelezettségek fakadnak:
Ptk. 211. § (1) Aki szerződés kötésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve, ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta.
Megjegyzés: az, hogy itt a Ptk. 216. §−t kell alkalmazni, az Mt. 31.§-ából következik (Mt. 31. § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem módosítható.
- bizonyára többen is tudják, hogy állásinterjú alkalmával mindig elhangzik (szóban vagy írásban), hogy a munkáltató nem kötelezi el magát arra, hogy alkalmazza a jelentkezőt – ezzel kívánja „feloldani” ajánlati kötöttségét
3. A munkáltató egyoldalú nyilatkozatai, amelyek a munkavégzés módját írják elő:
- a munkaviszony egyik alapszabálya, hogy munkavállaló a munkáltató irányítása alapján tartozik munkát végezni:
Mt. 42. § (2) A munkaszerződés alapján
a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
- az ilyen típusú jognyilatkozat, pl. a munkarend kapcsán a munkavállaló munkarendjére, a munkaidő-beosztásnak a meghatározása, vagy a munkavédelmi szabályok betartására vonatkozó utasítások, stb.
- az ilyen típusú jognyilatkozatra is vonatkoznak az Mt. 6. § (3) bekezdés (emlékszik, kedves Olvasóm? Ez a méltányos mérlegelés szabálya!) előírásai:
Mt. 6§ (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
- ugyanakkor ezek a jognyilatkozatok nem valami konkrét jogra, kötelezettségre vonatkoznak, hanem a munkaszerződés teljesítésére és a teljesítés folyamatának meghatározására irányulnak. Ebből fakadóan e jognyilatkozatokhoz való kötöttség csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül.
- ezekre a jognyilatkozatokra a 15. § (5) bekezdésnek megfelelően vonatkoznak a képviseletre, az alaki kötöttségre, a jognyilatkozatok közlésére, illetve a határidő és az időtartam számítására vonatkozó szabályok (Mt. 20-26. §)_
Mt. 15. § (5) A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20-26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
- a megfelelő alkalmazás azt is jelenti, hogy az Mt. más rendelkezései előírhatnak olyan szabályokat, amelyek korlátozhatják a munkáltatói utasítást (pl. a szabadság kiadásának szabályai meghatározzák, hogy a munkáltató milyen mértékben rendelkezik a munkavállaló szabadságával és pótszabadságával.)
Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (Mt. 15. § (3) bekezdés), ebből következően az egyoldalú jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.
Ptk. 216. § (1) Szerződést jogszabály ellenkező rendelkezése hiányában akár szóban, akár írásban lehet kötni. A szerződési akaratot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.
Adós vagyok az elállás jogintézményének bemutatásával. Erre vonatkozó két szabályt is érdemes megnézi, az egyik természetesen az Mt. 15 § (2) bekezdése, a másik a „klasszikus” Ptk. szabály, a 320. §, egymás alá helyezve a két szabályt, jól kitapintható, hogy az Mt. szabálya a polgári jogi szabály lefordítása a munkaviszonyokra, azzal, hogy az Mt.-ben nem szabályozott kérdésekben a Ptk. szabályai az irányadók:
Ptk. 320. § (1) Aki szerződésnél vagy jogszabálynál fogva elállásra jogosult, e jogát a másik félhez intézett nyilatkozattal gyakorolja. Az elállás a szerződést felbontja.
(2) Az elállás jogát a felek bánatpénz fizetése ellenében is kiköthetik; a bíróság a túlzott mértékű bánatpénz összegét mérsékelheti.
(3) Nem gyakorolhatja a szerződésen alapuló elállási jogot az a fél, aki a már megkapott szolgáltatást nem, vagy csak tetemesen csökkent értékben tudja visszaszolgáltatni.
Mt. 15. § (2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
Tekintettel arra, hogy a munkáltató és a munkavállaló közti munkaviszony esetén az elállás nem ugyanazt jelenti, mint pl. egy adás-vételi szerződéstől való elállás, a visszamenőleges hatályú megszüntetéskor a munkáltató és a munkavállaló csak azt tehetik, hogy elszámolnak egymással, mivel a munkáltató nem követelheti vissza az összes munkabért, amit eddig kifizetett, a munkavállaló ugyancsak nem követelheti vissza a ledolgozott időt és munkavégzésben testesülő fizikai és szellemi ráfordítást.... (ezt jelenti tehát az elállás a munkaviszonyban)
Persze az elállás joga csak akkor gyakorolható, ha erre vonatkozóan munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás, egyeztető bizottság határozata), vagy a felek megállapodása tartalmaz kifejezett rendelkezést.
Az Mt. egy esetben – a munkaviszony megszüntetésének szabályaiból adódóan – arról rendelkezik, hogy munkaszerződéstől való elállás kikötése jogellenes, tehát semmis! Az Mt. 64. §−a kimondja, hogy milyen jognyilatkozatokkal (nevesítve!) lehet megszüntetni a munkaviszonyt:
64. § (1) A munkaviszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
És mivel a 64. §−ban foglaltaktól se a kollektív szerződésben, se a felek megállapodásában eltérni nem lehet, a munkaviszony megszüntetése is csak e három jognyilatkozattal történhet, tehát elállással nem szüntethető meg a munkaviszony!
Az Mt. 49. § (2) bekezdése, a 228. § (3) bekezdése és a 229. § (6) bekezdése azonban megadja a lehetőséget az elállási jog gyakorlására, ha erre megvannak az ott meghatározott feltételek.
Mivel az elállás visszamenőleges hatállyal szünteti meg a megállapodást, annak akár részbeni teljesítése esetén is elszámolásnak van helye.
Mt. 49. §(2) Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.
Mt. 228. § (3) A munkavállaló, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján szünteti meg, a megállapodástól elállhat.
Mt. 229. § (6) A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.
Megjegyzés: a 228. § a versenytilalmi megállapodásról, a 229. § a tanulmányi szerződésről szól.
Az Mt. 15. § (4) bekezdése egy olyan szabályt tartalmaz, amely egyenesen következik a jognyilatkozathoz való kötöttség elvéből és a bírói gyakorlatra épül:
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és − e törvény eltérő rendelkezésének hiányában − csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
E szabálynak a fontossága igazán a felmondás kapcsán mutatkozik meg. Vegyük pl. azt az esetet, amikor a munkavállaló mondja fel a munkaviszonyát. Ez a felmondás akkor válik hatályossá, ha a munkavállaló közli a munkáltatóval a felmondást (átadja, postán elküldi, stb.). Ha a munkavállaló meggondolja magát, és szeretné visszavonni ezt a felmondást, egyoldalú nyilatkozattal nem teheti, csak úgy, hogy a munkáltató is hozzájárul ahhoz, hogy a felmondást érvénytelennek tekintsék. Ugyanez a folyamat megy végbe, ha a munkáltató gyakorolja a felmondás jogát, neki is ki kell kérnie a munkavállaló hozzájárulását ahhoz, hogy a felmondást semmisnek tekintsék, és a munkavállaló munkaviszonya folytatódjon (elképzelhető, hogy a munkavállaló már időközben talált egy új munkahelyet...)
Végül: a 15. § (5) bekezdése azokra a nyilatkozatokra vonatkozik, amelyek nem tekinthetők jognyilatkozatnak (mert nem váltanak ki joghatást), valamint azokra a nyilatkozatokra, amelyek a munka irányításához kapcsolódnak. Ilyen nyilatkozatok pl. azok a munkáltatói utasítások, amelyek tájékoztatást tartalmaznak (Mt. 18. §):
Mt. 18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást − munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában − olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.
(2) A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
Lásd: a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót az Mt. 46. § (1) bekezdésben felsorol-takról – írásban, ennek átvételét a munkavállaló aláírásával tanúsítja. Tipikusan ez a tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltatót, ha a munkavállalók munkavégzésének ellenőrzésére technikai eszközöket kíván alkalmazni – erről előzetes tájékoztatást kell adni az érintett munkavállalóknak.
És akkor jöjjenek a jogesetek!
BH2003. 168
A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].
BH1998. 51.
A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].
BH1997. 606.
I. A felmondás annak közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bek.].
II. A joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek és az első felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti juttatások megilletik (1992. évi XXII. törvény 100. §).
BH2002. 158
Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.].
Figyelem!! A munkavállaló prémiumra (a munkáltató általi kötelezettségvállalása következtében kitűzött plusz juttatásra) való jogosultsága az új Mt. alapján már nem jogosultság, ugyanis az Mt. 16. § (2) bekezdése értelmében akár azonnali hatállyal is felmondható (erről bővebben holnap!)
Szép jó éjt!
Mariann